Что такое cliff в криптовалюте
Гайд по Vesting
Вестинг фаундеров
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
На помощь приходит схема Restricted Stock Vesting.
Vesting — это зависимость получения определенного процента своих акций (0–100%) в зависимости от проработанного над проектом времени.
Стандарт венчурной индустрии — 4 года. Мы в своих сделках настаиваем именно на таком сроке полного вестника и акций фаундеров, и опционных планов сотрудников.
Пример. Покинув компанию через 2 года после старта, при 4-летнем вестинге, ваш товарищ получит 2/4=50% своих 50% акций. То есть 25% (если кроме вас двоих в компании никого, включая инвесторов, еще нет). Куда деваются остальные 25% акций? Возможны варианты:
Обычно остаток unvested акций фаундеров переходит в ESOP, чтобы:
Но есть еще Cliff! Это период вестинга, только после которого начисляются первые акции. То есть если уйти из компании ДО окончания Cliff period, то вы не получите ничего. Это нужно, чтобы обезопасить друг друга от спрыгивания из проекта раньше времени, период когда нужно внести свой первый значимый вклад в компанию. Обычно это 1 год. Мы в своих сделках применяем 1 год.
Пример.
Вы с пацанами (втроем) затеваете стартап 01 июля 2017. Поделились поровну (по 33.33%). Договариваетесь об industry-standard схеме вестинга (4 года вестинга, из которых 1 год клифф). Один из вас (Артемон) — решил покинуть компанию сейчас (в феврале 2018). Т.к. Артемон не проработал в проекте года, то он не получит своих акций. Вы решаете, что Артемон вам все-таки нужен, чтобы помочь выстроить разработку, хотя бы до лета. Вы убеждаете его проработать до 01 июля 2018, Артемон соглашается. Тогда он получит свои 1/4=25% от 33.33% акций. То есть 8.33% акций, а сдачу (если так договорились) распределяете пропорционально между оставшимися двумя кофаундерами. В итоге выходит по-пацански, ибо вьебывать вам еще годы.
Вот пример графика вестинга с 4-летним и 3-летним сроками, в обоих годовой клифф:
График вестинга
Вестинг сотрудников
К ключевым сотрудникам же применяется схема опционного плана — ESOP.
ESOP = Employee Stock Option Plan.
Обычно на старте (пока не инвесторов) выделяют от 10 до 20% всех акций на ESOP. Если выделяется меньше 10% — то получается по-жмотски, если больше 20% — то инвестор может почуять подвох (например, желание в случае чего выписать себе большой бонусный опцион).
Пример. Допустим наша компания PATSANY Co. инкорпорируется с 10 000 акциями (составляющих 100% компании). У вас с кофаундером поровну, вы решаете выделить 10% акций на опционы будущим значимым сотрудникам.
Но компания владеть своими же акциями (которые 1000 на ESOP) не может, поэтому прописывается “авторизация на выпуск 1000 акций на ESOP”, а компания пока будет на самом деле с 9000 акциями. То есть у вас пока по 50% в Captable.
Однако сразу мыслите в масштабах т.н. Fully Diluted Captable, включающей авторизованный выпуск 1000 акций
Допустим, через 1.5 года выяснилось, что ваш кодер Санек замашинлернил невьебенный искусственный интеллект, который позволяет с помощью айфона автопилотировать автомобиль клиента. Интеллектуальная собственность его все равно принадлежит вашей компании, однако вы благодарны от души перед Сашей, да и подумали, что он очень важен для дальнейшего развития компании — выдаете ему 200 акций из вашего 1000-акционного пула. С вестингом 4г и клиффом 1 год.
Поэтому не жадничайте, выделяйте ESOP с первых дней, если строите технологическую компанию, а не лавку с шавермой, в которых нафиг не нужны опционы.
Инвесторы (включая нас) требуют наличие ESOP.
Как оценивать проекты?
Этот материал подготовлен нашим другом с канала IDO research в рамках рубрики «community based контент». У ребят небольшой канал, но очень хороший авторский контент на тему анализа перспективных проектов и интересных новостей.
Всем привет. Меня зовут Leo, я автор канала @IDOresearch в Telegram.
И сегодня я бы хотел рассмотреть самый популярный вопрос — а как же оценивать проекты? Куда смотреть, что считать и с чем сравнивать?
Обычно, перед принятием решения об инвестиции, я оцениваю токеномику, идею, команду проекта, маркет кап и разлоки всех раундов.
Разберем на конкретном примере, допустим, проекта KelVPN, один из крайних проектов, в который я зашел на этапе привата.
Саму токеномику проекта можно увидеть тут:
KelVPN tokenomics
1. Команда + сам продукт. Смотрим офф сайт, изучаем команду. Что делала команда ранее, сколько человек в себя включает, что за идея. В данном случае — идея продукта супер понятна, VPN на блокчейне. Никаких серверов, сервера заменяют ноды. Пилят продукт на Cellframe, который дал хорошие иксы от привата.
С командой абсолютно не знаком, ранее в проектах не встречал. Судя по linkedin выходцы из demlabs. Не фонтан, но пойдет.
2. Фонды. Лезем в твиттер/медиум, ищем инфу о фондах, которые уже зашли в проект. Для чего? Фонды это всегда лояльность со стороны хомяков, когда токен уже залислился. Все руководствуются мнением, мол «если большой фонд зашел, значит они что-то видят в проекте, пожалуй куплю их токен на листинге». Видим тут Moonwhale, Magnus, Titans, APE, A2. Набор фондов не плохой, но далеко не топовый. На мой взгляд, тут все ОК.
3. Самое интересное — метрики.
Учу вас правильно их читать
Общий саплай токенов 100.000.000 KEL. Проект предлагал войти на этапе приват раунда.
Имеем:
Private / price 0.085$ / 20% at TGE, 8 week cliff and 16% per month for 5 months
Что это значит? Цена, по которой мы зайдем будет 0.085$. 20% токенов мы получим на TGE (листинге) проекта, затем 8 недель мы не будем ничего получать (это называется cliff), и после по 16% в течение 5 месяцев.
Итого все свои токены мы получим через 7 месяцв (2 месяца клифа + 5 месяцев разлоков по 16%). В целом, метрики ок, но нам необходимо их сравнить с другими этапами пресейла.
И вот самое интересное открывается именно тут.
Если мы посмотрим на seed round, мы увидим разлок 10% на ТГЕ, а затем 12 недель клифа (против 8 недель у привата). Что это значит для нас? что после TGE цену как следуют прольют, так как токены будут у всех на руках, а после этого 2 месяца не будет новых токенов в рынке. И первые — кому их дадут, будут именно приват раунды. То есть стакан будут греть покупатели для нас 2 месяца и мы разгрузимся именно в него, пока seed будет еще месяц ждать своих токенов. Мне очень нравится.
Разлоки команды — 12 месяцев клиф, значит в первый год токенов команды на рынке мы не увидим. Тоже лайк, значит у команды нет задачи пролить проект за полгода и забыть о нем. Как итог — для меня очень даже хорошие метрики.
4. Market cap. Это оценка проекта на момент его листинга на бирже. Складывается из количества всех разлоченных токенов ВСЕХ РАУНДОВ на момент листинга, умноженных на цену паблик сейла. Имеем разлок у сида 10%, у привата 20% и 100% у паблика. Умножаем на количество токенов, выделенное на каждый раунд (amount of tokens), получаем 1.000.000 токенов у сида, 5.000.000 у привата и 2.000.000 у паблика. Итого 8.000.000 токенов будет в обращении * 0.09$ (цена паблика) = 770.000$ маркеткап +- несколько тысяч на всякие бонусы/дропы/промо и тд.
Какая именно будет цена — будет зависеть исключительно от желающих покупать этот токен после листинга. А тут уже в ход вступает пиар/промо/хайп/несколько IDO на разных площадках. Ну и плюс сама идея проекта конечно.
Итоги
Вижу для себя вполне прозрачную идею с ВПН, которую ранее никто не пилил, но вангую появление аналогичного продукта в ближайшие пару недель от hackenAI. Хорошие метрики, нормальный маркеткап, открытая (хоть и не медийная) команда + фонды второго тира на борту.
Резюме — можно заходить с пониманием, что скорее всего с первого разлока в 20% мы окупим весь наш инвест и остальные токены 80% для нас будут полностью бесплатными. Оценка — твердая 4/5. Не гем, но и свой приват должен отбить хорошо.
Что такое Cliff Vesting?
Опубликовано 23.05.2021 · Обновлено 23.05.2021
Что такое Cliff Vesting?
Компании часто предоставляют своим сотрудникам акции как часть общего компенсационного пакета. Собственный капитал представляет собой частичное владение компанией, а предложение владения – это способ стимулировать сотрудников, чтобы они оставались и работали хорошо. Однако вряд ли компания предоставит сотрудникам акции, пока они не заработают их. А на это нужно время.
Сотрудник считается «имеющим право на участие» в плане вознаграждения работодателя, если он заработал право на получение вознаграждения по этому плану. Клифф наделение когда работник становится полностью возложена на указанную дату, а не становится частично возложена на все большее количество в течение длительного периода.
Как правило, планы предусматривают четырехлетний график перехода прав с ограничением на один год. По завершении периода обрыва работник получает полное пособие. Другие планы могут выплачивать суммы пособий в течение другого запланированного периода.
Ключевые выводы:
Понимание Cliff Vesting
Сотрудники предпочитают предоставлять сотрудникам различные льготы в обмен на их лояльность и обслуживание, а также привлекать и удерживать их. Эти выплаты включают пенсии и пенсионные планы, такие как активы, такие как капитал.
Хотя любой план перехода должен соответствовать минимальным стандартам, установленным Налоговой службой (IRS), большинство работодателей потребуют от работника продемонстрировать приверженность в течение определенного периода, прежде чем работодатель поддержит работника финансовыми льготами в форме перехода прав.
Примером переходного периода может быть ситуация, когда сотрудник полностью участвует в пенсионном плане после пяти лет работы на полной ставке. Частичное наложение прав будет иметь место, если работник будет считаться наделенным 20% после двух лет работы, 30% – после трех лет работы и 100% – после 10 лет работы. В пенсионном плане с обрывом прав, если сотрудник увольняется из компании до того, как он полностью перейдет в другой, он не получит никаких пенсионных пособий.
Типы скальных жилетов
Расписания передачи могут быть основанными на времени, на основе вех или смешанными на основе времени и на основе вех. Распределение прав на акции с привязкой ко времени позволяет сотрудникам со временем зарабатывать капитал. Обычно от сотрудника требуется оставаться в компании не менее года, чтобы воспользоваться любыми опционами.
При переходе на промежуточные этапы сотрудник зарабатывает опционы или акции после завершения определенного проекта или когда компания или сотрудник достигают бизнес-цели.
Гибридное наделение правами сочетает временное и промежуточное наделение правами. Сотрудник должен проработать в компании определенное время и достичь определенного рубежа, прежде чем он получит опционы или акции.
Особые соображения для скального жилета
Новому сотруднику наделение скала может показаться рискованным. Контракт или договоренность могут быть прекращены по какой-либо причине непосредственно перед завершением первоначального квалификационного периода. Например, может произойти враждебное поглощение компании или выкуп, в результате которого новая политика сведет на нет обрыв.
Советник Insight
Крис Чен, CFP®, CDFA® Insight Financial Strategists LLC, Уолтем, Массачусетс
Утверждение прав относится к пенсионным планам, спонсируемым работодателем, планам опционов на акции для сотрудников и ограниченным акциям.
Этот термин описывает график, в котором вознаграждения сотруднику выплачиваются (или «закрепляются») сразу в заданную дату. В качестве альтернативы, переход прав может происходить с течением времени по определенному графику. Это называется постепенным переходом. Например, опционы сотрудника на акции могут переходить либо по ставке 20% в год в течение пяти лет (постепенное переходное право), либо все сразу через пять лет (переходное переходное право).
Стартап, вестинг, клифф: доли в бизнесе и права участников
Один из самых привлекательных моментов в присоединении к стартапу — получение опционов (прав на приобретение определенной доли в стартапе по фиксированной цене). Это предоставляет право владения долей компании и помогает сбалансировать интересы руководства и сотрудников. Впрочем, один аспект в обыкновенном пакете опционов вызывает горячие дискуссии между сотрудниками и руководителями, и этот аспект — годовой порог (cliff). Мы в Alconost перевели для вас статью, в которой понятно и практично написано о клифф-вестинге, опционах и рисках, связанных со всем этим.
Обычная схема наделения правами на акции (вестинг) охватывает четырехлетний период с годовым порогом (клиффом). Это значит, что пока вашему участию в стартапе не исполнится год, вы не получите долю в бизнесе. В первую годовщину вы получите 25% от оговоренной доли, а затем будете ежемесячно получать остальное. То есть, если я — разработчик стартапа, которому выделен пакет опционов в 4800 единиц, то через год я получу долю в 1200 единиц (но если до этого момента я уволюсь или буду уволен, то не получу ничего). Затем, после преодоления клиффа, за каждый месяц работы в компании я буду получать по 100 единиц (1/48 часть пакета опционов).
Многие работники стартапов терпеть не могут этот годовой порог. Но руководителям и венчурным инвесторам он нравится, потому что, как они полагают, для его достижения сотрудник будет очень усердно работать. С другой стороны, сотрудники беспокоятся, не уволят ли их прямо перед клиффом. Печаль в том, что я видел, как это случается в стартапах. Руководители держат сотрудника почти год, а затем, за месяц до годового порога, увольняют его.
Для многих руководителей это способ убедиться, что доля в компании достается только тем сотрудникам, которые этого заслуживают. Если вы — сотрудник, оказавшийся в такой ситуации, вы определенно будете недовольны. Вы взяли на себя риск работы в стартапе, а они увольняют вас, когда до клиффа остается всего несколько недель или даже дней! Но в большинстве случаев с этим ничего нельзя сделать: такие условия прописаны в вашем соглашении о трудоустройстве, и вы под ним подписались.
С другой стороны, я знал людей, которые становились участниками стартапа на раннем этапе, оставались в нем чуть более года, а затем присоединялись к другому стартапу. Такую тактику называют «подстраховкой»: получив долю 25% в одном стартапе, они переходят в другой в расчете, что когда-нибудь один из стартапов «выстрелит». Я знал одного человека, который в 2005 г. проработал в Facebook чуть больше года и ушел вскоре после преодоления клиффа. Хоть его доля, вероятно, принесла ему ощутимую выгоду, он мог бы заработать еще больше, если бы остался в компании. Но такие люди думают, что хранить все яйца в одной корзине не стоит. А основатели стартапов начинают сильно нервничать, когда сотрудник так поступает: ведь это может вдохновить других сотрудников сделать так же.
Приближаясь к клиффу, вы заметите много интересного. В некоторых случаях перед годовым порогом сотрудник лезет из кожи вон, работая как проклятый, чтобы показать свою значимость (или наоборот: остается в тени, чтобы не привлекать к себе лишнего внимания). Когда клифф преодолен, руководители надеются, что сотрудник удовлетворен и оставлять компанию не собирается. Этот период непосредственно до и сразу после клиффа для многих стартапов весьма интересен, если не сказать больше.
В моем первом стартапе было так: если по результатам работы мы увольняли каких-либо сотрудников до клиффа, мы давали им долю, эквивалентную проведенному в компании сроку. Таким образом, у нас будто бы и не было годового порога. Мы поступали так по нескольким причинам. Во-первых, если мы увольняли сотрудника, который старался изо всех сил (пусть и тщетно), мы не видели причин не сохранить связь между его интересами и интересами компании. На деле некоторые люди, которых мы увольняли, помогали нам и после своего ухода. Не думаю, что они поступили бы так, если бы мы не предложили им эти условия. Во-вторых, такая тактика показывает другим сотрудникам, что вы как руководитель обходитесь с персоналом порядочно.
Помимо всего прочего, если в некоторых случаях вы думаете, что сотрудник не очень-то обрадуется предложению покинуть компанию, вы можете договориться с ним об индивидуальном порядке предоставления доли в бизнесе, подписав дополнительные соглашения в какой-либо форме. На наш взгляд, так поступать правильно.
Еще один ход, который предпринимали мы (и я уверен, мало кто еще так делал), — это предложение шестимесячного клиффа тем сотрудникам, которые нам очень нравились и которых мы хотели нанять. Это давало им понимание, что мы заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, и укрепляло доверие.
Я был свидетелем того, как инвесторы выгнали основателя одного весьма известного стартапа всего после года партнерства. Он начинал с владения 100% акций компании, а закончил тем, что был уволен примерно с 1% акций: его доля в компании была размыта вследствие других раундов инвестирования, а срок вестинга не был отработан.
Все больше людей подумывает о том, чтобы основать стартап или войти в уже основанный. И основателям, и сотрудникам стартапов важно понимать риски, заложенные в соглашении о получении опционов.
Одна вещь, которую я весьма рекомендую тем основателям стартапов, которые не планируют привлекать венчурные инвестиции, — это работать по самостоятельно определенной схеме наделения правами. Известно немало случаев, когда один основатель покидал стартап на начальном этапе, но затем извлекал выгоду из усилий, вложенных в стартап другим основателем — а все потому, что они основали стартап как равноправные партнеры. Хороший пример из недавнего — Пол Аллен. В своей новой книге он рассказывает о том, как Билл Гейтс пытался забрать его долю в компании на том основании, что, как казалось Гейтсу, Аллен был недостоин текущей доли из-за редкого присутствия в офисе (причиной этого были болезнь и другие интересы). Если свои права в стартапе каждый из его основателей должен зарабатывать, это может помочь избежать многих возможных проблем по ходу дела. Кроме этого, так каждый из основателей будет понимать: все заинтересованы в том, чтобы заработать свое право.
И в заключение — несколько советов.
Тем, кто рассчитывает войти в стартап: помните, что вхождение в стартап во многом основано на доверии и взаимоотношениях. Чтобы получить свою долю в стартапе целиком, вам нужно быть в стартапе некоторое время. Важно, чтобы вы не просто присоединились к компании, которая имеет большой потенциал в плане бизнеса, но начали сотрудничество с руководством, которому вы можете доверять и с которым сможете ладить долгое время.
Для основателей, привлекающих венчурные инвестиции: почти все венчурные инвесторы попросят вас работать по схеме наделения правами. Самое большое опасение инвесторов — в том, что, получив крупную сумму, один из основателей рано покинет стартап вместе с крупной долей акций. Убедитесь, что видение инвестора относительно вашей компании совпадает с вашим видением. Ведь если даже в «конфетно-букетный» период взаимоотношений с инвестором, когда он предоставляет вам финансирование, у вас возникают в нем сомнения — что же может произойти в будущем, если дела пойдут не так хорошо! Если до того, как выйти на раунд инвестирования, вы работали над стартапом некоторое время — убедитесь в том, что привлекаемые средства окупают те месяцы, которые вы уже вложили в бизнес.
И для основателей, которые не привлекают венчурные инвестиции. Если два человека объединяются, чтобы создать компанию, и им посчастливилось не нуждаться в финансировании извне, — все равно важно быть уверенными в том, что каждый основатель зарабатывает свою долю честно. Для этого можно работать в соответствии со схемой наделения правами. Например: каждый основатель получает 1/48 долю прав в течение четырехлетнего периода. Это важно для многих основателей стартапов и помогает им согласовывать интересы в долгосрочной перспективе.
P.S. Нам в Alconost кажется, что столь сложные схемы распределения долей для отечественной стартап-индустрии пока неактуальны. С другой стороны, когда проект дорастет до внимания зарубежных инвесторов и венчурных фондов, обойтись простым принципом «утром — деньги, вечером — стулья» уже не получится.
А вы как считаете, когда западная практика распределения долей в стартапах придет и к нам? Будем рады узнать ваше мнение в комментариях!
Перевод статьи выполнен в Alconost.
Alconost занимается локализацией приложений, игр и сайтов на 60 языков. Переводчики-носители языка, лингвистическое тестирование, облачная платформа с API, непрерывная локализация, менеджеры проектов 24/7, любые форматы строковых ресурсов.
Мы также делаем рекламные и обучающие видеоролики — для сайтов, продающие, имиджевые, рекламные, обучающие, тизеры, эксплейнеры, трейлеры для Google Play и App Store.
Клифф Вестинг
Опубликовано 03.07.2021 · Обновлено 03.07.2021
Что такое Cliff Vesting?
Клифф-передача – это процесс, с помощью которого сотрудники получают право на получение всех пособий со счета квалифицированного пенсионного плана своей компании в определенную дату, вместо того, чтобы переходить на нее постепенно в течение определенного периода времени. Процесс перехода применяется как к квалифицированным пенсионным планам, так и к пенсионным планам, предлагаемым сотрудникам.
Компании используют наделение правами, чтобы вознаграждать сотрудников за годы, проработанные в бизнесе, и помогать фирме в достижении ее финансовых целей. Постепенное наделение, при котором выгоды увеличиваются со временем, является противоположностью наделения «утеса».
Ключевые выводы
Понимание Cliff Vesting
Клифф-наделение чаще используется стартапами, потому что оно позволяет им оценивать сотрудников, прежде чем предоставлять им полный спектр преимуществ. Для сотрудников наложение утеса может быть неопределенным делом со своими плюсами и минусами. Несмотря на то, что это дает преимущество быстрого обналичивания, передача прав может быть более рискованной для сотрудников, если они покинут компанию до даты передачи прав или если компания является стартапом, который терпит неудачу до даты передачи прав.
В некоторых случаях сотрудник может быть уволен до даты перехода. Это означает, что они теряют доступ к обещанным ранее преимуществам. Типичный период перехода к обрыву составляет пять лет. По истечении срока переходного периода сотрудники могут перенести свои льготы на новую форму 401 (k) или отказаться от нее.
Установленные выплаты и планы с установленными взносами
Когда сотрудник получает права, льготы, которые он получает, различаются в зависимости от типа пенсионного плана, предлагаемого компанией. План с установленными выплатами, например, означает, что работодатель обязан выплатить сумму конкретных долларов бывшего сотрудника каждый год, на основе заработной платы в прошлом году, стаж работы и других факторов.
С другой стороны, план с установленными взносами означает, что работодатель должен внести в план определенную сумму в долларах, но этот тип пособия не определяет размер выплаты пенсионеру. Выплата пенсионерам зависит от инвестиционной эффективности активов плана. Этот тип плана, например, может требовать, чтобы компания вносила 3% от заработной платы работника в пенсионный план, но размер пособия, выплачиваемого пенсионеру, неизвестен. Закон о пенсионной защите от 2006 года рекомендует трехлетний период перехода прав для пенсионных планов с установленными взносами.
Примеры расписаний наделения
Предположим, что Джейн работает в GE и участвует в соответствующем пенсионном плане, который позволяет ей вносить до 5% своей годовой зарплаты до налогообложения. GE устанавливает размер взносов Джейн в размере до 5% от ее зарплаты. В первый год своей работы Джейн вносит 5 000 долларов в фонд GE, вкладывая еще 5 000 долларов. Если Джейн покинет компанию по прошествии первого года, она будет владеть вложенными ею долларами, независимо от графика перехода на сумму, внесенную GE. Но будет ли у нее доступ к взносу GE в размере 5 000 долларов, зависит от того, использовала ли GE передачу прав, и если да, то как выглядит этот график.
GE, работодатель Джейн, обязана сообщать сотрудникам график наделения правами и сообщать каждому работнику соответствующий баланс пенсионного плана. Если GE установит четырехлетний график перехода прав, Джейн получит 25% от взносов компании в размере 5000 долларов в конце первого года. С другой стороны, трехлетний график с использованием скрытых прав означает, что Джейн не имеет права на какие-либо взносы работодателя до конца третьего года.