Что такое executive search
Executive search, headhunting: этапы эксклюзивного подбора
Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.
Классическое определение executive search — это подбор топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ. Однако это определение не раскрывает, кто такие топ-менеджер и редкий специалист, и не содержит указаний на основные этапы технологии.
К топ-менеджерам сегодня можно отнести следующие должности: генеральный директор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу. При этом важно учитывать и уровень ответственности работника, от которого зависит его заработная плата.
Обратите внимание! Middle selection — технология подбора персонала среднего звена. Заключается в выборе «лучших», в большей степени отвечающих требованиям заказчика, кандидатов среди тех, кто откликнулся на объявления, был найден в Интернете, а также из собственной базы резюме
Executive search состоит из нескольких этапов.
Этап «контрактинг» включает «снятие заказа» и «снятие позиции». Заканчивается подписанием договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам.
«Снятие заказа» — это работа хедхантера во время первых переговоров для понимания того, что хочет заказчик. «Снятие позиции» — это понимание того, кто же все-таки нужен работодателю.
Обратите внимание! Не все, кто называют себя хедхантерами, умеют грамотно работать. Качество работы в 95% случаев могут дать только несколько компаний. Качество работы специалиста можно оценить по рекомендациям.
Другой способ проверки хедхантера — провести испытание: «Если я вам сейчас предоставлю на выбор список из 10 человек, сколько из них согласятся придти к вам на встречу?» Правильный ответ — «10», в крайнем случае — «9». Ответы типа: «Ну не знаю, надо попробовать. » или «. по крайней мере, половина» — говорят о низкой квалификации так называемого «хедхантера»
Описание «профиля» искомого кандидата — основа для последующего поиска. Некоторые компании включают его в договор, в других он используется только для внутренних документов.
Контрактинг — основной этап при подборе высококвалифицированного персонала. Если заказчик не верно понят, неправильно снята позиция или неграмотно оформлен договор, то в итоге ряда усилий будет подобран не тот кандидат, и все трудозатраты потеряют смысл.
Договор никогда не заключается по телефону, и стоимость работы не оговаривается, пока точно не прояснены условия вакансии. В этой ситуации хедхантер часто выступает как консультант заказчика.
Второй этап — «поиск кандидатов» — заключается в выявлении фирм-«целей» и идентификации потенциальных кандидатов. Он заканчивается составлением «большого» (long list) списка компаний, где могут работать потенциальные кандидаты. Технология поиска такова, что объявления в СМИ не даются, хотя определенные сайты с резюме просматриваются. Практика показывает, что наиболее активно ищут работу не самые лучшие кандидаты.
На третьем этапе, называемом «оценка кандидатов», соискатели из «большого списка» приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей, мотивации, а также возможной «перекупаемости». Этот этап завершается составлением «малого», или «короткого», списка (short list) наиболее подходящих кандидатов.
На этапе «мотивация кандидата» выявляется структура мотивов претендентов, а также те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую. При упрощенном подходе заказчику достаточно, чтобы кандидата привели на встречу, — он рассчитывает самостоятельно мотивировать его на переход. При профессиональном же хедхантинге эта задача решается совместно, во многом самим хедхантером.
Кстати сказать
Строго говоря, headhunting — это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search), для него характерен один момент: поиск как таковой не проводится. Заказчик хочет получить конкретного специалиста или кого-нибудь по требуемой позиции из двух-трех ведущих компаний. В этом случае он платит за конфиденциальность и мастерство «свахи».
Хедхантеру следует сначала хорошо разобраться: почему нужен именно этот человек? Он может быть «не перекупаем», может представлять опасность для бизнеса заказчика, о чем тот заранее не подумал.
Кандидат может опасаться стать жертвой «подставного» хедхантинга: человек уходит с работы, а на новую его не берут. Оплата происходит по договоренности, но, как правило, она такая же, как при executive search (из-за ответственности и сложности работы) — 33% годового заработка кандидата.
В структуре портфеля заказов executive search-компании доля чисто хедхантинговых заказов не превышает 10%. Со временем может произойти разделение на «чистых хантеров» и «хантеров-экзекьютевсечеров», сегодня хедхантер должен владеть и технологией переговоров с топ-менеджерами (их мотивацией), и технологией «прямого» поиска.
Он выступает своеобразной «свахой», которая должна не навязать, а обнаружить и согласовать соответствующие мотивы обеих сторон. Это второй после «контрактинга» сложнейший этап, который по силам только опытным специалистам.
Пятый этап — «переход кандидата». Компания-заказчик подписывает job offer — приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты труда. Без грамотно составленного job offer хороший специалист не перейдет на новую работу, так как весьма велика вероятность, что новые работодатели могут его обмануть по функционалу и оплате.
Если заказчик ранее не прибегал к услугам executive search, то составление job offer в большей степени относится к executive search-компании.
Завершается «переход» выходом специалиста на новую работу.
Шестой этап — «интеграция кандидата». Если работник хорошо подобран, то его интеграция в компанию не занимает много времени. Тем не менее заказчику следует заранее разработать мероприятия по адаптации. Хедхантер, будучи со своей стороны заинтересованным в положительном интеграционном периоде, поддерживает связь со своим «протеже», вмешиваясь как посредник, когда начинаются моменты непонимания или нарушения обязательств.
Самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, — результативность/ качество подбора.
Качество подбора складывается из нескольких составляющих:
кандидат отвечает требованиям заказчика;
кандидат способен/ выполнял требуемые задачи;
кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;
кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;
кандидат хочет работать в компании заказчика;
кадровое агентство работает до полного «закрытия» вакансии, т. е. вероятность того, что в случае заключения договора клиент получит требуемого кандидата, приближается к 100%;
время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или — по соглашению сторон — несколько больше;
кандидат результативно работает 2–3 года в компании.
Что такое Еxecutive Search в России?
Executive search ( хед-хантинг, head hunting, headhunting) – если не новейший, то все таки мало распространенный и малопонятный способ подбора специалистов. На сегодняшний день, реально существует три технологии подбора кандидатов: скрининг, рекрутинг и executive search.
Скрининг – «поверхностный подбор», подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.
Рекрутинг – «углубленный подбор», подбор с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый рекрутинговым агентством по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.
12 принципов executive search:
1.Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли «лучшие» кадры. Но не все понимают, что для этого они должны сделать. Для этого заказчик вместе с хедхантером ( headhunter ) формулируют ответ на вопрос: «Почему кандидат должен принять Ваше, а не чужое предложение?» Поскольку executive search, практически всегда – переманивание работающего кандидата, заказчик должен понять, что это надо ему, а не кандидату. Не к нему просятся на работу, а он хочет приобрести для себя «ценный фрукт», «скакуна редких кровей». И если ему все-таки нужен кандидат высокой эффективности, то ему придется в чем-то «потесниться», о чем его консультирует хедхантер.
2.Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе «стагнации» компании, потребует от кандидата разных качеств. Кроме того, поскольку поиск хорошего кандидата – серьезный труд, не допустимы формулировки типа: «Нам нужен лучший продавец стройматериалов» или «Вы ищите, а зарплату мы потом определим».
3.Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв, «под кем» придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании.
4.Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска ключевых кандидатов необходимо сотрудничество между заказчиком и хедхантером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают хантеры, а они, имеют возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо становиться практически не возможно без новых затрат.
5.Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам, по крайней мере, двух ключевых этапов, заказчик получает отчет, который дает возможность ему самому контролировать и понимать ход работы.
6.Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат – тот, кто успешно проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат. Как показал опыт «ИМИКОР»а, заказчики, занятые текущими проблемами, знают не более 40% таких компаний.
7.Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата – он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое рассылает крайне редко – кргда «припечет». Но многие заказчики наивно верят, что если они разместят в СМИ объявления, то в их сети попадет «золотая рыбка». А попадаются «летуны», да неважные кандидаты. Выход из ситуации – определить места где работают потенциальные кандидаты – составить «большой список», созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика – сформировать «малый список».
8.Скрупулёзное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основной метод сбора информации о кандидате, после чего можно делать выводы о его соответствии запросам заказчика, является интервью (одно или несколько разных). Опытный интервьюер может очень многое узнать о кандидате, даже то, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и зарплата, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки.
9.Сбор рекомендаций о кандидате. Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат – навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Само-собой, что для этого требуется время и определенные умения, приходящие с обучением и опытом работы в хорошей хантерской команде.
10.Командная работа хедхантеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента. Один человек не справиться с заказом, как в рекрутинге при работе «от базы кандидатов». Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость executive search, но делает подбор точным, что самое важное в технологии.
11.Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие в рекрутинге считают, что самое главное – найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. При executive search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, т.к. заканчивается провалом всего дела. Кандидат – «товар скоропортящийся». Умение «строить» заказчика – необходимейшее условие при работе с российскими компаниями.
12.Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходе на другую работу. Даже хороший кандидат – человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хед-хантинга.
Executive search или помощь в подборе элитного персонала
Такой метод используют не только для поиска топ-менеджеров. Таким образом компании привлекают специалистов с исключительными знаниями, большим опытом работы и востребованными навыками. Например, IT-разработчиков, веб-дизайнеров, узкоспециализированных инженеров, консультантов по налогам, финансам, которых невозможно найти традиционным методом подбора.
Ошибочно считать, что наравне с Executive searching есть понятие « headhunting », которое придумали западные журналисты в 60-х годах. С английского это переводится как «охота за головами» и означает точечный поиск кандидатов под запрос работодателя.
Executive search состоит из двух важных компонентов:
О сновная идея метода заключается в том, что не существует идеальных отношений между работодателем и наемным сотрудником. Всегда есть конфликт, пусть даже незаметный. Дело не обязательно в финансовой составляющей, так как на всех топовых позициях высокая заработная плата.
Важно ― найти этот конфликт и особые пути привлечения специалиста в другую компанию. Возможно, его глубинные желания в каких-либо изменениях: карьерный рост, престиж компании, участие в глобальных проектах, степень свободы. То есть, по факту, консультанты Executive searching переманивают специалиста с той же ЗП и пакетными условиями, но при этом находят ключ к внутренним потребностям кандидата. Как раз в этом заключается искусство подбора.
Главное ― решить задачу
Обычно топ-менеджера или узкопрофильного специалиста ищут, если требуется решить конкретную задачу компании: увеличить прибыль, освоить новый сегмент рынка, разработать программу для оптимизации ресурсов.
Поэтому ключевым отличием метода « экзекьютив серч» от рекрутинга является не сам поиск кандидата по необходимым требованиям компании-заказчика, а результат в виде последующего решения поставленных задач перед специалистом.
Поиск и коммуникации в процессе Executive searching
Рабочий процесс « экзекьютив серч» нужно строить, базируясь на основных этапах и ключевых особенностях метода.
1. Цель поиска, ее приоритеты.
На первом этапе необходимо сформировать четкое описание вакансии и профиль должности. В составленном брифе обозначить зону ответственности, цели, задачи, ожидания, нужные компетенции, опыт, квалификацию. Ведь от правильности, точности и полноты понимания запроса клиента зависит успех результата по поиску специалиста.
2. Анализ психотипа владельца бизнеса.
С помощью анализа становится понятно, какому сотруднику будет комфортно работать в компании с таким психоэмоциональным фоном.
3. Разработка стратегии.
Специалист изучает компании-конкуренты, в которых могут работать подходящие под запрос претенденты, и составляет long-list. Иногда кандидатов ищут в обозначенных 2-3 компаниях, поэтому список может оказаться совсем не длинным.
4. Переговоры с кандидатом.
Через личное общение консультанты делают оффер выбранным кандидатам из long-list. Цель ― не просто уговорить и переманить специалиста, а найти внутреннюю мотивацию у кандидата. Таким образом формируется short-list из тех претендентов, которые не только подходят по квалификации, опыту, заработной плате, но и сами желают карьерных перемен. Причем сам кандидат может не задумываться о смене места.
Задача Executive recruitment — показать варианты развития событий и выявить истинные внутренние желания претендента.
5. Презентация отобранных кандидатов работодателю.
По итогам финального отбора специалисты сферы Executive search recruitment изучают рекомендации соискателя от прежних работодателей, коллег и назначают собеседование с руководителем бизнеса. Обычно презентуют не более 5 кандидатов на позицию.
6. Заключительный этап.
На этом этапе оговариваются все условия трудоустройства, еще раз проверяются рекомендации, заключается контракт, предоставляется помощь при переходе из одной компании в другую. Также консультанты помогают адаптироваться на новом рабочем месте.
Executive searching ― только экспертные знания
Такие специалисты должны быть не просто рекрутерами, ведь последние тоже могут подобрать персонал. Здесь нужно сочетать: профессионализм консультанта, точность аналитика рынка труда, исследователя управленческого сегмента, тонкого психолога и мотиватора.
Без доскональной глубокой аналитики, без качественных доверительных связей не разобраться, например, в вопросах формирования мотивации топ-менеджмента. Конечно, можно изучить информацию о зарплате в различных компаниях, но сложно это назвать достоверной статистикой.
Для полного анализа всего рынка необходимо получить информацию о финансовом вознаграждении не только от своих кандидатов, но и от чужих сотрудников, работающих в этой компании. Нужно найти подход к незнакомому человеку, убедить его в важности этих данных. Только после комплексного сбора информации формируется отчет о заработной плате по конкретной позиции в каждом сегменте компании.
Согласитесь, такую работу могут сделать только высококвалифицированные специалисты, поэтому услуги Executive searching предоставляет элита подбора персонала.
Они полностью отвечают за результат и качество подбора персонала.
Важным признаком качества оказываемых услуг является строжайшее соблюдение конфиденциальности во избежание конфликтных ситуаций в топовом бизнес-пространстве. Сохранение анонимности относится как к стороне заказчика, так и кандидата.
Вывод: Executive search отличается от обычного рекрутмента комплексным масштабным подходом к исследованию рынка труда, применением большого количества параметров поиска.
Это трудоемкий, длительный, дорогостоящий процесс, который нужно доверять только профессионалам, чья компетентность не вызывает сомнений.
Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров
Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена
Технологии подбора персонала Executive search и Recruitment: найди 20 отличий
Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, в отличие от обычных рекрутинговых агентств, как хедхантинговые или Executive Search-агентства. Опыт показывает, что зачастую клиенты рекрутинговых агентств слабо представляют себе разницу в этих технологиях подбора персонала. Попробуем разобраться, что отличает одну технологию подбора персонала от другой.
А) обеспечение превосходства клиента над конкурентами;
Б) развитие нового направления бизнеса;
В) разрешение кризисной ситуации на предприятии клиента;
Г) привнесение свежих идей в развитие компании.
Технологию Executive Search стоит выбрать в том случае, если вам нужны:
— лучшие из лучших кандидатов на рынке;
— очень редкие специалисты;
— start-up-менеджеры, способные запустить новый проект;
— руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка;
— менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной и привлекательной для акционеров и инвесторов;
— профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т. п.
Кроме того, стоит прибегнуть к услугам Executive Search-агентства в следующих случаях:
— ваша база кандидатов и поиск в Интернете не дали нужных результатов;
— необходимые вам специалисты не находятся в активном поиске работы;
— необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересы вашей компании;
— вы хотите сохранить конфиденциальность поиска (обычно при замене работающего топ-менеджера).
В табл. 1 представлены основные отличия технологии Executive Search от обычного рекрутинга.
Отличия технологии Executive Search от обычного рекрутинга
Опция
Executive Search
Recruitment
Высшее руководство, уникальные
специалисты
Эффективность
(вероятность
закрытия
вакансии)
Сроки поиска до
презентации
кандидатов
Кто работает над
заказом
Изучение
консультантом
позиции и
бизнес-культуры
компании
Максимально полное, желательна
встреча с собственником
бизнеса
Достаточно полное,
обязательная личная
встреча с ответственным
лицом компании
Полное профессиональное
консультирование по состоянию
рынка труда и ситуации в
отрасли, подробное
консультирование по размеру,
методам и формам компенсации
Ориентировочное
консультирование по
наличию запрашиваемых
специалистов на рынке
труда, ситуации в отрасли,
принятому уровню
компенсации
Методы поиска
кандидатов
Предварительное исследование
рынка. Опрос ключевых фигур
в данной сфере бизнеса. Прямой
выход на потенциальных
кандидатов в компаниях-донорах
Поиск по базе данных и на
работных сайтах. Отбор по
объявлениям в печатных и
электронных СМИ.
Использование методов
прямого выхода на
интересующих кандидатов.
Выход на кандидатов по
рекомендациям
Исследование рынка, поиск
кандидатов, выявление истинной
мотивации потенциальных
кандидатов. Изучение бизнеса
клиента, понимание задачи.
«Перемотивация» кандидатов
Оценка и отбор кандидатов
Лучшие из существующих на
рынке. Преимущественно из
числа работающих в лучших
компаниях
Лучшие из имеющихся в базе
данных и откликнувшихся на
объявление
Количество
предоставляемых
кандидатов
Кандидат не рассматривается
одновременно на другие
вакансии
Кандидат может
рассматриваться на другие
вакансии
Глубина
интервьюирования
кандидата
Максимально подробное интервью
Детальное
структурированное
собеседование с каждым
кандидатом на каждую
вакансию
Информация о
кандидате
Детальный отчет на кандидата
Резюме кандидата,
доработанное рекрутером, и
комментарии рекрутера
Помощь в
проведении
переговоров, в
составлении
предложения о
работе
Да, по желанию клиента
Зависимость
гонорара от
результата
работы
Не привязан жестко к
результату. Оплата этапов
поиска
Основная часть гонорара
выплачивается после выхода
кандидата на работу
Бесплатная
замена
сотрудника по
гарантии
1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
2. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Б. Война за таланты. М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2005.
3. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. М.: ЭКСМО, 2006.
3. Рекрутмент & Консалтинг. Справочник. М.: РДВ-медиа-групп, 2008.
С. Беляев, Директор Кадровой компании «Навигатор»
«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, N 1