Что следует сотруднику развивать или улучшать

Какие навыки ценятся больше всего в любых профессиях

История из жизни: Сергей — самый опытный специалист технического отдела. Все самые трудные, «заковыристые» задания поручают ему, потому что никто лучше него не знаком со сложной программой, в которой работает отдел. Но по карьерной лестнице его почти не продвигают. На освободившееся место руководителя отдела в компании, в которой он проработал восемь лет, назначили молодого «выскочку», который пришел сюда всего два года назад. Когда Сергей прямо спросил босса — почему, тот ответил, что Сергея, конечно, очень ценит, но «выскочка» гораздо лучше него выстраивает отношения с людьми, умеет объяснять сложные технические вещи руководителям других отделов простым языком и на первом году работы предложил решение, которое оптимизировало работу всего отдела.

Сергей обиделся. А вместо этого стоило бы прислушаться к начальнику и заняться развитием тех навыков, которые тот назвал. Если представить, что еще лет через пять технологии и программа, с которыми работает компания Сергея, устареют и компания перейдет на совершенно новые, то уникальный опыт Сергея, а сам он как специалист потеряют ценность.

Узкопрофессиональные знания и опыт уже не так ценны в глазах работодателей, как раньше, если они не подкреплены универсальными навыками.

Что такое универсальные, или гибкие навыки

Сегодня, какой бы профессией вы ни обладали, недостаточно один раз освоить нужные узкоспециализированные знания, лет за пять отточить их применение на практике, а дальше просто наращивать репутацию. Всё вокруг стремительно меняется: бизнес-процессы усложняются, потоки информации в любой профессиональной среде растут, привычные подходы к работе и общению между людьми во время работы заменяются новыми, всё, что можно автоматизировать, — автоматизируется.

Если раньше можно было работать по одним и тем же стандартам десятилетиями, привычно выполняя одни и те же функции в рамках своей должности, то сейчас подходы к работе могут сильно измениться не один раз за год.

Работодатели теперь особенно ценят людей, которые легко и без лишних вздохов адаптируются к любым переменам, быстро осваивают новые правила и технологии. Еще ценнее те, кто способен заметить новые полезные тренды раньше других и предложить применять их в работе, не дожидаясь, пока такое указание поступит сверху.

В условиях, когда многие специализированные профессиональные знания быстро устаревают и заменяются новыми, на первый план выходит не обладание этими уникальными знаниями и опытом, а нечто другое. Что же это?

Это базовые навыки, которые важны абсолютно для любой сферы. В английском языке для них устоялся термин soft skills («мягкие навыки»), поэтому у нас их тоже чаще всего называют мягкими или гибкими.

Любая современная рабочая функция — это набор самых необходимых для нее гибких навыков плюс специализированные знания («твердые» навыки или hard skills). Всё чаще бывает, что гибкие навыки выходят на первый план по сравнению со специализированными знаниями, потому что последние быстро устаревают и проще научить им с нуля человека с подходящими гибкими навыками, чем переучивать профессионала, не обладающего нужными навыками.

Гибкие навыки — это, например, логическое и критическое мышление, креативность, умение выстраивать отношения с людьми, адаптивность к изменениям и так далее. Банально? Увы, мало кто обладает нужным «банальным» набором в достаточной степени.

Какие гибкие навыки работодатели ценят уже сейчас и будут ценить еще больше

Согласно докладу Всемирного экономического форума (World Economic Forum) «Будущее рабочих мест», уже к 2020 году десятка самых ценных для работодателей «мягких» навыков будет выглядеть так:

В 2018 году hh.ru совместно с компанией Micrоsoft завершили исследование «Качества и навыки работников ХХI века», которое тоже позволило выделить самые перспективные «мягкие» навыки:

Ирина Шишкина, консультант по процессному и проектному управлению и руководитель студии креативного консалтинга «Не просто идея», в числе главных профессиональных навыков называет цифровой менеджмент, то есть умение управлять процессами с помощью гаджетов и программного обеспечения. Также, по ее наблюдениям, ценится способность анализировать данные и использовать инструменты для их визуализации, чтобы наглядно представлять собранную информацию и свои идеи.

Кроме того, Ирина советует развивать эмоциональный интеллект, творческое мышление, позволяющее искать разные решения для одной и той же задачи (такое мышление называют дивергентным), и навыки межкультурных коммуникаций. Последние необходимы, чтобы успешно строить профессиональные отношения в командах с разнообразным составом.

Гибкие навыки для конкретных профессий

Указанные выше качества важны для любой современной профессии. Но и каждой конкретной профессии тоже присущ определенный набор гибких навыков.

Так, по итогам упомянутого выше исследования hh.ru и Micrоsoft были выделены следующие гибкие навыки:

Для маркетологов: умение анализировать и интерпретировать большие массивы данных, действовать в режиме многозадачности, системно мыслить, обладать менеджерскими качествами и креативностью, иметь развитые коммуникативные навыки.

Для HR-специалистов: те же навыки, что и для маркетологов (потому что им нужно уметь продвигать имидж работодателя и «продавать» вакансии кандидатам), и сверх того — искусство нетворкинга, умение мотивировать людей, вовлекать их в рабочие процессы.

Для аналитиков: аккуратность, внимательность, гибкое мышление, умение работать с большими массивами данных в сжатые сроки, презентационные навыки и умение визуализировать данные, умение работать в команде и адаптивность.

Для разработчиков: системное, рациональное мышление, гибкий ум, аккуратность, стремление к постоянному самообучению и желание делиться новыми знаниями с коллегами, умение работать в команде и неконфликтность, проектное мышление.

Для инженеров-технологов: организационные навыки и нацеленность на результат, навыки работы со стандартами и нормативами — а значит, аккуратность и внимательность, умение находить и обрабатывать нужную информацию. Общение с заказчиками, внутренними или внешними, предполагает коммуникативные навыки и способность уловить задачу, даже если заказчик не может сформулировать ее техническим языком.

Как узнать, какие гибкие навыки у вас развиты, а какие требуют внимания

Если вы доверяете мнению коллег и не боитесь услышать правду о себе, которая может оказаться для вас неожиданной и не слишком приятной, можно спросить у них, насколько вы сильны или, наоборот, слабы в тех или иных навыках. Другой путь — обратиться к специалисту по карьерному консультированию.

Еще один вариант — пройти тестирование. В том числе для этого подойдут подробные, серьезные профориентационные тесты. Они обычно ориентированы как раз на выявление наиболее сильно развитых «мягких» навыков, и исходя из этого подбирают наиболее подходящую профессиональную область, в которой эти способности больше всего пригодятся.

Например, в результатах теста «Профориентация» не просто приводится перечень подходящих профессий, но и довольно подробно разъясняется, какие качества для соответствующих профессий у вас уже хорошо развиты, а над какими стоит еще поработать, и даются практические рекомендации по их развитию.

Источник

25 советов по повышению вовлеченности сотрудников

Ни для кого не секрет, что современный рынок труда перенасыщен. Сотрудники быстро устают работать в одной компании и начинают искать новое место. Поэтому многие руководители и HR-специалисты ломают голову над тем, как повысить вовлеченность сотрудников.

Мы собрали 25 полезных советов, которые помогут повысить вовлеченность сотрудников.

1. Продумайте миссию компании

Термин «миссия» становится все популярнее среди современных компаний. Да, в большинстве случаев она направлена на клиентов компании — как существующих, так и потенциальных. Но не менее важно, чтобы миссия была понятна и для сотрудников.

Вспомните «Пирамиду Маслоу»: сотрудникам важна не только зарплата и привилегии, они хотят знать, что работают не зря. К примеру, при ежегодной оценке эффективности уделите внимание не только достижениям сотрудника. Расскажите, как его работа помогла компании.

Формируя миссию компанию, не стесняйтесь вовлекать в процесс сотрудников — например, устройте большой мозговой штурм (об этом ниже).

2. Проясните цели и ответственность каждого сотрудника

У каждого сотрудника есть цели и сфера ответственности. Когда человек не до конца понимает, какую роль он исполняет в компании, его вовлеченность падает.

И дело не обязательно в плохом руководстве (хотя зачастую так и есть). Просто иногда отдельные проблемы теряются в общем потоке, и вместо того, чтобы устранить первопричину, приходится ликвидировать последствия ошибки.

Когда вы начинаете новый проект или делегируете сотруднику задачу, очень важно проговорить малейшие детали. Не пожалейте времени и ответьте на все его вопросы — это спасет от головной боли в будущем.

3. Позаботьтесь о здоровье

Физическое и психологическое здоровье важно для любого. Иногда из-за стресса или большой нагрузки можно пропустить зарядку или забыть о здоровом питании. Такова стремительная жизнь в современном мире.

Некоторые компании предлагают сотрудникам абонементы в спортзал или оплачивают услуги массажиста — это помогает снимать стресс и лучше сосредоточиться на работе. А иногда достаточно просто наполнить холодильник здоровой пищей.

Любой шаг навстречу здоровому образу жизни повышает вовлеченность сотрудников.

4. Предложите сотрудникам свободный график

Мало кому нравится «обязаловка». Правильные руководители ориентируются на результат, а не на количество часов, которые сотрудник отсидел в офисе.

Есть множество способов дать сотрудникам больше свободы. Разрешите им работать из дома, не назначайте жесткое время начала и конца рабочего дня. Можно также позволить сотруднику взять отгул — с условием, что он выполнит свои задачи в срок.

Если сотрудник понимает, что ему доверяют управлять своим расписанием, он чувствует уважение и доверие со стороны руководства, а это помогает повысить вовлеченность сотрудников.

5. Ничего не скрывайте

Продолжая тему доверия: сотрудники хотят, чтобы от них ничего не скрывали. Руководство и отдел HR часто этим пренебрегают, вследствие чего страдает вовлеченность.

Делитесь с сотрудниками «инсайдерской» информацией, не стесняйтесь приглашать их на важные встречи. Например, позовите коллег на совещание с управленцами, где вы будете решать вопросы, которые определят будущее компании.

К приглашению можно добавить пометку «На ваше усмотрение». Придут не все, но никто не оставит ваше доверие без внимания.

6. Отмечайте личные победы

Как только один сотрудник выполнил месячный или квартальный план, пусть это будет победа для всего отдела — или даже компании. Расскажите о его достижении коллегам и устройте небольшое застолье.

7. Чаще хвалите подчиненных

Поощрять хорошую работу коллег — задача не только менеджеров или руководителей отделов. Если вы узнали, что кто-то отлично справился с задачей, не поленитесь подойти и поздравить лично.

В то же время важно не перегнуть палку: слишком частая похвала избалует сотрудников. Поэтому будьте внимательны и следите за их развитием. Независимо от поощрения — будь то повышение зарплаты или обычное «спасибо» — обязательно подчеркните, почему сотрудник его заслужил.

8. «Оживите» офис

Зачастую сотрудники чувствуют упадок вовлеченности, когда их начинает тошнить от надоевшего серого офиса. Поэтому постарайтесь создать вокруг них уникальное и комфортное пространство.

Сегодня все большей популярностью пользуются офисы с открытой планировкой. Попробуйте пойти дальше: добавьте комнатных растений, организуйте зону отдыха. В некоторых офисах даже стоят игровые автоматы — почему бы не взять пример?

Оформляя офис, обязательно посоветуйтесь с коллегами — личный вклад каждого из них создаст на работе более домашнюю атмосферу. Можно собрать импровизированную команду из тех, кто хорошо разбирается в дизайне интерьера.

9. Позвольте сотрудникам определить дресс-код

Дресс-код сильно влияет на отношение сотрудников к работе. Вопрос «как следует одеваться на работе?» не дает покоя руководителям уже не первый десяток лет. Как не нарушить баланс между комфортом и профессионализмом?

Лучшее решение — позволить сотрудникам самостоятельно определять дресс-код. В конце концов, если вы уверены в их навыках, нет сомнений, что они качественно выполнят работу независимо от того, как они одеты.

10. Не забывайте про развлечения

Развлечения и работа — казалось бы, две вещи несовместные. Многие разделяют их так же, как работу и личную жизнь. А зря! Есть множество способов совместить приятное с полезным.

Пятница — отличный повод сократить рабочий день и заняться чем-нибудь приятным. Спорт, боулинг, пейнтбол или даже обычная прогулка — все это поможет сплотить коллектив и даст возможность пообщаться коллегам из разных отделов.

11. Соберите обратную связь

О пользе обратной связи с работодателем для вовлеченности сотрудников говорилось уже не раз. Откажитесь от политики «моя дверь всегда открыта», проявите инициативу и попросите коллег анонимно поделиться мыслями и переживаниями.

Проведите среди сотрудников небольшой опрос. Например, задайте следующие вопросы:

Обязательно дайте сотрудникам понять, что вы их услышали. Некоторые идеи и рекомендации будет непросто воплотить в жизнь сразу же, поэтому разбейте работу на этапы и держите коллег в курсе.

12. Познакомьтесь с коллегами поближе

Руководителю важно не только знать профессиональные черты подчиненных, но и заботиться об их интересах. Так можно наладить контакт и повысить вовлеченность сотрудников.

Причем речь не только о хобби. Иногда сотрудник не может сосредоточиться на работе, возможно, дело не в профессионализме. К примеру, он переживает, что не попал на утренник к дочери из-за неудобного расписания — обсудите с ним свободный график (см. пункт 4).

13. Создайте атмосферу энтузиазма и позитивную энергетику

Понедельник — день тяжелый, поэтому зарядите людей позитивной энергией уже утром. Соберите сотрудников на планерку или просто отправьте всем письмо с мотивирующей цитатой.

Периодически (например, раз в месяц или квартал) приглашайте в компанию мотивационных спикеров. Они помогут сотрудникам осознать, насколько важна их роль в компании, «заразят» позитивной энергией и настроят на продуктивность.

Полезный совет: лекция не обязательно должна быть связана с работой компании. Учитывайте интересы сотрудников: кому-то из них будет интересно послушать, например, профессионального музыканта, спортсмена или писателя.

14. Организуйте постоянное обучение

Словосочетание «обучение сотрудника» обычно ассоциируется с испытательным сроком или первым месяцем на работе. Но это не так: согласно исследованию Deloitte, вовлеченность сотрудников на 25% выше в компаниях, которые предлагают обучаться постоянно.

Некоторые сотрудники ищут возможности для развития самостоятельно, но большинство предпочитает, чтобы инициатива исходила от руководства. Организуйте регулярные совещания, на которых вы могли бы обсуждать, какие курсы пригодятся сотрудникам, чтобы работать эффективнее.

15. Наладьте общение внутри компании

Попросите менеджеров организовать еженедельные совещания с подчиненными. Цель — обсудить, как идет работа, какие ресурсы требуются и какие есть идеи.

Вы увидите, что и начальники, и подчиненные будут с нетерпением ждать этих встреч — ведь они не только помогают работать эффективнее, но и совершенствуют компанию в целом.

Раз в месяц запрещать сотрудникам пользоваться корпоративным мессенджером. Если у кого-то возник вопрос, нужно подойти и задать его лично. Устная беседа — бесценный двигатель вовлеченности. Помните об этом.

16. Знакомьте новичков со всеми сотрудниками

Во многих компаниях новых сотрудников знакомят только с коллегами по отделу и непосредственным начальством. Это неверный подход: новичкам нужно познакомиться и выстроить отношения со всеми коллегами.

Когда вы нанимаете нового сотрудника, устройте ему экскурсию по офису. Можно даже устроить мини-вечеринку, чтобы знакомство прошло в неформальной обстановке.

17. Не усложняйте переход между отделами

Бывает, что сотрудникам сложно сразу определиться, в каком направлении движется их карьера — особенно новички. Если кому-то из коллег хочется поменять сферу деятельности, не усложняйте переход. Иначе сотруднику будет проще сменить работодателя, чем отдел.

Иногда полезно проявить инициативу. Составьте список свободных позиций и предложите сотрудникам занять их на один-два дня или поменяться ролями между собой — это нередко помогает повысить вовлеченность сотрудников.

Наконец, похожий подход можно применить и для отдельных задач. Обсудите, с определенным сотрудником, какие задачи ему не нравится выполнять. Предложите его коллегам взять эту ответственность на себя — например, скучная статистика для гуманитария может оказаться раем для «технаря».

18. Отмечайте праздники и достижения

Очевидно, что следует поздравлять каждого сотрудника с днем рождения, а также в прочие памятные даты: рождение ребенка, свадьба, годовщина работы в компании и так далее. Не стесняйтесь попросить подписать открытку основателя компании — это приятный жест для любого сотрудника.

Не забудьте и о профессиональных достижениях. Каждый раз, когда один из сотрудников выполняет важную цель, поздравьте его и расскажите об этом его коллегам — лично или в рассылке.

19. Поощряйте сотрудников не только деньгами

Конечно, мало кто откажется от прибавки к зарплате. Но не все проблемы можно решить деньгами, иногда гораздо лучше сработает альтернативное решение.

Когда сотрудник хорошо справляется с работой, вы можете вознаградить его:

Не поленитесь дополнить вознаграждение небольшой открыткой.

20. Составьте план развития

План индивидуального развития установит карьерные цели, которые определят направление развития, дадут необходимую мотивацию и помогут повысить вовлеченность сотрудников.

21. Организуйте совместный обед

Через желудок лежит путь к сердцу не только мужчины, но и сотрудника в коллективе. Время от времени вы можете выбираться всей компанией на обед или заказывать еду в офис, а жарким летом — устраивать совместные походы за мороженым.

Можно пойти дальше и выделить день недели, когда один из сотрудников будет приносить в офис «вкусняшки» для коллег. Также предложите привозить экзотическую еду из отпусков и командировок.

22. Запустите рассылку для сотрудников

Корпоративная рассылка — общепринятая традиция во многих компаниях. Правда, занимаются ею обычно руководители или отдел HR.

Попробуйте поручить эту задачу добровольцам или привлеките к процессу всех сотрудников по очереди. Расскажите о достижениях компании. Не ограничивайтесь фразой «клиенты довольны, работаем дальше», поделитесь цифрами и отметьте отличившихся.

23. Организуйте открытый мозговой штурм

У совещания не обязательно должна быть цель. Назначьте встречу без повестки дня и ожидаемого результата, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

Выслушайте идеи сотрудников, обсудите проблемы и вместе подумайте, как их решить. Чтобы задать направление, предложите область бизнеса, которую вам хотелось бы улучшить.

Установите правило: не нужно критиковать свежие идеи на мозговом штурме, иначе есть риск, что коллеги не захотят ими делиться.

24. Предложите деньги тем, кто хочет уйти

Многие наверняка слышали про политику компании Zappos. Новым сотрудникам предлагают уйти из компании спустя неделю в обмен на бонус в 1000 долларов.

Безумное, казалось бы, решение, на самом деле позволяет отфильтровать сотрудников, которые не разделяют видение компании. По-настоящему замотивированный человек ни за что не возьмет деньги, если работа ему действительно нравится.

Кстати, каждый десятый новый сотрудник колл-центра Zappos соглашается на предложение.

25. Сделайте сотрудников акционерами

В бразильском бизнес-конгломерате Grupo Semco сотрудники сами определяют размер зарплаты и рабочее время, ведь все они — собственники акций компании. Роль генерального директора раз в полгода переходит к одному из шести управленцев.

Дайте сотрудникам возможность почувствовать себя частью чего-то большего. Многие компании используют подобную стратегию, чтобы увеличить счастье сотрудников и сократить текучесть.

Источник

11 Методов развития сотрудников организации

В этой статье мы рассмотрим 11 самых эффективных методов развития сотрудников.

Вы узнаете, когда их использовать, каковы их преимущества, и мы оценим, какой метод развития лучше всего подходит для каких областей навыков.

Сотрудники и работодатели могут по-разному применять на практике развитие навыков сотрудников.

Основная цель – укрепить широкий спектр навыков сотрудников, будь то гибкость, организационная способность, творческий подход, коммуникация или лидерство.

Некоторые из наиболее эффективных методов развития сотрудников включают:

1. Тренинг

Этот метод включает в себя развитие навыков сотрудников с помощью комбинации лекций, практических упражнений, видео, подкастов, моделирования и индивидуальных/групповых заданий.

Он включает как формальный (в классе, под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальный (просмотр видео на YouTube, обзор учебных блогов и публикаций на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самостоятельное обучение) подходы к развитию навыков.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и предмета обсуждения.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например сложный производственный процесс или приготовление авторского блюда для ресторана.

Этим чрезвычайно специфическим задачам нельзя обучить через YouTube или исследования, которых может хватить для более общих предметов, таких как строительные нормы и правила или вопросы IT-поддержки.

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самими или организацией) на протяжении всей своей карьеры, чтобы улучшить навыки, которые они (после консультации со своими менеджерами/руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации должны также активно поддерживать развитие навыков сотрудников для выполнения будущих ролей/обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.

Тренинг – идеальный метод развития сотрудников, когда речь идет о применении как жестких (технических), так и мягких (коммуникация, разрешение конфликтов, управление временем) навыков.

2. Ротация задач/работ

Сотрудники могут добровольно меняться ролями с коллегами в смене/команде, чтобы применить некоторые из этих новых навыков на практике.

Работодатели также могут поощрять разделение работы как метод развития сотрудников, которые выразили желание получить практический опыт, чтобы развить некоторые дополнительные навыки.

Цель состоит в том, чтобы чередовать задачи и роли, чтобы узнать что-то новое или получить возможность применить на практике то, что было изучено.

Расширенные задания: этот метод предполагает, что руководство работает с сотрудниками, чтобы понять, в чем они хотят улучшиться, а затем находит задания для сотрудников для развития этих навыков.

Как правило, задания расширяют границы существующей роли/ответственности сотрудника, расширяя сферу их действия, чтобы включить дополнительные навыки, требующие развития.

Расширенные назначения могут быть горизонтальными (задание сотруднику использовать дополнительные навыки для выполнения большего количества работы, аналогичной – хотя и не такой же – их существующей роли), либо вертикальным (расширение сферы роли сотрудника на последующие или восходящие обязанности).

Этот метод развития сотрудников – лучший способ тренировать гибкость и адаптивность.

Он также отлично подходит для повышения технических навыков сотрудника, но, в зависимости от типа поставленных сложных целей, может помочь в развитии других вспомогательных навыков, таких как управление временем, управление стрессом и навыки разрешения конфликтов.

Все зависит от роли/должности, насколько это применимо. Например, если вы попросите разработчика поговорить/провести переговоры с клиентами, он, вероятно, будет не так хорош, как менеджер, но, по крайней мере, в какой-то мере получит навыки управления проектами.

3. Коучинг

Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, мы не можем подчеркнуть важность помощи сотрудникам в оттачивании их навыков посредством наставничества.

Этот метод развития навыков обычно предполагает работу старших сотрудников один на один с менее опытными людьми.

Это может ускорить понимание сотрудником множества тем, но имейте в виду, что такой подход может потребовать много времени (задействовать активы опытных/ценных сотрудников) и привести к клоновому знанию предмета – в отличие от сотрудника, изучающего предмет самостоятельно или благодаря вкладу широкого круга коллег и наставников.

В зависимости от акцента задействованного коучинга, это может быть быстрый способ освоить очень специфические навыки лидерства и управления командой. Он также может быть сосредоточен на определенных организационных навыках.

Коучинг обычно представляет собой очень практический подход к развитию навыков и идеально подходит для развития таких навыков, как технические и аналитические. Через коучинговые лагеря, спонсируемые работодателем, сотрудники также могли приобрести бесценные навыки межличностного общения и разрешения конфликтов.

4. Наставничество

Этот метод предполагает, что старшие руководители/менеджеры берут под свое крыло младших сотрудников, чтобы помочь развить важные навыки, которых может не хватать.

Более формальные программы наставничества обычно используются для старших руководителей, в то время как менее формальные структуры могут быть внедрены и среди младшего руководства.

Как и в случае с коучингом, помните о временных ресурсах и о еще более узкой воронке модели обучения один на один.

Поскольку для этого требуется приверженность высшего руководства, наставничество обычно используется для развития навыков высокого уровня, таких как лидерство, стратегическое управление, коммуникация, критическое мышление и формулирование долгосрочного видения.

Наставничество не очень эффективно для развития навыков, необходимых на более низких уровнях организационной структуры, таких как помощник в цеху или руководитель бухгалтерии. Коучинг может быть лучшим методом для развития навыков на этих уровнях.

Более опытные сотрудники могут наставлять менее опытных и молодых сотрудников, и это не обязательно ограничивается руководством. Это можно сделать на любом профессиональном уровне и идеально подходит для развития коммуникативных, лидерских и организационных навыков. Его также можно применять для обучения чему-то новому или даже обучения творчеству.

5. Семинары и рабочие группы

Это методы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами как внутри организации, так и за ее пределами.

Преимущество здесь – широкий доступ к похожим коллегам (внутренним) и разнородным коллегам (внешним).

Этот широкий диапазон входных данных и знаний может быть полезен для получения новых идей, устранения проблем и обмена передовыми методами.

Это идеально подходит для коммуникативных навыков и совместной работы, но может применяться и ко всему остальному.

Семинары отлично подходят для развития ряда мягких навыков, таких как навыки коммуникации, командной работы, презентации, публичных выступлений, нетворкинга и лидерства. Их также можно использовать для совершенствования исследовательских и аналитических навыков.

6. Симуляторы

Они становятся очень популярными благодаря тому, насколько привлекательными и эффективными они стали.

В своей простейшей форме имитация может представлять собой ролевую игру взаимодействия со службой поддержки клиентов, например, обучение тому, как избавиться от разгневанного и конфронтационного клиента лично, или реагирование на чрезвычайную ситуацию, например имитацию сценариев оказания первой помощи.

На самом высоком уровне симуляции могут включать полностью виртуальные миры, такие как пожарно-спасательные или летные тренировки, где сотрудники могут получить навыки, необходимые в несущественной обстановке.

Это чрезвычайно полезно для того, чтобы применить концептуальные или учебные знания к реальному миру, что дает сотруднику как ноу-хау, так и открытость и удобство в решении таких задач.

Работает для всех типов навыков. Групповые симуляции можно использовать даже для обучения социальным навыкам.

7. Конференции

Как и семинары и рабочие группы, конференции – полезный способ наладить контакты и получить доступ к обширной базе знаний как междисциплинарных, так и внешних отраслей.

Как правило, доступны специальные занятия для повышения осведомленности и обучения по соответствующим темам, часто в выбранном формате, который может быть интересен/полезен для определенных подгрупп внутри организации.

В зависимости от применимости и специфики конференции, они работают над всеми типами навыков, включая твердые и мягкие навыки и личное развитие. Это может дополнительно помочь в развитии коммуникативных навыков.

8. Развитие на рабочем месте

Сотрудники, прошедшие базовый курс обучения техническим навыкам (будь то работа на новой машине или изучение новых методов финансового анализа), часто найдут повышение квалификации на рабочем месте отличным методом для оттачивания этих навыков.

В основном это обучение на собственном опыте, которое обычно делается сразу после тренировки.

Основная цель повышения квалификации на рабочем месте – предоставить сотруднику все для самостоятельного обучения на работе. Сотрудники учатся использовать что-то или применять методы по мере выполнения поставленных задач.

Это очень популярный способ развития сотрудников, поскольку у компаний обычно нет времени обучать каждого сотрудника каждому отдельному навыку, особенно если для этого навыка не требуются специальные/продвинутые знания.

Хотя знакомство с работой обычно полезно для развития профессиональных навыков, этот метод также может помочь развить широкий спектр навыков сотрудников, включая твердые и мягкие навыки.

Они варьируются от технических навыков, развития лидерских качеств и аналитических знаний до организационных навыков, таких как управление временем, многозадачность и расстановка приоритетов.

9. Самостоятельная работа

Это может быть достигнуто с помощью различных методов: чтения/исследования, занятий и т. д. вне рабочего времени.

Тема не всегда связана с навыками, которые необходимы организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.

Хотя время, потраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник купил курс, который улучшит его работу, компания должна компенсировать ему оплату за этот курс.

Преимущество состоит в том, что сотрудник решает, что ему интересно, и занимается самостоятельно. И наоборот, часто бывает трудно мотивировать сотрудников тратить свободное время на деятельность, связанную с работой.

Это отличное средство для развития творческих способностей и любознательности, поскольку сотрудники естественным образом выбирают темы, представляющие интерес/увлечение. Однако в зависимости от изученного материала он может применяться ко всем навыкам.

10. Обзор производительности на 360 градусов

Этот метод включает в себя получение отзывов о сотруднике от множества коллег, подчиненных, руководителей и других людей, а затем определение возможностей развития навыков на основе этих данных.

Из-за довольно широкого диапазона обратной связи, на который опирается этот метод, он обычно хорош для выявления пробелов в навыках в ролях, связанных с людьми, включая разрешение конфликтов, коммуникацию, тактичность и навыки межличностного общения.

11. Планирование карьеры

Хотя этот метод обычно рассматривается как что-то «управляемое работодателем» – когда HR решает, какой сотрудник должен занимать какую роль – это не должно быть так!

Сотрудники также могут предлагать будущие/альтернативные пути карьерного роста для себя, своих руководителей/менеджеров и инициировать обсуждение планирования карьеры.

На основе обзора бизнес-целей и оценки кадровых ресурсов организации работодатели могут определить существующие навыки, которые необходимо улучшить в организации, или предполагаемые новые навыки, которые необходимо приобрести бизнесу.

Затем в ходе обсуждений с руководством отдельные сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя некоторые из этих ролей. Затем при консультации с отделом кадров можно составить индивидуальные планы карьеры с указанием конкретных этапов развития навыков для каждой должности.

При использовании в сочетании с другими методами развития сотрудников, планирование карьеры может помочь выявить и развить широкий спектр межорганизационных навыков сотрудников.

Как правило, на занятиях по планированию карьеры выявляются мягкие навыки, такие как коммуникация, навыки межличностного общения и тайм-менеджмент, для развития на руководящих должностях, в то время как жесткие/технические навыки проявляются для развития в рядах рядовых сотрудников.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Источник