Что значит тестовый кандидат
Тестирование при приеме на работу: что про это важно знать
Понять, подходит данный кандидат на эту должность или нет — не так уж и просто. При оценке претендента очень важно объективно выделить все его преимущества и недостатки. Помочь в этом HR-менеджеру могут психологические тесты. Как именно, смотрите далее, в нашем видео.
При отборе персонала, наиболее эффективным является набор тестов, который направлен на определение способностей, интересов и характера личности. Именно благодаря тестированию можно рассмотреть потенциал претендента, гибкость его мышления, способность адаптироваться под ту или иную ситуацию, его выносливость, эмоциональное состояние. А значит, и с большей вероятностью предсказать, что ждет кандидата на новой должности: успех или неудача.
Психологические тесты можно как составить самим, исходя из особенностей вашей компании, так и воспользоваться уже готовыми анкетами и опросниками.
Виды тестов
Условно можно выделить пять основных видов психологических тестов.
Плюсы и минусы тестирования
Будьте готовы к тому, что оценивание респондента путем тестирования имеет как преимущества, так и недостатки. Из положительных моментов стоит отметить объективность оценки, возможность подтвердить или опровергнуть результаты интервью, а также минимум затраченного времени для тестирования большого количества людей. К минусам психологических тестов стоит отнести необходимость привлечения профессионалов для оценки результатов тестов и возможные финансовые траты.
Результаты тестирования должны стать дополнительным инструментом оценивания кандидата, но никак не основным, и уж тем более, не единственным. Не забывайте, что в интерпретации результатов возможны погрешности.
Как выбрать тесты для оценки кандидатов
Для того, чтобы проведенный тест действительно был в помощь, нужно определиться, какой именно тест выбрать. Помогут в этом несложные вопросы. Определите для себя, какие профессиональные качества и компетенции кандидата для вас важны? Какие особенности? Кто будет заниматься обработкой результатов тестирования? Ответив на эти вопросы, вы сможете подобрать тест, подходящий именно под вашу ситуацию.
А вот разобраться с результатами тестов вам помогут несколько простых правил.
Кстати, онлайн-тесты достаточно удобны для работодателей. Автоматизированный подсчет результатов существенно экономит время и дает объективную, беспристрастную оценку. В то же время, сложные тесты дают возможность лучше понять и раскрыть индивидуальность претендента, но интерпретацию результатов в этом случае необходимо поручить профессиональному психологу.
Не забывайте, что любое собеседование — это, прежде всего, стресс для кандидата. Прохождение психологического теста для потенциального работника может стать не самым спокойным занятием. Именно поэтому советуем вам не злоупотреблять большим количеством тестов. Это может привести к плачевному результату.
Технический кандидат. Будьте бдительны! Что собой представляет технический кандидат на выборах?
Тогда как более серьезный вариант подставного (технического) кандидата — это его дублер-однофамилец или даже полный тезка. Более того, закон не запрещает присвоить такому «дублеру» псевдоним (в примере с председателем местного Комитета территориального общественного самоуправления это может быть «защитник пенсионеров»), что добавит ему еще немного голосов. Другой вариант, который тоже ни в коем случае не стоит сбрасывать со счетов — это регистрация предприятия с «дублирующим» названием. К примеру, по округу, где шел один из лидеров движения «Май» Александр Бурков, был зарегистрирован его однофамилец, являющийся директором ООО «Движение Май». Этот прием можно назвать достаточно эффективным, поскольку история знает достаточно случаев, когда дублер набирал более 6% голосов, а в сельских поселениях за дублера голосовало даже больше, чем за основного соперника.
Еще одна роль, отводимая техническому кандидату, — подстраховка. Поскольку выборы в соответствии с действующим законодательством точно не состоятся в случае выдвижения только одного кандидата, то безусловному лидеру необходимо обеспечить себе хотя бы номинального соперника на бумаге перед избирателями. Такая подстраховка необходима и в случае, если, кроме безусловного лидера, предвыборную кампанию ведут еще несколько соперников. Так, на выборах губернатора одного из российских регионов, где были не совсем честные условия игры (выборы в один тур, при явке в 25% избирателей и явно малочисленном избирательном фонде), для того чтобы «прокатить» действующего губернатора (в победе которого мало кто сомневался), была предпринята попытка одновременного съема всех остальных кандидатов. Удалось договориться со всеми, кроме одного, которого действующий губернатор целенаправленно выдвинул для подстраховки.
Есть еще и третий вариант использования подставного кандидата: называется «черт из табакерки». Это когда, технический кандидат может «поливать грязью» основного соперника по его же указке и по предварительному согласованию с ним всех своих ключевых тезисов предъявляемых обвинений. При этом достигаются следующие цели:
-Во-первых, критикуя основного соперника, можно «ходить на грани» и даже переступать за нее. Если и снимут, то не страшно, так как твоему заказчику одной проблемой меньше в таком случае.
-Во-вторых, свой кандидат не прослывет скандалистом, и вообще — вроде бы как ко «всей этой грязи» не имеет никакого отношения.
Тестовый день для потенциального сотрудника: «за» и «против»
Тестовый день — это день, когда потенциальный сотрудник «примеряет» на себя должность в реальных условиях, а рекрутер оценивает его в деле. Чтобы объективно оценить эту практику, необходимо проанализировать пробный день с обеих сторон: насколько полезен этот инструмент для бизнеса, и какие преимущества может извлечь сам соискатель.
Кому и зачем нужен тестовый день
Для начала разберемся, зачем вообще применяют тестовый рабочий день. Итак, добросовестный бизнес стремится к долгосрочным отношениям с сотрудниками. В рекрутинге даже есть термин «marry» (на русском часто говорят «химия»). Он означает, что компания и соискатель должны подходить друг другу, буквально как муж и жена. Одного краткого собеседования бывает недостаточно, чтобы узнать о ценностях, мотивации, компетенции кандидата и определить совпадение. А вот однодневный «тест-драйв» поможет присмотреться друг к другу получше.
Важно не путать тестовый рабочий день с испытательным сроком. Испытательный срок может длиться три месяца или даже полгода — все зависит от должности. Специалист получает зарплату и запись в трудовую книжку. А вот пробный рабочий день носит договорной характер. Рекрутер оговаривает с кандидатом варианты: либо тестовый день засчитывается как тестовое задание, либо как полноценный рабочий день в случае успеха. Пробных дней может быть и несколько. Важен не срок тестового периода, а его существование: если понаблюдать за поведением человека в полевых условиях, можно лучше его узнать и снизить риск, что он уволится через неделю.
Модель тестового дня хорошо работает как для больших компаний, так и стартапов. Это прерогатива тех, для кого важна корпоративная культура, клиентоориентированность и командный дух. Но при этом пробный день далеко не для всех. Например, тестовый день вряд ли будет популярен среди банков и других организаций, где требуется высокая конфиденциальность.
Преимущества для компании
Главный плюс пробного дня для бизнеса — это, конечно, возможность посмотреть на реальные качества кандидата и справедливо оценить, справится ли он с поставленными задачами. На собеседовании человек может притвориться. Это далеко не всегда осознанный процесс. Иногда люди просто иррационально боятся отказа, а потому стараются понравиться и получить оффер даже от той компании, которая им не очень-то подходит.
Пробный рабочий день позволяет оценить профессиональные компетенции на практике и понять, может ли человек применять свои знания в конкретных рабочих ситуациях. Это хорошее решение, к примеру, в тех случаях, когда работа требует скорости. В такой ситуации давать тестовое задание на дом бессмысленно: человек выполнит задачу в привычной и расслабленной атмосфере, а вот в офисе может растеряться под давлением обстоятельств.
Кроме того, проведя день с потенциальным работником, можно увидеть его характер, личностные качества. Это покажет, сможет ли человек гармонично влиться в команду, и будет ли это сотрудничество выгодным для всех. Конечно, все равно остается риск, что соискатель будет мастерски притворяться весь день. Но это намного сложнее, чем сыграть роль во время получасового интервью.
Преимущества для кандидата
Нужно не забывать, что процесс найма — двусторонний. Кандидат выбирает компанию точно так же, как и компания — его. Описание вакансии не всегда бывает правдивым, оно может некорректно описывать картину ежедневных задач, а вот в тестовом режиме видны все внутренние процессы, атмосфера и отношения в коллективе.
Человек может понаблюдать за обычным рабочим днем и оценить, насколько эта компания близка ему по духу. Каждому соискателю важно ощутить себя частью команды и быть «в своей тарелке».
Кроме того, тестовый рабочий день неплохо открывает кандидату глаза на его профессиональную экспертизу. Люди иногда переоценивают собственные знания и навыки. После тестового дня соискатель может сам понять, что у него недостаточно знаний для той или иной должности. В таком случае пробный рабочий день помогает скорректировать стратегию трудоустройства.
Также тестовый рабочий день очень полезен для найма кандидатов из других стран. Preply приглашает кандидатов из Берлина и Москвы провести с ними тестовый рабочий день, чтобы они могли увидеть компанию своими глазами и сделать правильный выбор.
Как организовать эффективный тестовый день
Часто люди ищут работу, еще не уйдя с предыдущей. Рекрутеру стоит проявить гибкость: нужно учитывать параллельную занятость и составлять компромиссный график.
В целом к тестовому дню нужно готовиться заранее: если в присутствии соискателя в спешке решать, чем бы ему заняться, это вызовет только негатив и подпортит впечатление о компании. Задачи должны быть релевантны должности. Лучше давать реальные, но уже выполненные задания.
У новичка, скорее всего, возникнет немало вопросов. И это хороший признак, он говорит о вовлеченности. Заодно рекрутер сможет оценить, умеет ли кандидат решать эти вопросы сам и как коммуницирует с более опытными коллегами, способными помочь. Если есть возможность, советуем вместе пообедать, чтобы соискатель познакомился с командой в неформальной обстановке.
Каждая компания решает самостоятельно, брать на вооружение «тест-драйв» или нет. Но такая модель определенно служит подушкой безопасности и экономит время как кандидату, так и бизнесу. Если рекрутеру важен каждый работник как человек, со своими взглядами, амбициями и потенциалом, пробный рабочий день поможет отбирать кандидатов с подходящими ценностями и в итоге вырастить слаженную команду, работающую от души.
Электронное тестирование кандидатов
Хороший кандидат долго ждать не будет. Поэтому работодатели стремятся сократить время оценки знаний кандидата и принятия решения. Эту задачу решает электронное тестирование кандидатов.
Кандидаты оперативно получают возможность пройти тестирование. HR видят результат тестирования онлайн, могут сразу сравнить знания кандидатов и принять решение.
Сценарии тестирования кандидатов
В 1С:ЗУП КОРП тестирование кандидатов возможно по одному из сценариев.
Тестирование в браузере
Кандидат получает на электронную почту приглашение пройти электронное тестирование. В письме указаны:
Прямая ссылка на тест в 1С:ЗУП КОРП;
Логин и пароль для входа в систему.
Кандидат переходит по ссылке, в браузере открывается тест в полноэкранном режиме. Кандидат отвечает на вопросы теста.
Тестирование в офисе на стационарном компьютере
Кандидат приходит в офис компании. На электронную почту кандидату высылают приглашение пройти электронное тестирование. В письме указаны:
Кандидат садится за компьютер, вводит в окне запуска логин и пароль. Открывается 1С:ЗУП КОРП в полноэкранном режиме. Кандидат отвечает на вопросы теста.
Виды вопросов теста
Для тестирования кандидатов используют вопросы нескольких видов:
Выбор одного варианта из списка;
При ответе на такой вопрос нужно выбрать из списка один верный ответ.
Настройка. Вопрос содержит формулировку, варианты ответов — Выбор одного варианта из списка, перечислены варианты ответов, верный ответ отмечен зеленой галочкой.
Выбор нескольких вариантов из списка
Ответ на такой вопрос будет правильным, если указаны все верные варианты ответа.
Настройка. Вопрос содержит формулировку, варианты ответов — Выбор нескольких вариантов из списка, перечислены варианты ответов, несколько верных ответов отмечены зелеными галочками.
Ввод вариантов с клавиатуры
При ответе на вопрос такого типа нужно в одном или нескольких местах формулировки ввести с клавиатуры правильный текст. Ответ на вопрос будет считаться верным, если во всех местах формулировки написан правильный текст.
Настройка. В формулировке вопроса двойными квадратными скобками обозначают и нумеруют места ввода текста. Таких мест может быть одно или несколько. Вариант ответа — Ввод вариантов с клавиатуры, Пишут верный текст, который нужно вести с клавиатуры, и указывают, для какого номера в двойных квадратных скобках этот ответ будет правильным.
Выбор одного варианта на картинке
При ответе на такой вопрос нужно выбрать правильное место на картинке.
Настройка. Вопрос содержит формулировку, варианты ответов — Выбор одного варианта на картинке. Загружают картинку, в список вариантов ответа добавляют области (одну или несколько), дают им наименование, указывают форму области (круг или квадрат), отмечают галочкой верный вариант ответа. Области размещают на картинке.
Конструктор электронного теста
Настройку или выбор ранее настроенного электронного теста выполняют в Подбор персонала / Профиль должности или на форме Подбор персонала / Вакансии. Если инструменты оценки настраивают в вакансии, предварительно переключатель переводят в положение Произвольно.
Чтобы включить тест на каком-либо этапе подбора на вакансию, в Вакансии или Профиле должности выполняют действия:
1. Для этапа работы с кандидатом выбирают один из инструментов оценки:
Анкета электронного интервью;
Если электронное интервью с кандидатами не используется, опция Настройка / Управление персоналом / Проводится электронное интервью не включена. В этом случае инструмент оценки не выбирают.
2. Электронный тест выбирают из списка или создают новый. При создании теста или редактировании существующего, открывается конструктор теста.
Конструктор настройки вопросов электронного теста имеет разделы:
Вопросы для проверки;
В разделе Характеристики отражаются знания, навыки, личные качества и прочие характеристики, которые отмечены в Профиле должности (и/или Вакансии) на проверку при подборе. Если в списке характеристика отмечена зеленой галочкой, это означает:
в данном тесте (если выбран вариант отображения В этом тесте) уже есть вопрос, проверяющий эту характеристику;
во всех электронных тестах и анкетах (если выбран вариант отображения Везде) добавлен хотя бы один вопрос, проверяющий эту характеристику.
В разделе Вопросы для проверки — список вопросов теста.
Если выделить вопрос теста в списке, в разделе Варианты ответов отражаются варианты ответа на выделенный вопрос.
Если выделить Вариант ответа на вопрос теста, тогда в разделе Настройки критериев отражается:
какую характеристику (или несколько характеристик) проверяет вопрос теста;
какому значению этой характеристики соответствует ответ;
сколько баллов получит кандидат за такой ответ.
В разделе Настройки теста указывают:
задавать ли несколько случайно выбранных вопросов теста или все вопросы;
ограничивать ли время тестирования, и если да, то, сколько минут дается на тестирование;
показывать вопросы в случайном порядке, или в том, который указан в настройках теста;
показывать ли кандидату результаты ответов на вопросы;
показывать ли кандидату статистику по результатам тестирования.
Если при работе над вакансией используется ранее разработанный тест, его выбирают из списка. При этом будут использованы ранее настроенные:
вопросы для проверки,
При использовании готового теста раздел Настройки критериев нужно заполнить заново.
Если вопросы должны проверять те же характеристики, что и в исходном тесте, выполняют команду Скопировать настройки. Программа предлагает выбрать Профиль должности/Вакансию и этап, откуда следует скопировать критерии оценки ответов на вопросы. После этого для ответов на вопросы текущего теста используются те же критерии, что в выбранной Вакансии/Профиле должности. Критерии можно изменить и расширить.
Если вопросы данного теста должны проверять другие характеристики и по другим критериям, следует выполнить новые настройки в разделе Настройки критериев.
Отправка теста кандидату
Когда наступает этап, на котором кандидат должен пройти электронное тестирование, необходимо запланировать этап. После этого кандидату автоматически назначается тест. При планировании этапа кандидату отправляют электронное письмо.
Помощник планирования этапа информирует, что автоматически будет создана учетная запись внешнего пользователя и сгенерирован пароль. Программа напоминает о необходимости настройки общего каталога электронных курсов.
Написать сообщение кандидату можно по шаблону, который есть в 1С:ЗУП КОРП, или настроить собственный шаблон электронного письма.
Если запланировать тестирование нужно нескольким кандидатам, выделяют в списке нескольких кандидатов на вакансию и планируют этап работы с электронным тестом.
В карточке кандидата отражается информация о запланированном этапе.
Сообщения, отправленные кандидату, доступны для просмотра в списке Взаимодействия карточки кандидата.
При первом приглашении на тестирование для кандидата автоматически создается учетная запись внешнего пользователя системы. При каждом следующем приглашении кандидату внешнему пользователю автоматически обновляется пароль доступа в систему.
Для внешнего пользователя сохраняется адрес электронной почты и телефон кандидата.
Кандидат проходит тестирование
Тестирование происходит в полноэкранном режиме. Кандидат читает приветственное слово, адресованное персонально ему.
Приступая к тестированию, Кандидат видит, сколько у него времени, и сколько вопросов содержит тест. Если он не укладывается в отведенное время, не отвеченные вопросы теста засчитываются как ошибочные ответы.
Кандидат отвечает на вопросы теста, подтверждает свой ответ. Он видит, верно он ответил на вопрос, или допустил ошибку, если такая опция включена в настройках. Программа показывает время, оставшееся на тестирование, порядковый номер вопроса и количество вопросов теста.
Кандидат ввел с клавиатуры неверный текст — это ошибка.
Если это предусмотрено настройками теста, Кандидат видит статистику после окончания тестирования и завершает работу.
Кандидат завершает работу программы.
Этап работы с кандидатом в 1С:ЗУП КОРП автоматически отмечается пройденным.
Аналитика
Итоговая оценка кандидата отражается в карточке кандидата. Эта оценка показывает процент соответствия компетенций кандидата требованиям профиля должности.
Расшифровка показывает оценки кандидата в разрезе оцениваемых характеристик.
Если одновременно с тестированием используют электронное интервью, то расшифровка показывает оценки компетенций кандидата, выполненные обоими инструментам.
Кандидатов на вакансию можно сравнить по характеристикам между собой по результатам тестирования и электронного интервью.
Какие настройки нужны для использования электронных тестов
Администратор в Настройка / Управление персоналом включает опцию Проводится электронное тестирование.
При включении опции Настройка / Управление персоналом / Проводится электронное интервью автоматически включаются опции:
Администрирование / Настройки пользователей и прав / Разрешить доступ внешним пользователям;
Администрирование / Органайзер / Шаблоны сообщений.
Если отключить одну из этих двух опций, программа автоматически отключает опцию Настройка / Управление персоналом / Проводится электронное интервью.
Если планируется тестирование кандидатов на веб-клиенте, следует опубликовать базу на веб-сервере.
Настраивают общий каталог файлов электронных тестов.
Мастер настроек общего каталога файлов открывается в Настройка / Управление персоналом:
При установке опции Проводится электронное тестирование;
По гиперссылке Настройка общего каталога электронных тестов, если опция установлена ранее.
Чтобы Кандидаты в 1С:ЗУП КОРП могли пройти тест, необходимо предоставить им доступ в базу как внешним пользователям. При включении опции Проводится электронное тестирование автоматически формируется группа доступа Кандидаты. В эту группу доступа автоматически будут включаться кандидаты как внешние пользователи при отправке приглашения к тестированию.
В 1С:ЗУП КОРП должно быть включено использование почтового клиента Администрирование / Органайзер / Почтовый клиент и настроена учетная запись, от которой будут отправляться электронные сообщения.