Что спрашивают на втором этапе собеседования
Второе собеседование
Второе собеседование или интервью с руководителем
Если вы хорошо справитесь с первым раундом собеседования, вы можете получить приглашение на повторное собеседование, как правило, с руководителем. Практика многоступенчатого интервью широко применяется работодателями при найме работников и не стоит переживать из-за повторных встреч. В этой статье мы подробно разберем все аспекты повторной встречи и то, как пройти второе собеседование успешно.
Зачем проводится второе собеседование при приеме на работу?
Повторное собеседование при приеме на работу обычно эквивалентно финальному шагу к успешному трудоустройству. И обычно в ходе таких встреч потенциальный работодатель хотел бы уточнить конкретную информацию о вас или представить вас остальному руководству.
Собеседование с руководством или «поскорей бы все закончилось»
Сидя перед потенциальным начальником, испытывать стресс вполне нормально. Однако, не стоит думать, что это только вас стрессовая ситуация, ведь ни каждый руководитель наделен навыками проведения собеседований и зачастую они также нервничают перед встречей с вами.
И так, существует два типа интервьюеров-руководителей – компетентные, те, кто имеют при себе детальный план собеседования и четко понимает, как проводить интервью, и некомпетентные, те, кто не обладает навыками найма персонала. Разберем подробнее два этих типа.
Компетентный интервьюер обладает четким планом проведения встречи и задает вопросы согласно этому плану. Как правило в начале стоит ожидать вопросы на общие темы: «как добрались? Как дела?» и т.д. Дальше следует изучение вашего резюме, ваш рассказ о предыдущем опыте и навыках. Вам необходимо убедить собеседника в том, что вы достаточно квалифицированы и компетентны. В конце встречи интервьюер скорее спросит, есть ли у вас какие-либо вопросы к нему, и стоит заранее их подготовить.
Пример вопросов, которые можно задать работодателю:
Некомпетентный интервьюер – человек который не обладает навыками и опытом проведения интервью. И в таком случае, ваша встреча может пройти не так успешно как бы вам этого хотелось. Для начала стоит подготовиться. Сохраните у себя на почте свое резюме, если вдруг оно где-то затеряется и у вас будет возможность быстро предоставить информацию о себе.
Если в ходе встречи возникают паузы, например руководство, отвлекается на телефонные звонки или заходят коллеги со срочными рабочими вопросами, обязательно запомните или запишите место, на котором вы остановились. Интервьюер обязательно отметит для себя ваше спокойствие и хорошую память.
Если в ходе беседы возникают паузы, постарайтесь ненавязчиво взять собеседование под свой контроль, задайте вопросы о вакансии, обязанностях и требованиях.
Как вести себя на повторном собеседовании
Простые советы если вы чувствуете, что напряжение нарастает:
Если вам задали повторные вопросы, то спокойно повторите ответ. Будьте дружелюбным и доброжелательным.
Не забывайте, что собеседование – это обоюдный процесс, и не только вас выбирают, но и вы выбираете в какой компании работать и с кем.
Второе собеседование на работу — Как готовиться к повторному собеседованию на работу?
Зачем нужно второе собеседование на работу? Зачем вызывают на второе собеседование?
Второе собеседование на работу — это определенно хороший знак. С одной стороны вы близки к победе, как никогда, а с другой стороны, параллельно с вами, скорее всего интервируют еще других, не менее сильных кандидатов.
Что же именно хочет увидеть работодатель в кандидате на втором собеседовании?
Чтобы второе собеседование на работу прошло успешно мы рекомендуем вам представить себе вашего будущего руководителя или руководителя вашего руководителя. Подумайте, какой сотрудник, а главное член команды, ему/им нужен на данной должности? На втором собеседовании на работу руководитель захочет убедиться, что вы сможете без проблем влиться в команду, а также привнести что-то новое и полезное в коллектив.
1. Определить вписываетесь ли вы в коллектив? Правильный ли у вас профиль сотрудника?
Мы подготовили короткий, но очень мощный пример того, как развеять сомнения работодателя на повторном интервью:
«Я ответственный профессионал, который одинаково эффективно может работать, как в команде, так и самостоятельно. Работая в команде, я стремлюсь стать опорой коллективу и оправдать доверие коллег. Я ставлю приоритеты на достижение результатов, однако для меня также важно каким образом я или команда будет достигать эти результаты. Трудолюбие, порядочность, взаимовыручка и проактивный обмен опытом — фундамент здоровой и эффективной команды!»
2. Обсудить зарплату или бонусы
«Я предполагаю, что в вашей кампании существует регламент по зарплате. Я готов довериться, вам в оценки моего потенциала, а также предложить соответствующей моему потенциалу/стажу/опыту и моим способностям заработную плату. Мой стимул работать в вашей кампании, в первую очередь, это интерес к специфике работы и задачам, которыми я буду заниматься. В тоже время, я могу поделиться своей оценкой и моими ожиданиями. Я считаю, что достойная моим навыкам и моему опыту зарплата — X рублей в месяц.»
3. Проверить знания иностранных языков
Что делать если меня пригласили на второе собеседование? Как готовиться ко второму собеседованию на работу?
Пример: «Мои коллеги и руководство считают меня очень трудолюбивым и отзываются о моей работе как о высоком знаке качества. Я с максимальной ответственностью подхожу к своим обязанностям и считаю, что дисциплина и усердие мои сильные стороны.»
Пример: «На прошлой работе, я неоднократно получал премию за:
28 распространенных вопросов для интервью во втором раунде
Содержание:
Если вы готовитесь ко второму собеседованию, вы попали в нужное место.
Вы также получите советы по ответам и общие варианты ответов на каждый вопрос, чтобы вы были полностью подготовлены и НИКОГДА не застали врасплох на собеседовании!
К концу этой статьи вы будете быть уверенным и готовы выиграть работу!
Можете ли вы рассказать мне о своем резюме?
Это один из первых вопросов, который вы, вероятно, услышите. Они также могут спросить: «Что вы можете рассказать мне о себе?»
В обоих случаях они хотят узнать о вас как о профессионале, поэтому сейчас не время делиться личными фактами.
Ответьте кратко и пройдите по своей карьере в хронологическом порядке, говоря о том, что, по вашему мнению, является наиболее важным и актуальным для работы, на которую вы собираетесь пройти собеседование!
Обратите внимание, что это нормально, если вы чувствуете, что начало карьеры больше не актуально, если вы начнете в середине своей карьеры! Это хороший вариант, если вы старший работник с большим опытом. Например, вы можете начать со слов: «Я был менеджером последние 10 лет…»
Вот как вы могли бы начать свою карьеру на полпути!
Независимо от того, что вы должны Думайте об этом как о главном ролике, а не как о возможности поговорить в течение пяти минут и поделиться всем, что вы сделали. Ваш общий ответ должен быть максимум 1-2 минуты!
В своем ответе объясните:
Я также хотел бы закончить свой ответ, объяснив, что я ищу дальше в своей карьере. Например, в заключение вы можете сказать:
«И прямо сейчас я хочу сделать шаг до должности старшего менеджера или директора, поэтому я подал заявку на эту роль. Я увидел в описании должности, что вам нужен кто-то с обширным опытом в ___, поэтому я чувствовал, что это может быть очень подходящим вариантом «.
Кроме того, приносите на каждое собеседование несколько экземпляров своего резюме. Это поможет вам при ответе, и у вас будут дополнительные экземпляры, которые можно будет раздать любым интервьюерам, которые в них нуждаются!
За что вы отвечали на последней работе?
Это один из самых частых вопросов, которые вы услышите на любом втором собеседовании.
Будьте готовы объяснить свои ключевые обязанности и достижения за последние несколько лет, а также всегда думайте о работе, на которую вы идете на собеседование так что вы можете выделить те части вашей работы, которые наиболее актуальны для этого работодателя!
Например, если вы руководили и обучили несколько человек на своей последней работе, но это составляло только 20% ваших обязанностей, вам все равно следует упомянуть об этом ОЧЕНЬ рано в своем ответе, если вы сейчас проходите собеседование на должность супервайзера или менеджера! (Потому что лидерство важно в этой следующей роли!)
Итак, просмотрите, чего вы достигли и сделали на своей последней работе. Возможно, вы давно не анализировали результаты, полученные для компании. Вы должны быть готовы дать четкий, уверенный ответ на вопрос, поэтому потренируйтесь заранее.
Также ожидайте подобных вопросов во втором собеседовании, например: «Как выглядел обычный день на предыдущей работе?» или «Как вы измеряли эффективность работы?»
Почему ты хочешь работать здесь?
Затем, если вы впервые встречаетесь с этим интервьюером, он, вероятно, спросит о почему вас интересует именно эта работа.
Поэтому перед вторым собеседованием просмотрите описание должности и подумайте об одной или двух причинах, по которым вам понравится эта должность.
Что кажется наиболее привлекательным в этой роли? Что в этой работе соответствует вашим целям? И что вы можете узнать или сделать здесь, что вас волнует?
Суть в следующем: во втором раунде вы почти наверняка столкнетесь с вопросами о том, почему вы хотите с ними работать, и сказать: «Мне просто нужна работа» недостаточно!
Каждому, кто подал заявку, нужна работа, и работодатели часто получают 100 кандидатов, поэтому они ищут больше во втором раунде собеседования.
Они также могут спросить: «Что вы ищете на своей следующей должности?» Это еще один частый второй вопрос на собеседовании, которого стоит ожидать.
Если вы это слышите, будьте готовы назвать конкретные вещи, на которые вы нацеливаетесь в своей следующей роли. И убедитесь, что эти возможности предлагает работа, которую вы обсуждаете! В противном случае вы можете стоить себе предложения о работе.
Это частый вопрос, который вы можете услышать на любом этапе собеседования.
Как вы принимаете решения?
Это вопрос, который особенно часто встречается во втором собеседовании. Во втором раунде они пытаются глубже изучить ваше поведение и личность.
Обычно, когда менеджер по найму спрашивает: «как вы принимаете решения?» они хотят видеть, что вы принимаете решения спокойно и логично. Так что лучше показать им, что вы придерживаетесь спокойного и логичного процесса.
Например, вы можете сказать, что взвешиваете вероятные результаты и риски при принятии решения, а затем выбираете действие, которое, по вашему мнению, принесет наилучший ожидаемый результат.
Не всегда возможно знать, чем обернется решение, но работодатель будет чувствовать себя намного комфортнее, нанимая вас и работая с вами, если вы покажете им, что вы пытаетесь сделать свою оценку / анализ наилучшим образом!
Какую рабочую среду вы предпочитаете?
Итак, чтобы подготовиться к этому вопросу, исследуйте работодателя и определите, какую среду он предлагает. Он более расслабленный или формальный? Это большая корпорация или небольшой стартап? И т.п.
Вы можете просмотреть веб-сайт компании, страницу Facebook, Instagram, канал YouTube и многое другое, чтобы собрать эту информацию.
Затем попробуйте дать ответ, который показывает, что вы вписываетесь в их среду и получаете удовольствие от работы, которую они предлагают. Это будет иметь большое значение для того, чтобы менеджер по найму почувствовал себя комфортно, наняв вас на втором собеседовании.
Чтобы получить дополнительную помощь, прочитайте полные примеры ответов на вопрос «Какой тип рабочей среды вы предпочитаете?» здесь.
В чем ваши сильные стороны и что вам нужно улучшить?
Следующим в списке вопросов для собеседований второго раунда компании, скорее всего, будут более подробные сведения о ваших навыках и технических способностях.
Они установили, что вы можете выполнять основы работы на первом собеседовании, но теперь они хотят знать больше.
И вас также, вероятно, спросят, «Что вам нужно улучшить?»
Итак, чтобы подготовиться, подумайте о том, в чем вы пытаетесь стать лучше, но убедитесь, что это нет область, которая имеет решающее значение для этой работы в первый же день! Например, вы не хотите сказать, что ваше общение с клиентами нуждается в улучшении, если вы собеседование для работы в сфере обслуживания клиентов.
Тем не менее, вы можете сказать, что вы работаете над своим лидерством прямо сейчас, потому что надеетесь в конечном итоге подняться до уровня менеджера. Это был бы хороший ответ на этот вопрос!
Просто будьте готовы привести пример того, как вы работаете над улучшением в этой области, поскольку они могут задать дополнительный вопрос и по этому поводу.
Что мотивирует тебя?
Затем интервьюер, вероятно, захочет узнать что вами движет и мотивирует в целом. И они хотят слышать что-то кроме денег.
Когда дела становятся тяжелыми или вы сталкиваетесь с проблемой и вам больше не платят в течение полутора недель, они хотят знать, насколько вы будете психологически стойкими и стойкими в этот день!
Так что придумайте что-нибудь помимо денег, что будет двигать вас в вашей карьере и мотивировать вас хорошо выполнять свою работу!
Почему ты ушел с предыдущей работы?
Если вы в настоящее время не работаете, работодатели, скорее всего, спросят о почему ты покинул свою последнюю позицию.
Не теряйте бдительности, даже если вы слышали это во время первого собеседования или телефонного собеседования… потому что, если вы разговариваете с новым человеком на этом втором собеседовании, вы можете снова услышать тот же вопрос!
И если вы сейчас работаете, будьте готовы ответить, «Почему вы хотите покинуть свою нынешнюю компанию?»
Но никогда не ругайте! Лучше всего сосредоточиться на позитивных вещах, которые вы надеетесь получить, сменив работу! Я люблю говорить:
«Я многому научился на своей нынешней должности, но чувствую, что пришло время для перемен, чтобы столкнуться с новыми проблемами и продолжить карьерный рост».
(Этот ответ лучше всего подходит, если вы проработали в своей нынешней компании не менее одного-двух лет!)
Каковы ваши карьерные цели?
Работодатели не хотят просто нанимать кандидатов на несколько недель или месяцев (при условии, что это постоянная должность с полным рабочим днем). Им нужен кто-то, кто в идеале останется на несколько лет.
Нанять вас и обучить кандидатов стоит денег и времени, поэтому они видят в этом довольно большую потерю / неудачу, если вы уйдете в течение первых 12 месяцев. (Это не их цель относительно того, как долго вы останетесь; это лишь минимум, на который они надеются!)
Итак, один из вторых вопросов на собеседовании, которые они задают кандидату: «Каковы ваши карьерные цели», или же, «Где ты видишь себя через несколько лет?»
Здесь самое важное: они пытаются подтвердить, что их работа соответствует вашим долгосрочным целям. Если их работа кажется не связанной с той карьерой, которую вы хотите получить в долгосрочной перспективе, они вряд ли вас наймут.
Они знают, что вы будете более мотивированы и останетесь дольше, если приобретете навыки, которые соответствуют вашим большим целям.
Вы также можете услышать этот вопрос на интервью в финальное интервью с генеральным директором или другим руководителем, так что будьте к этому тоже готовы.
Опишите своего идеального менеджера
Обычно вы слышите этот вопрос, когда разговариваете напрямую с менеджером по найму (что обычно происходит во втором раунде).
Я рекомендую дать ответ, который указывает на то, что вы можете работать с разными менеджерами. Например:
Или, если вы уверены в стиле этого менеджера по найму, вы можете быть смелее и сказать, что вам нравится работать с менеджерами такого стиля.
«Мне нравится менеджер, который дает мне много свободы и автономии. Мне нравится принимать решения и иметь возможность бросать вызов себе и расти, что у меня получается лучше всего под таким типом руководства».
Но не говорите этого, если не знаете, к какому типу руководителей относится этот менеджер по найму, иначе это может стоить вам работы!
Чтобы увидеть больше примеров ответов, прочтите эта статья.
Как вы справляетесь с конфликтами на работе?
Будьте готовы к вопросам о конфликтах и разногласиях на втором собеседовании.
Они могут попросить вас описать как вы справляетесь с конфликтами в общем, или они могут задать поведенческий вопрос, например: «Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с коллегой. Как вы с этим справились?»
Покажите, что вы помните о потребностях компании и готовы выслушивать другого человека, идти на компромисс и делать то, что лучше для компании.
Если менеджер по найму услышит это, он почувствует себя намного комфортнее, наняв вас!
Кстати, во втором туре интервью вы услышите больше всего поведенческие вопросы интервью в общем. (Хотя некоторые работодатели задают эти вопросы в процессе собеседования).
Так что приготовьтесь и к таким поведенческим вопросам:
Как бы вас описали ваши прошлые коллеги?
Это еще один второй вопрос на собеседовании, призванный глубже понять вашу личность и стиль работы.
Чтобы подготовиться, подумайте о некоторых положительных вещах, которые коллеги скажут о вас и почему.
«Почему» важно, потому что менеджер по найму, скорее всего, ответит и спросит об этом!
Итак, что бы вы ни выбрали, убедитесь, что у вас есть причины поддержать это.
Вот хороший пример ответа:
«Мои коллеги описали бы меня как человека, который силен в решении проблем и остается спокойным под давлением. На моей последней работе руководитель нашей группы неделю отсутствовал с серьезной болезнью, и мы столкнулись с парой проблем в последнюю минуту во время большой запуск продукта. Я оставался допоздна каждую ночь, делегировал задачи другим членам команды и следил за тем, чтобы запуск прошел гладко ».
Вы лидер или последователь?
Затем вы, вероятно, услышите второй вопрос на собеседовании, например, «Вы лидер или последователь?»
Работодатели просят это, чтобы узнать больше о вашем стиле работы и вашем долгосрочном потенциале в компании.
Если работа связана с непосредственным руководством или управлением проектом, они также могут спросить: «Каков ваш стиль руководства?»
А теперь поговорим о том, как ответить…
Если вы проходите собеседование на роль индивидуального сотрудника, можно сказать, что вы работали в основном (или только) в качестве индивидуального сотрудника и что вам нравится этот тип работы. Но если у вас есть стремление стать лидером, можно сказать об этом! Просто убедитесь, что вам нравятся основные обязанности, на которые вы претендуете!
Пример сценария (с БОЛЬШОЙ ошибкой, которую следует избегать):
Если вы проходите собеседование на должность представителя службы поддержки клиентов, вы не хотите говорить, что вы Только занять позицию, потому что в конечном итоге вы захотите возглавить команду.
Если вы сделаете это, менеджер по найму будет интересоваться, будете ли вы мотивированы выполнять повседневную работу в это роль.
Так что лучше сказать:
«В долгосрочной перспективе мне бы хотелось взять на себя большее лидерство, однако мне также комфортно работать в команде. Раньше мне нравились роли отдельных сотрудников в службе поддержки клиентов, поэтому я чувствую, что эта роль будет хорошо подходить. «
Всегда помни: Менеджеры по найму думают об их насущных потребностях. Им нужен кто-то, кто заинтересован в ЭТОЙ работе. Им нужен не просто человек, увлеченный компанией или трудолюбивый в целом. Они разместили эту вакансию, потому что у них есть конкретная работа, которую нужно выполнить!
Дополнительные шаги по подготовке ко второму интервью
После того, как вы просмотрите эти распространенные вопросы во втором раунде интервью выше, обязательно подготовьте несколько вопросы задать работодателю!
Компании всегда предпочитают нанимать того, кто задает хорошие вопросы и заинтересован в получении дополнительной информации о работе. Так что это важный шаг в любом поиске работы.
Также, просмотрите все вопросы, с которыми вы, возможно, столкнулись на первом собеседовании. Вы можете ожидать повторения вопросов, если разговариваете с новым человеком на этом втором собеседовании.
Например, обычно сначала проводят собеседование с сотрудником отдела кадров, а затем во втором раунде разговаривают с менеджером по найму.
И было бы большой ошибкой думать: «HR спросил меня, почему я ищу новую должность, поэтому мне больше не нужно беспокоиться об этом вопросе».
Я много лет проработал рекрутером, и если меня не устраивал ответ кандидата, я просил менеджера по найму задать его еще раз в следующем раунде!
Я бы сказал: «Просто чтобы вы знали, мне не понравился их ответ о том, почему они ищут новую должность, поэтому не забудьте упомянуть об этом в своем интервью».
Это тип внутреннего разговора, который происходит в процессе приема на работу между первым и вторым раундами, так что будьте готовы!
Если вы будете следовать этим шагам и советам, вы будете хорошо подготовлены к широкому кругу вопросов на втором собеседовании, чтобы сохранять спокойствие и получить работу.
Многоступенчатые собеседования: зачем компании принимают на работу в несколько этапов
Привет, Хабр! Многие слышали историю Майка Конли, разработчика из Индианы. Майк прошёл три раунда собеседований, но ему объявили, что предстоит ещё не менее шести, после чего он отказался от должности. Под постом Майка люди стали рассказывать истории многоступенчатых собеседований, которые в конечном счёте не приводили ни к чему. Историю Майка, как показательную на рынке труда IT, опубликовали BBC и Forbes. Мы попытались понять, зачем компании превращают трудоустройство в квест и кто от этого выигрывает.
Сколько нужно пройти раундов, чтобы получить оффер
Несколько лет назад Google провёл внутреннее исследование, чтобы оценить, полезны ли многоступенчатые интервью. В то время кандидатам приходилось проходить до 10 раундов перед приёмом на работу. Исследование показало, что четырёх собеседований достаточно, чтобы предсказать, следует ли кого-то нанять в Google, с уверенностью 86%. Тогда же в Google проверили, примут ли четыре интервьюера такое же решение о найме, как и группа с большим количеством участников. В 94% случаев решения совпадали. Так родилось «Правило четырёх», которое сократило время найма на две недели. В своём подкасте команда Google делится лайфхаками для других кадровых служб. Вот и некоторые из российских IT-компаний поделились своим опытом и взглядом на многоступенчатый приём на работу.
Трудоустроить лучших или потерять интересных
Людмила Чернова
Руководитель группы по подбору персонала компании ICL Services
Людмила Чернова уверена, что тема многоступенчатых собеседований больная как для рекрутёров, так и для кандидатов. Почти каждый соискатель спрашивает, как выстроен процесс найма, сколько будет шагов при трудоустройстве и какие ожидаются встречи.
Главный плюс многоступенчатых собеседований — возможность трудоустроить лучшего из лучших. Главный минус — потеря интересных кандидатов: многие не готовы ждать, тратить время и просят принять решение здесь и сейчас.
В ICL Services многоступенчатые собеседования длятся от одной до чётырех недель. Это с учётом совмещения этапов HR- и технического интервью. Руководитель ожидает полноценную HR-оценку. Для этого проводят развёрнутое HR-интервью, которое может длиться от 1 до 1,5 часов. Но этого недостаточно для принятия решения. Инициатор вакансии сравнивает результаты соискателей, а это минимум 2–3 человека. Плюс ещё тестовое задание, на которое уходит от пяти рабочих дней. Бывают случаи, когда инициаторы вакансий просят организовать очную встречу с иногородним кандидатом — на это снова уходит время. И не меньше трёх дней занимает проверка службы безопасности.
Нанимай медленно, увольняй быстро
Некоторые из компаний, с представителями которых удалось поговорить, уверены, что подбор команды — это сложно, и многоступенчатые собеседования тут обоснованы. Основные этапы собеседований похожи:
встреча с руководителем направления/проекта
собеседование с техническим директором
По при этом различаются форматы оценки навыков кандидата: от анкеты до большого тестового задания.
Алексей Александров
Генеральный директор компании SEBEKON
Алексей Александров уверен, что собеседование отсеивает неподходящих сотрудников, и работает со штатом по принципу «нанимай медленно, увольняй быстро». Поэтому не считает потерянным время, потраченное на собеседование с неподходящим кандидатом.
В SEBEKON соискатель проходит четыре фазы отбора.
Внешний специалист по подбору. В его задачи входит отбор, оценка резюме и первое собеседование. Иногда кандидаты отваливаются уже на этом этапе. Например, соискатель не прошёл первый этап только потому, что во время беседы с хантером на заднем плане всё комментировала жена кандидата: отвлекала его, подсказывала, что и как отвечать, какую зарплату просить. А в другой раз HR провёл собеседование, а потом получил сообщение от жены соискателя с рекомендациями по уровню зарплаты и условиям работы.
Проверка резюме руководителем проектов. Один из важных параметров проверки ― частота смены работы. Если кандидат меняет работу раз в 2-3 месяца, то это наводит на мысль, что и в этой компании он не задержится. Есть и обратный тревожный звоночек, когда человек много лет работал в одной небольшой компании или был индивидуальным предпринимателем. В SEBEKON считают, что такому человеку будет сложно влиться в коллектив.
Собеседование с техническим директором. На этом этапе проверяют знания, умения и навыки кандидата. Для этого есть анкета с вопросами, ответы на которые показывают навыки кандидата. Техдир может какие-то вопросы убирать, какие-то заменять ― он это решает по ходу общения с кандидатом. Тестовых заданий нет, их должны заменить микрозадачи, на выполнение которых нужно 5-10 минут прямо на собеседовании.
Собеседование с руководителем проектов. На этом этапе выявляют уровень soft skills кандидата. Это один из самых сложных этапов, потому что объективно измерить уровень гибких навыков человека сложно. Основная часть вопросов строится вокруг информации из резюме, особое внимание уделяется предыдущим местам работы.
По манере общения можно составить впечатление о коммуникабельности кандидата, его готовности налаживать контакт с коллегами. У нас распределённый офис, поэтому нам важно, чтобы человек мог встроиться в такой коллектив, а не уходить в подполье со списком задач, выныривая из него только для того, чтобы их сдать.
Ещё один важный вопрос: «Что стало причиной ухода с предыдущих мест работы?» После собеседования мы звоним в последнюю компанию и помимо рекомендаций уточняем причину ухода. Если информация от кандидата и работодателя не совпадает, то мы обзваниваем ещё 2-3 компании из списка прошлых работ. Если все работодатели дают негативные оценки — непунктуален, конфликтен, задерживает работу — то даже при успешном прохождении технического интервью мы отказываем человеку.
Елена Аскерова
HR-менеджер Mad Brains
В Mad Brains активно практикуют многоступенчатые собеседования. В компании проводят три стандартных этапа и начинают с экскурсии по офису.
Интервью — это всегда стресс для кандидата, а многоступенчатое тем более. Но такие собеседования позволяют получить полную картину о кандидате, а самому кандидату — познакомиться с культурой и условиями работы в компании. В нашей компании интервью всегда воспринимается как оценка с двух сторон: насколько компания подходит сотруднику, а сотрудник – компании.
Никита Прудников
CTO платформы автоматизации маркетинга Mindbox
Никита Прудников рассказал, что в их компании в среднем берут одного из 10–20 кандидатов, а процедура найма проходит в три этапа:
Прескрин — это короткий звонок на полчаса. Он заменил тестовое задание. Включает две части: 15 минут компания задаёт кандидату вопросы, 15 минут — наоборот. За основу взяли опросник из книги «Кто. Решите вашу проблему номер 1» и творчески его переработали.
Собеседование — это этап про опыт. Не только про технический, но и про то, доводил ли кандидат задачи до релиза, отвечал ли за соблюдение сроков, были ли неприятные ситуации во время поддержки.
Командное собеседование. Позволяет команде посмотреть на кандидата, а кандидату — на команду, и решить, подходят ли они другу другу. Здесь часто спрашивают про жизнь вне работы: важно, чтобы с человеком было комфортно взаимодействовать.
Я трачу около 30–40% рабочего времени на собеседования. Увы, другого способа нанимать сильных инженеров я не знаю.
Раунд может быть и один, главное — правильно его организовать
Исследования показывают, что если затягивать с решением, то кандидата можно потерять вовсе. Так, Officevibe опубликовал 12 статистических фактов о рекрутинге. Среди них один весьма любопытный — лучшие кандидаты снимаются с продажи в течение 10 дней.
Артём Рудометкин, руководитель европейского веб-департамента Distillery рассказал, что когда компания стала интенсивно расти, количество запросов на проекты превысило мощности. Действующий на тот момент процесс отбора не справлялся с потоком и не позволял анализировать проблемы. Его пришлось обновлять, но неизменным осталось количество раундов интервью — один.
Со многими клиентами мы работаем по модели, когда наши сотрудники глубоко интегрируются в команду клиента. Оставить только один раунд было важно, потому что наши клиенты также проводят интервью, и порой даже не одно. В своих собеседованиях мы стараемся делать акцент на деталях, важных для клиентов.
Порой возникала путаница, когда по нашим внутренним критериям кандидат был слаб, но при этом подходил по требованиям от клиента — или наоборот. Однажды пришлось организовать дополнительный внутренний раунд, где мы проверяли определенные гибкие навыки, важные для конкретного клиента. Тогда мы познакомились с хорошим парнем, ставшим впоследствии отличным тимлидом, а сам подход в дальнейшем ещё не раз выручил меня.
В таких случаях можно раскрыть кандидата с неожиданной стороны, уделить внимание навыкам, которые обычно не проверяются из-за спешки или перегретого рынка. Но раунды должны быть проработаны, а кандидат — понимать, что его ждёт.
В компании SimbirSoft тоже считают, что многоступенчатый подход не эффективен и для работодателя, и для соискателя. Во-первых, многочисленные согласования и испытания выматывают и могут оттолкнуть квалифицированного специалиста. Во-вторых, в условиях высокой конкуренции на рынке труда другая компания может сделать оффер раньше.
При подборе кандидатов уже много лет практикуют двухуровневую систему собеседований: техническое и итоговое с руководителем направления. Принципиальное решение — ограничение по времени: все собеседования проводят не дольше часа.
Перед тем как пригласить соискателя на основной этап, рекрутёр беседует с ним по телефону. Задача — оценить личные качества человека и провести технический скрининг, проверить наличие минимальных знаний по специальности.
Екатерина Артюшина
Директор по персоналу глобальной IT-компании SimbirSoft
Например, соискателю на должность php-разработчика задаём вопросы про паттерны, использование в работе конкретных запросов, с какими orm приходилось работать. Отмечу, рекрутёр знает ответы на все вопросы. Если соискатель уверенно пользуется терминами, описывает свой практический опыт, поддерживает общение, назначаем техническое собеседование.
На этом этапе технический эксперт по направлению и рекрутёр оценивают hard и soft skills кандидата. Например, анализируют причины ухода с предыдущего места работы или спрашивают, как долго претендент планирует задержаться в команде и готов ли он обучаться. Далее назначают собеседование с руководителем. После принимается решение.
Многоступенчатые собеседования — роскошь, которую могут себе позволить не все
Евгений Болотин
Вице-президент по технологиям Keemoji, международной компании в сфере разработки мобильных приложений и соучредитель студии IT-разработки HiGuys.Ru
Евгений Болотин уверен, что практика интервью зависит от силы бренда в среде разработчиков.
Сильные российские бренды не ощущают конкуренции. Если это престижная компания уровня Яндекса, то кандидаты готовы проходить много собеседований и даже соглашаться на уменьшение зарплаты. Такие компании могут себе позволить задавать любые задачи на собеседовании: алгоритмические, логические, не имеющие отношения к IT.
Ситуация меняется на уровне средних компаний. Чем выше уровень разработчика, тем меньше интервью он будет готов провести. Middle инженер чаще сам ищет работу и готов проходить заданный работодателем формат собеседований и тестовых заданий. Senior-специалисты или тимлиды инициируют поиск новой работы реже. Скорее всего, их LinkedIn заполнены предложениями от HR разных компаний. Евгений Болотин рекомендует в этом случае сократить количество собеседований и сделать их максимально приближёнными к реальным задачам, чтобы посмотреть, как кандидат мыслит и это сделать сам процесс собеседования интереснее для него.
Я бы советовал для Senior и TeamLead позиций умещаться в 2–3 собеседования, проводимых в один день.
Светлана Воронкова
Руководитель группы подбора и найма персонала BI.ZONE
Светлана Воронкова также считает практику многоступенчатых собеседований неоднозначной и сильно зависящей от вакансии.
С таким подходом есть опасность по пути до финального интервью потерять бо́льшую часть кандидатов. Для нашей высококонкурентной сферы кибербезопасности это однозначно нерабочий метод. Например, к нам приходит на собеседование разработчик. У такого кандидата часто уже назначено около пяти интервью на этой неделе. Бо́льшая часть компаний даст ему обратную связь в течение недели, а кто-то выставит оффер в тот же день. Мы не можем позволить себе три этапа собеседования, которые займут ещё неделю-две. Для нашей компании оптимальным решением являются 1–2 этапа интервью. Скорость принятия решения для нас — главное преимущество, мы стремимся за одно интервью понять, подходит нам человек или нет.
Светлана рассказала о правилах, на которых строятся интервью:
1. На собеседовании присутствуют все заинтересованные лица. Когда финальное слово за лидером направления, добавляем руководителя в конце встречи.
2. Нет тестового задания, выполнение которого занимает больше одного вечера. Если есть возможность, предлагается выполнить задание сразу на собеседовании, но кандидата об этом предупреждают.
Прежде чем взять в штат, возьми на проект
Антон Кириллов, СЕО сервиса Jump Finance, рассказал, что когда компания ещё была маленькой, молодой дизайн-студией, собеседования сводились к примерно такому диалогу:
Сейчас в компании есть практика брать человека на проект, платить за выполненную задачу, а потом уже делать оффер. Такой формат показывает, насколько комфортно с кандидатом будет работать долго, фиксировать ошибки, справляться с выгоранием.
Мнение: что в собеседованиях отталкивает и как это использовать
Сергей Голицын
Senior Software Engineer в компании Zillion Whales. В последнее время провёл более 100 собеседований, а до этого побывал не на меньшем количестве в качестве кандидата.
Многоступенчатые собеседования Сергею как кандидату попадались нечасто. Но они были всегда наполнены эмоциями. Часть компаний разбивали собеседование на несколько дней. Это были алгоритмические задачи, не имеющие ничего общего с настоящей работой. Но у этих компаний было имя, и они могли себе такое позволить.
Также я встречал несколько этапов поведенческого интервью, где проверяли гибкие навыки, умение справляться с конфликтными ситуациями и ошибками. Когда был профессиональный интервьюер, это было интересно.
Были этапы с выполнением тестового задания. Часто — написать клиент-серверное приложение с бизнес-логикой, типа сохранения данных в БД и вывода их на экран. Но мне даже не говорили о том, как я выполнил задание, и какие ошибки допустил или что сделал круто. Это вызывало негативные эмоции, ведь я тратил время, а по итогу мы даже не разобрали, что я сделал.
Сам Сергей проводит собеседования в несколько этапов, чтобы понять, впишется ли человек в команду. На одном из этапов спрашивает кандидата, пользовался ли он продуктом, что можно в нём улучшить. Ведь если человеку действительно интересна компания, он хотя бы мельком ознакомился с продуктом.
Каждый из тех, с кем удалось поговорить, отметил, что обойтись без двух-трёх этапов отбора сложно. Где-то первым этапом выступает беседа с HR, который старается определить, стоит ли выводить кандидата на беседу с руководством или нет, выясняет общие вопросы типа зарплаты и графика. Иногда этот этап переводят в дистанционный формат: телефонный звонок или зум. Где-то кандидатам выдают тестовое или приглашают сразу на беседу с техническим директором или руководителем проекта. Суть остаётся — надо оценить способности кандидата и узнать его как человека, прежде чем приглашать в команду.