Что значит система мотивации
Что такое система мотивации персонала? 10 Основных видов системы мотивации, главные принципы и правила внедрения
Про то, что такое система мотивации персонала, рассказала Оксана Тимченко – HRD/ HR BP с опытом работы более 18 лет в крупных компаниях Петербурга, таких как Связной, Буше, General Satellite, Юлмарт, Металлопродукция. Сегодня Оксана Тимченко действующий HR-бизнес-консультант малого и среднего бизнеса.
В статье расскажем:
Что такое система мотивации и почему без неё не получится создать хорошую команду?
Мотивация – это побуждение работника к эффективной работе.
Главная задача любого бизнеса – эффективность процессов: производства, продаж, взаимодействия с клиентами, которые направлены на получение максимальной прибыли.
Что будет, если не заниматься мотивацией сотрудника?
Не вовлеченный в процесс сотрудник, который работает «для галочки» и может не только не давать бизнесу нужный результат, но и негативно влиять на дисциплину и общий настрой в команде. Такой сотрудник может позволять себе опаздывать, не выполнять или открыто саботировать поставленные задачи, халатно относиться к обязанностям. Как следствие, планы компании не выполняются и бизнес теряет деньги.
Виды мотивации персонала
Важно понимать, что универсальной системы мотивации для всей компании не существует.
Система мотивации персонала должна быть основана, в первую очередь, на потребностях и личных мотивах людей. Общей может быть корпоративная культура, а условия труда, формат премии и похвалы для каждого отдела или конкретного человека могут отличаться.
Чтобы разработать систему мотивации для бизнеса, нужно хорошо чувствовать компанию и людей, понимать цели бизнеса и сотрудников, какие у них потребности, страхи, ожидания, ситуация в жизни на текущий момент.
Давайте разбираться, какие виды мотивации персонала существуют.
Основные виды мотивации – это материальная и нематериальная.
Материальная мотивация (денежная, монетарная мотивация) связана с денежными выплатами. Например, премия.
Нематериальная мотивация (немонитарная мотивация) – это вознаграждения, которые имеют денежные выражения, но выдаются в неденежной форме. Например, путёвка, сертификат, корпоративные мероприятия.
Теперь углубимся в основные виды и рассмотрим 8 производных видов мотивации:
Всё это создаёт атмосферу, которая может автоматически стимулировать сотрудника, поэтому чем комфортнее внутренняя культура компании, тем сильнее люди будут мотивированы на результат.
По времени мотивация может быть:
Правила системы мотивации: 4 совета от HRD
Совет 1. Используйте материальную мотивацию
Все работают, чтобы, в первую очередь, получить деньги и закрыть свои потребности, поэтому материальная мотивация – относительно универсальный инструмент, который будет работать для большинства сотрудников.
Однако помните, что регулярная и исключительно денежная мотивация имеет и обратную сторону:
Оксана Тимченко не советует использовать материальную мотивацию на постоянной основе.
Совет 2. Добавляйте организационную и моральную мотивацию
Даже если материальная мотивация будет основной для человека, кроме неё всегда будет другая – индивидуальная мотивация. Это может быть, например, близость офиса к работе, комфортная среда в коллективе или возможность профессионального развития.
Совет 3. Самый действенный и устойчивый способ мотивации – это нематериальная мотивация
Часто сотруднику важно чувствовать свою значимость и принадлежность к компании, ее результату. Быть частью команды. Поэтому признание заслуг перед коллективом или сертификат на обучение или отдых придаст сотруднику уверенности, позволит ему ощутить свою ценность как человека и специалиста. Кроме того, продемонстрирует со стороны руководства и компании оценку работы, поддержку и заботу.
Совет 4. Если денег в бюджете недостаточно, хвалите сотрудников при коллективе – большинству людей важно слышать, что их ценят.
Регулярно давайте положительную обратную связь сотруднику, хвалите его за результат, выделяйте успехи, но не каждый день, чтобы не было привыкания.
Корпоративное обучение – часть системы мотивации
Корпоративное обучение – это компонент нематериальной системы мотивации. Когда компания вкладывается в человека и развивает его, автоматически увеличивается стоимость специалиста на рынке труда.
Первая цель корпоративного обучения – улучшить результаты компании, потому что каждый человек влияет на него.
Вторая цель корпоративного обучения – мотивация сотрудников. Если компания нацелена на повышение квалификации персонала, это увеличивает её привлекательность на рынке для сотрудника.
Теперь у вас есть понимание, что такое система мотивации для персонала. Помните, что хорошая система мотивации должна опираться на потребности и желания сотрудников, а также учитывать возможности и цели компании.
Система управления мотивацией персонала
Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.
В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?
Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.
Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:
Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.
Движущая сила в работе – что это?
Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.
Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.
Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация
В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.
Если говорить подробнее, в ее функции входит:
Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.
Виды мотивации персонала
Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.
Поэтому выделяют два основных вида мотивации:
Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.
Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:
Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.
Материальная мотивация
У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.
Рассмотрим подробнее основные из них:
Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.
Нематериальная мотивация
Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:
Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.
Принципы системы
Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:
Как внедрить систему мотивации в своей организации?
Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:
Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.
Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.
Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.
Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.
Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.
Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации.
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Мотивация персонала мотивация как система
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Мотивация как система
— Мотивация как система, как «работающая машина», что это в вашем понимании?
Юлия Кошелева, руководитель отдела управления персоналом ГК «НЕКСИА ПАЧОЛИ»:
— Если вам с утра хочется идти на работу, вы получаете удовольствие, решая свои повседневные рабочие задачи, уверены в завтрашнем дне и у вас есть определенные профессиональные цели, к которым вы идете, значит, ваше руководство постаралось на славу и система мотивации работает на высшем уровне.
Михаил Архипов, директор по управлению персоналом ООО «СИБУР»:
— Это прозрачная цикличная система, которую понимает и разделяет абсолютное большинство сотрудников компании и которая дает руководителям инструмент эффективного управления своими подчиненными и позволяет синхронизировать цели компании на всех уровнях, а затем выполнять их как индивидуально, так и группами.
Мария Токарева, заместитель директора по управлению персоналом ХК «ИНТРА ТУЛ»:
Выстроить такую систему самое сложное в профессии, так как мотивы у людей очень разнообразны. Да и наша цель не в том, чтобы сотрудник, удовлетворенный, «сидел на месте», а в том, чтобы он был максимально продуктивен для компании.
— В целом что думаете о мотивации?
Если планируете что-то изменить в вашей системе мотивации, рассчитывайте на то, что даже если формально вы быстро разработаете и внедрите систему мотивации, вам нужно будет прожить несколько циклов перед тем, как система мотивации станет для ваших сотрудников частью их жизни, хорошей привычкой, только тогда можно говорить о том, что она заработала полностью.
— Примеры великолепно работающей мотивации.
— Честно говоря, не знаю. Нравится система Toyota, потому что, на мой взгляд, там идет сращение системы мотивации, системы управления качеством и системы менеджмента.
— Не существует великолепно работающей, идеальной и абсолютно справедливой системы мотивации. По крайней мере, я такую еще не встречала. В каждой системе, даже самой с виду замечательной, есть свои плюсы и минусы. Но взять только плюсы из всех известных мотиваций и составить свою систему нереально. Как я уже говорила, это очень индивидуально для каждой компании.
Можно, конечно, привести в пример японскую модель системы мотивации, но наш русский менталитет не позволит применить ее в нашей стране. Не готовы мы ставить приоритет интересов нации над интересами конкретного человека, не готовы идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.
— Расскажите об известных вам системах мотивации и их особенностях, эффективности.
Системы мотиваций с премированиями, бонусами или премиями-призами встречаются, наверное, в каждой второй компании, но работают они по-разному. Где-то это действительно мотивирует, а где-то сотрудники просто не понимают, что им нужно сделать, чтобы получить приз, или планки для достижения бонусов завышены.
— Система мотивации слишком широкое понятие, я могу долго перечислять различные инструменты, которые лежат в основе популярных систем мотивации, такие как КТУ (коэффициент трудового участия), КПЭ (ключевые показатели эффективности), трейдинг, кафетерий льгот и другие. Если обратиться к научным трудам А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, мы увидим, что в основе систем мотивации лежат потребности человека.
Соответственно, для построения любой системы мотивации нужно ответить на вопрос, какие потребности вам необходимо удовлетворить, чтобы добиться результата. Если вы хотите описать систему мотивации, определите разрезы, в рамках которых вы хотите построить свой анализ. Например, материальная или нематериальная; краткосрочная (от месяца до года) или долгосрочная (свыше года); направленная на достижение результата (КПЭ) или изменяющая поведение людей (поведенческие компетенции).
— Кто по идее может и должен придумать, разработать и отслеживать систему мотивации?
И, конечно же, обязательно нужно получать обратную связь от сотрудников, ведь именно для них строится любая система мотивации.
— Должен придумать эйчар, но, чтобы система действительно была эффективной и работала, он должен быть сам глубоко погружен в бизнес компании, понимать производственные и логистические цепочки, специфику клиентов, экономику компании. Правильная система мотивации должна служить компании и руководителям. Должна стимулировать сотрудников достигать намеченных результатов, не используя при этом «запрещенные приемы». Поэтому, перед тем как что-то менять, вам необходимо начать с изучения книг, рыночных практик и опыта других компаний. Не забудьте пойти и поговорить с руководителями разного уровня в разных функциях, учитывая при этом и географию вашего бизнеса. Только так вы поймете, в чем компания действительно нуждается. Кроме того, данный подход существенно поможет вам при внедрении системы, ведь руководители уже будут информированы и вовлечены.
На мой взгляд, чем сильнее руководитель, тем более он склонен к разработке систем мотивации и их внедрению, а не к разработке систем штрафов и жесткого контроля дисциплины.
— Какие типичные ошибки совершают компании в этом процессе?
Во-вторых, слишком завышенные ожидания от системы. Да, КПД работников при грамотно созданной системе мотивации увеличится, уменьшится текучка, но не стоит ждать увеличения эффективности в разы.
В-третьих, мотивация обязательно должна быть прозрачна, понятна всем сотрудникам и выполнять роль связующего звена между целями и задачами компании и интересами работников.
При неграмотно разработанной мотивации компания может не только понести финансовые затраты, но и, что хуже, просто демотивировать работников.
— В чем могут быть отличия?
— Национальные. Менталитет, традиции и культура оказывают огромное влияние на личность человека, наверное, поэтому в мусульманских странах люди склонны верить в то, что все происходящее с ними есть воля Аллаха, а не результат их собственного поведения. Это значит, что система вознаграждения и наказания не имеет большого влияния на принятие решений о выборе линии поведения представителями таких культур.
Размер бизнеса. Безусловно, чем меньше компания, тем проще создать систему мотивации. В небольших компаниях, в которых каждый сотрудник на виду, проще подобрать индивидуальные мотиваторы.
Гендерные, возрастные и прочие. Конечно, отличия в мотивации мужчин и женщин невелики, но они есть. И нужно учитывать, что современные женщины порой не менее амбициозны, чем мужчины, а некоторые мужчины довольно эмоциональны и сильно ориентированы на семью. Но все же нужно учитывать, что для женщины синица в руках предпочтительнее журавля в небе (лучше небольшая премия сегодня, чем большая, но через год). Женщин нужно хвалить за любые мелочи, за промежуточные, небольшие успехи в работе. Ну и, конечно же, для женщин семья всегда на первом месте, поэтому иногда лучше идти на уступки (например, отпустить домой пораньше), и это вернется в виде продуктивной работы в знак благодарности.
— Как правило, отличия сформированы привычками, такими как:
В высоко маржинальном бизнесе люди зачастую считают, что компания всегда им должна чего-то большего, ведь для компании это несущественные затраты;
В любом случае задача сводится к формированию баланса между максимальным удовлетворением индивидуальных потребностей и обобщением потребностей всех сотрудников в группы. Только так можно достичь эффективной системы мотивации с экономией ресурсов, на это затраченных.
Размер бизнеса. Разница не столько в размере бизнеса, сколько в системе управления, философии отношения к сотрудникам. Есть примеры многотысячных компаний, куда люди выстраиваются в очередь, потому что там хорошо. А есть небольшие компании, которые не видят и не ценят индивидуальности сотрудников.
Наверное, к типичным отличиям можно отнести тот факт, что системы мотивации в крупных компаниях более структурированы, но и более безлики, меньше отвечают индивидуальным потребностям, в то время как в мелких мы чаще сталкиваемся с отсутствием правил мотивации и мотивацией «по запросу».
— Когда и как необходимо менять систему мотивации?
— Для того чтобы избежать экстренного процесса перепроектирования системы мотивации и превратить его просто в плановый, нужно постоянно заниматься ее корректировкой. Корректировка должна быть если не непрерывной, то, по крайней мере, цикличной. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы мотивации и ее соответствие целям и задачам бизнеса.
— Когда изменяется философия компании или компания переходит от одного этапа своего развития к другому. Если компания относится к своим сотрудникам как к творческим единицам, то систему мотивации необходимо адаптировать исходя из количества сотрудников, нужд компании, ее объективных возможностей, иных актуальных факторов и случаев, когда она перестает быть эффективной. А если, например, компания в процессе своего роста изменила философию и сотрудники стали скорее винтиками, вполне можно упразднить систему мотивации до удовлетворения минимальных потребностей, скажем, в стабильности и безопасности. Правда, при этом люди тоже поменяются на «стабильных и безопасных». Стоит помнить, что нематериальная мотивация всегда сильнее материальной, и только с ее помощью можно добиться максимальной отдачи.
— Систему мотивации необходимо менять в тот момент, когда она не отвечает запросам бизнеса, когда затраченные деньги или усилия больше не оправдываются.
— Компании без мотивации, что это вам напоминает?
— Город Пулльмана был прототипом пакета льгот, направленных на защиту и обеспечение здорового образа жизни, что, разумеется, всегда благоприятно влияет на производительность. Аренда была выше рыночной, но он компенсировал это хорошей зарплатой. Когда в 1884 г. грянул экономический кризис, он существенно снизил зарплату, но оставил аренду на предыдущем уровне. Он снизил свои издержки, но не дал возможности людям сократить свои траты, по сути, не оставил своим работникам выбора, как распоряжаться своими деньгами.
— Нельзя путать понятия «стимулирование» и «мотивирование»! К счастью, с годами все больше людей понимают разницу и правильно употребляют и применяют эти термины.
— В вопросах мотивации нельзя быть непоследовательным: если создали систему, ввели ограничения, нельзя поступаться правилами. Если знаете, что вам придется делать исключения, заранее заложите в вашу систему законную и прозрачную систему согласования исключений. Следите, чтобы желание все унифицировать не преобладало над здравым смыслом. Система мотивации создается для решения задач компании и не может существовать ради самой себя.
— Нельзя путать мотивацию и принуждение!
Например, работа сотрудника состоит в том, чтобы как можно быстрее нажимать на кнопку. Можно стоять у него за спиной, постоянно говорить о том, что он не справляется, штрафовать за недостаточный результат. А можно устроить соревнование среди сотрудников и подать его так, что люди, уходя с работы, будут азартно обсуждать достижения. Во втором случае, вероятно, человек и дома будет тренироваться нажимать на кнопку или думать, как это делать лучше, в первом же. скорее всего, думать человек будет об увольнении.
Мотивация пробуждает творческие способности, принуждение глушит. Аналогично, кстати, в воспитании детей и подростков.
— Индивидуальная мотивация: некоторые эксперты считают, что мотивация может быть только такой.
В целом я считаю, что очень важно вложиться в грамотное построение системы мотивации, и тогда каждая индивидуальная мотивация будет удовлетворена. Такая система сможет учитывать все (или значительное) многообразие факторов, влияющих на мотивацию работников к эффективной работе.
Эффективнее все-таки использовать более разветвленную систему.
— Как изменились ваши взгляды на мотивацию за время карьеры? От каких заблуждений вы отказались, какие ошибки совершили, какие обошли.
— Насчет ошибок не знаю, если я их и обошла, то откуда мне знать, что это были ошибки?
Наверное, я не сразу пришла к резко негативной оценке системы принуждения и штрафов. Если мыслить на уровне дрессировки, выработки условных рефлексов, то положительные и отрицательные действия должны быть соответственно подкреплены. Так вот, понимание, что человек вообще не дрессируется, приходит, наверное, с возрастом, а к некоторым не приходит вообще. Очень многие пытаются выстраивать систему мотивации по заветам академика Павлова, и ни к чему хорошему это не приводит.
Я не уверена, заблуждение это или нет, и, может, я с ним расстанусь, а может, так и сохраню до конца. Я верю в то, что все люди хотят работать хорошо. Изворачиваться, искать возможности не делать, делать абы как приучает неправильно выстроенная система. Как ребенок хочет быть хорошим, так и взрослый хочет быть успешным и видеть результат своей деятельности.
— Одной из ошибок считаю следующую ситуацию: в одной компании я не попыталась отговорить директора от конкурса на позицию руководителя отдела между двумя сотрудниками. В итоге победитель получил желанную должность, а проигравший не смог признать поражения и уволился через несколько недель.
А что касается заблуждений. Для меня с годами кардинально выросла роль нематериальной мотивации. На практике я столкнулась с ситуацией, когда руководство компании, в которой я работала, на протяжении полутора лет удерживало топ-менеджера, раз в три месяца повышая ему зарплату, считая, что только деньги движут человеком. Итог был печален: ФОТ не позволил в очередной раз поднять этому сотруднику зарплату, и он ушел. Как потом оказалось, он пошел на меньшую зарплату, но в компанию с полным социальным пакетом и высоким уровнем корпоративной культуры.