Что спрашивают на собеседовании у кадровика

Как собеседовать коллегу. принимаем на работу кадровика

«Кадровик. ру», 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Используемые методы оценки качеств кандидата

Источник

Как собеседовать коллегу. Принимаем на работу кадровика

Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е годы прошлого века. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г., на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е годы включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть «отделы кадров», где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками – консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам – отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Используемые методы оценки качеств кандидата

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста – от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний инспектора по кадрам»

Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ инспектора по кадрам»

Главное при проведении оценки кандидата:

Таким образом, вы сэкономите время – как свое, так и кандидата и будете профессиональны в решении основного вопроса – подбора компетентного специалиста.

Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Например, цель – определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Умение – способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки – способность выполнять какие-либо действия автоматически, т.е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык – это автоматизированное умение

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, – результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) – предложите выполнить рабочее задание.

«Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат – в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы / действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации / вопросы, а ответы / действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных».

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу»

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «ТРИ» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения, и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части – по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?»

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата – необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы – дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Вариант бланка «Критерии эффективности работы инспектора по кадрам»

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

ение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям»

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-«кадровика», позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является «носителем» корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат «раскрывается», свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение «на одном языке», кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

Источник

Что в первую очередь оценивает отдел кадров во время собеседования и как правильно отвечать на каверзные вопросы: делюсь опытом

Мне не раз доводилось проходить собеседования в кадровой службе компаний, при этом абсолютное большинство HR-менеджеров были не просто некомпетентны, а как будто откровенно «того».

Этот их «допрос с пристрастиями», никакого отношения не имеющий с профессиональной направленностью, любого может поставить в тупик, заставить усомниться в собственной адекватности.

Но все же к любому HR’у можно найти подход и переиграть ситуацию в свою пользу. Как это сделать? На что они обращают внимание? Зачем на самом деле задают свои каверзные вопросы?

И наконец, как пройти собеседование даже у кадровика, которому вы откровенно не понравились?

Проведем небольшой анализ их методик

Главная задача HR — компетентно и объективно оценить уровень кандидата и решить, соответствуют ли его личностные и профессиональные качества с требованиями свободной должности.

То есть в большинстве случаев именно от HR’а зависит итоговое решение о найме нового сотрудника.

Для этого обычные HR’ы бездумно задают вопросы по списку, а профессионалы применяют специальные методы отбора персонала.

Наиболее популярны 4 основные методики оценки будущего претендента.

Интервью — беседа по подготовленным вопросам. Универсальный вариант в зависимости от потребностей компании может воплощаться разными способами:

Тестирование профессиональных знаний. Позволяет соотнести профессиональный уровень кандидата и требования компании. Количество и суть тестов зависит от потребностей компании и уровня должности.

Собеседование. Наиболее распространенный метод отбора, причем на вакансию любого уровня. HR должен задавать только корректные, логичные вопросы и обязательно предусмотреть время на ответ.

Если собеседование больше походит на допрос, то есть повод усомниться в компетенции такого сотрудника.

Рекомендации. Часть нюансов о сотруднике уточняется по телефону на предыдущем месте работы, причем опрашивается не только начальник, но и бывшие коллеги кандидата.

Минус метода в том, что полученная информация не всегда правдива.

Для каждой определенной должности и специфики компании некоторые способы будут уместны, а другие не подойдут. Поэтому нет самой плохой или самой хорошей методики, все индивидуально.

Кроме профессионализма на что и как они смотрят

Безусловно, главным критерием отбора кандидатов должен быть профессионализм. Но это далеко не всегда так, и большую роль играет человеческий фактор.

HR’ы часто применяют субъективные суждения, опираясь на общее мнение о вас и даже на свое настроение.

HR может отказать профессиональному кандидату, если первое впечатление окажется отрицательным. Что еще оценивают:

То есть важны не только профессиональные качества, но и общие человеческие ценности и правила. Если не хотите, чтобы ваше резюме показательно отправилось в мусорку, покажите, что вы с HR’ом на одной ступени — не выше, но и не ниже.

Пару слов о том, как они составляют психологический портрет

Составить психологический портрет кандидата помогают специальные тесты и заготовленные вопросы.

Отвечая на вопросы, вы показываете уровень стрессоустойчивости, креативности и общей грамотности. Таким образом, HR определяет ваш психотип, мотивацию и внутренний потенциал наравне с профпригодностью.

Что можно сделать, чтобы повлиять на их мнение о себе

Получается, что вам нужно себя показать с выгодной стороны так, чтобы HR-специалист не задумываясь выбрал вашу кандидатуру. Для этого придерживайтесь некоторых правил:

Бывают случаи, когда кандидат и профессионал достойный, и подготовился к собеседованию хорошо, но беседа не складывается, и из-за откровенной некомпетентности HR-специалиста вам грозит отказ.

Если вы оказались в такой ситуации, но уверены в своих силах, ищите возможность поговорить с начальством лично.

В случае решения не в вашу пользу не отчаивайтесь. Это вовсе не означает, что вы не обладаете профессиональными качествами. Может быть, у HR просто не было настроения.

А вы сталкивались с неадекватным HR’ом? Подписывайтесь и делитесь своим опытом в комментариях.

Источник

Ищем специалиста по кадровому делопроизводству: кейсы решают всё

При найме кадровика важно выйти за пределы формальной проверки знания трудового законодательства, поэтому мы стремимся получить широкое представление об опыте кандидата, его профессиональной «эрудированности», когда он понимает, что четко урегулировано на уровне законодательства, а что необходимо учесть в локальных нормативных актах, но также понять, как наш потенциальный сотрудник будет поступать в той или иной ситуации.

Как мы это делаем? Задаем кандидату вопросы, ответы на которые могут быть неочевидными, а также предлагаем кейсы.

Что спрашивать?

Предложите кандидату ряд вопросов, ответы на которые помогут оценить не только наличие требуемого опыта и знание трудового законодательства, но и уровень экспертизы (владения трудовым законодательством как инструментом), и логику рассуждения, и даже те профессиональные компетенции и личностные качества, которые могут остаться «за бортом» обычного интервью.
Мы даем на подготовку ответов на вопросы два-три дня, в течение которых кандидат может использовать любые источники, а ответы принимаем в формате беседы профессионалов по Skype или по телефону, что экономит кандидатам время на дорогу.

В процессе «приема» и обсуждения ответов кандидата становится очевидным:
• способен ли кандидат найти нужную информацию;
• потратил ли он время и силы на подготовку ответов на сложные вопросы,
• интересно ли ему найти ответы на вопросы, с которыми он раньше никогда не сталкивался;
• как реагирует на аргументы, выдвигаемые собеседником, опровергающие или подвергающие сомнению его точку зрения;
• является ли точка зрения кандидата незыблемой в силу долгого периода работы у определенного работодателя, или кандидат способен критически оценивать сложившуюся на прошлом месте работы практику трудовых отношений и предлагать пути ее «оптимизации»;
• может ли кандидат простыми словами объяснить самую суть нормы законодательства, а не просто процитировать текст Трудового кодекса и так далее.

Вот несколько примеров вопросов, которые мы задаем кандидату:
• В чем состоит отличие места работы от рабочего места?
• Допустима ли работа по совместительству по такой же должности, как и по основному трудовому договору?
• В чем отличие совмещения должностей от работы по совместительству?
• Уменьшается ли продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника при работе по совместительству?
• В чем отличие неполной продолжительности рабочего времени от сокращенной продолжительности рабочего времени?
• Какие кадровые документы должны быть оформлены при переводе работника из одного филиала в другой филиал?
• Должно ли описание трудовой функции работника учитывать профессиональные стандарты?

Как еще проверить кандидата?

Помимо вышеперечисленных вопросов вы можете предложить кандидату вопросы-кейсы. Они позволяют понять, способен ли соискатель найти нужную информацию, но также идентифицировать наличие нужного нам опыта работы.

Вот примеры таких вопросов:
• В организации, в которой Вы работаете, изменилось название юридического лица. Какие действия должен предпринять в связи с этим событием сотрудник, ответственный за кадровое делопроизводство?
• Генеральный директор назвал Вам сумму оклада, которую необходимо установить новому работнику, после вычета НДФЛ. Как Вы посчитаете сумму оклада до вычета НДФЛ?
• Понедельник, первая половина дня. Вам звонит генеральный директор, говорит, что заболел, причем чувствует себя так плохо, что был вынужден вызвать врача, а врач настоял на оформлении листка нетрудоспособности. Далее директор задает вопрос: сколько денег он получит в качестве пособия по временной нетрудоспособности, если «закроет» листок у врача в следующий понедельник? Просьба, исходя из условий задачи, определить размер пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого Фондом социального страхования в 2019 году.

Задачи для «продвинутых пользователей»

Практика интервьюирования с использованием кейсов «из жизни» — способ, которым сегодня пользуются многие компании. Их сложность всегда зависит от того, на какую должность претендует кандидат.
Хорошо, если кандидат, разбирая кейс, может сослаться на конкретную статью Трудового кодекса, судебную практику и мнение признанных экспертов в области трудовых отношений, но нам всегда интересно посмотреть, как он сам повел бы себя в той или иной ситуации. Еще лучше, если кандидат при рассмотрении кейса оперирует собственным опытом по выходу из сложных ситуаций. Такой подход всегда позволяет определить хорошего специалиста.

Примеры кейсов для кандидата на должность специалиста по кадровому делопроизводству:

• У вас новый руководитель – HR-директор. Он присылает Вам СМС-сообщение, в котором просит Вас за пару часов подготовиться к встрече по численности персонала компании, в которой Вы работаете, и отключает телефон. Поскольку Вы не имеете возможности задать руководителю дополнительные вопросы, что Вы подготовите: какие цифры? какие комментарии?
• Генеральный директор принял решение об увольнении работника и сам провел с ним беседу об этом. Работник согласен покинуть компанию, но просит, во-первых, чтобы причиной увольнения была инициатива работника и, во-вторых, чтобы запись об увольнении была внесена в трудовую книжку датой на месяц позже даты его фактического ухода. Генеральный директор вызывает сотрудника, ответственного за кадровое делопроизводство, и во время разговора высказывает опасение, что работник может передумать и начать «качать права», поэтому необходимо «отпустить» работника сейчас, а также спрашивает, возможно ли в целях сохранения хороших отношений выполнить его условия. Какое решение Вы можете предложить?
• После прихода в новую компанию Вы обнаруживаете, что в штате есть работники с шестьюдесятью и более днями неиспользованных отпусков. Вы – единственный сотрудник в HR-подразделении, посоветоваться Вам не с кем. Упомянутые работники готовы в этом году идти в отпуск, но все реально понимают, что более 28 дней в году они отсутствовать не смогут. Генеральный директор просит Вас предложить решение. Что Вы предложите?
• В конце 2017 года после публикации Постановления Правительства РФ о переносе выходных дней в будущем календарном году Интернет пестрел заголовками статей типа «Россияне получат в 2018 году второй полноценный отпуск», а в 2019 году многие Интернет-издания пугали аудиторию, что «В России в 2020 году сократят новогодние каникулы». Работники Вашей организации обратились к Вам с вопросами, что случилось, о чем пишут СМИ и не изменилось ли трудовое законодательство. Как бы Вы прокомментировали публикации подобного рода?

Возможность заранее подготовить ответы на вопросы и продумать решения для кейсов, которую мы предоставляем кандидатам, значительно расширяет воронку для их поиска. Мы рассматриваем в том числе специалистов с наличием перерывов в трудовой деятельности. Если человек находится в активном поиске, и у него высокий уровень вовлеченности, который он имеет возможность продемонстрировать в процессе подготовки к интервью, он быстро сможет восполнить пробелы в знаниях даже в случаях, когда есть перерыв в работе.

Источник