Что сегодня не умеют делать роботы в сфере подбора сотрудников
Перспективы HR-роботов/ботов в области подбора персонала — текущие реалии, мнения и опыт экспертов
руководитель проектов BDO Unicon Outsourcing
Каковы перспективы внедрения ботов в сфере подбора персонала? Описанный случай является исключением или отправной точки для повсеместного использования HR-ботов? Безусловно, не все готовы к этому повороту. Более того, скептики сомневаются в реалистичности такого внедрения.
Мы пообщались с представителями российского бизнеса и попросили высказать свое отношение к этой теме.
Какие проблемы в HR связаны с «человеческим фактором»?
Надежда Массель, руководитель проектов BDO Unicon Outsourcing:
Наиболее частые проблемы, связанные с «человеческим фактором» в HR, это:
• первичные собеседования с кандидатами;
• ввод данных и документальное оформление кадровых событий.
Безусловно, можно и нужно говорить о том, что требования к кандидатам на ту или иную позицию должны быть формализованы. Но жизнь не всегда вписывается в рамки формальных требований, особенно в тех случаях, когда мы имеем дело не с массовым подбором. Поэтому роль HR-специалиста на этом этапе очень важна, он должен уметь получить от внутреннего заказчика корректно поставленную задачу или согласовать ее, определить не только соответствие знаний и навыков кандидата требуемому уровню, но и понять, насколько он «вписывается» в имеющуюся корпоративную культуру, понять, каков его уровень клиентоориентированности и так далее.
Прямо скажем, не каждый HR-специалист обладает навыками постановщика задач, отсюда возникает много ошибок, сбоев и претензий.
Что касается ввода данных, то здесь проблема тут не только в ручном труде. В России кадровое делопроизводство — это отдельное направление HR-блока и целое искусство, каждое кадровое событие сотрудника сопровождается оформлением набора документов, чаще всего в унифицированном формате, и данные напрямую влияют на результаты расчета его заработной платы.
В Европе в принципе не существует такого направления, все данные вводит расчетчик и HR выполняет функции управления ресурсами. От российского же кадрового специалиста требуются еще и навыки анализа, однако на деле не каждый кадровик ими обладает.
Каковы преимущества «человеческого фактора» в работе специалиста по подбору персонала?
Надежда Массель, BDO Unicon Outsourcing:
С точки зрения ввода данных, в России при сложных процедурах кадрового делопроизводства, также именно «человеческий фактор» позволяет корректно отобразить данные по сотрудникам с районными коэффициентами, северными надбавками, и другими параметрами, чтобы впоследствии не возникло вопросов или ошибок в расчете заработной платы.
Кроме того, у HR есть еще ряд важных функций, которые едва ли могут быть автоматизированы. Прежде всего, это роль модератора и посредника между руководством и рядовыми сотрудниками, между различными отделами. Во-вторых, это роль собственно постановщика задач. Бизнес больше не хочет принимать в отношении персонала решений, основанных исключительно на ощущениях и личном восприятии, он требует все большего сбора данных о сотрудниках, об их талантах, об их реакции на те или иные события. Но именно HR-менеджер решает, какие данные нужны для решения тех или иных бизнес-задач, именно он отвечает за интерпретацию полученных результатов.
Что нового смогут сделать роботы / боты для сферы подбора персонала? Стоит ли ждать прорыва в случае их успешного внедрения?
Надежда Массель, BDO Unicon Outsourcing:
С развитием данных технологий трудозатраты специалиста значительно сократятся, и если сейчас на 1 кадрового специалиста можно возложить кадровое делопроизводство по 100-500 сотрудникам в зависимости от уровня автоматизации кадровой системы и параметров кадрового профиля компании, то с внедрением технологий ввода данных число может быть увеличено до 1000-3000. При изменении требований законодательства к оформлению кадровой документации – возможны и более высокие показатели.
Вместо вывода
Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург:
В последние годы идея роботизации в HR сфере обсуждается достаточно активно. Основными задачами, которые могут в скором времени отойти искусственному интеллекту, считаются задачи формирования «корпоративного портрета» работников компании, оценки персонала с целью выбора перспективных работников и отбор кандидатов.
Продвижение искусственного интеллекта в HR связана с тем, что многие задачи, решаемые специалистами по персоналу, несут на себе печать субъективности. Ключевая задача – дифференциация персонала с целью выбора наиболее эффективных работников – решается посредством экспертизы, даже если в ее основе лежат формализованные тесты. Экспертное мнение всегда предвзято, ограничено как предыдущим опытом, так и априорными установками.
Также действуют и иные факторы, определяющие состояние эксперта, например, усталость, раздражение или потеря мотивации. В этом случае компания несет затраты не только в связи с некачественной работой избранного сотрудника, но и вследствие необходимости проводить процедуру выбора еще раз, затрачивая на нее не только время, но и деньги.
Указанные обстоятельства и привели к тому, что именно в области подбора персонала роботы и боты стали внедрятся наиболее активно. Действительно, трудно ошибиться в способностях работника, уже давно трудящегося в компании, гораздо сложнее осуществить выбор среди неизвестных кандидатов, представленных для компании только в виде резюме.
Огромный поток этих резюме, особенно – в сфере массовых профессий, приводит к превращению рекрутинга в рутинную деятельность по сортировке данных, представленных в этих резюме. Данную работу разумно поручить искусственному интеллекту, который не ведает усталости и не совершает простых ошибок «по невнимательности».
Современные рекрутинговые боты не только анализируют данные, представленные в резюме, но и способны провести первичное собеседование с кандидатом, а также – провести ранжирование кандидатов, прошедших такое собеседование. Тем самым рекрутерам остается собственно профессиональная часть работы – организовать очное знакомство наилучших кандидатов с предприятием и согласовать взаимные ожидания.
Таким образом, приход ботов приведет к тому, что в HR будут работать только высококвалифицированные специалисты и эта профессия еще больше повысит свой престиж.
Андрей Мамонтов, преподаватель, Высшая школа экономики:
Скорее стоит говорить не о появлении HR-ботов, сколько о целых платформах по подбору персонала и найма. Основная проблема в области HR заключается в том, что даже если в компании присутствует продвинутый HR-специалист, то все используемые им инструменты работают только для него и не являются основой для принятия решения руководством. HR-специалист оценивает сотрудника два раза: при найме и при увольнении. В крупных компаниях еще раз в год проходит аттестация, которая делается формально, в лучшем случае используется для увольнения совсем негодных сотрудников.
Но в условиях мобильности персонала (удаленная работа, фриланс, проектными и так далее) и ускорения темпов работы надо иметь более понятную систему оценки кандидатов, чтобы сокращать время и издержки на ошибки. Вот тут нужны платформы, которые уже заранее делают подборку наиболее успешных кандидатов в условиях корпоративной культуры конкретной компании. Они могут как заменить полностью HR, так и быть дополнительным помощником, чтобы сократить штат HR-департамента.
Помимо найма, HR-платформы могут быть отличным инструментом для формирования проектных команд внутри компании (это к вопросу об agile и прочих модных штуках), помогать обеспечивать их эффективность, а также подсказывать желаемый мотивационный инструмент для каждого сотрудника в каждый отдельный момент времени, так как у людей мотивация – величина непостоянная и меняется со временем. Таким образом, HR-системы будут выполнять еще роль хорошей аналитики для управления персоналом.
По поводу моды, McKinsey предсказывает, что к 2025 году цифровые инструменты подбора персонала дадут эффект в 2,7 триллиона долларов годовой прибавки к мировому ВВП.
Персонал в сервисной экономике является одной из самой затратной статьи расходов, поэтому компании давно ищут решения по оптимизации. Сейчас благодаря мобильным платформам и big data появилась реальная возможность создать системы, которые будут давать ощутимую экономию компания в области управления персоналом.
Могут ли боты заменить HR-специалистов? Мнения экспертов
Компании все чаще пытаются заменить ботами разных сотрудников — в том числе и тех, кто занимается HR. Но действительно ли можно доверить найм людей программе? Вот что думают о плюсах и минусах HR-ботов представители нескольких крупных компаний.
Мнение Ольги Бодровой, HR-директора девелоперской корпорации «Баркли»
Для нашей компании я даже не рассматриваю такой возможности, по крайней мере, пока, поскольку у нас нет массовых должностей. У нас уникальные объекты, и под каждый из них требуется персонал с уникальными компетенциями.
Плюсы
Как минимум, при широком применении ботов может улучшиться скорость подбора и привлечения кандидатов — то есть ускорится поиск по резюме, базам данных и ключевым словам. Плюс бот может гораздо быстрее человека проводить различные виды тестирования и первичную проверку важных профессиональных параметров.
Если кандидат ее прошел, дальше уже менеджер по подбору персонала может выступить в роли собеседника и оценить соответствие кандидата каким-то неформальным критериям, то есть его soft skills.
Минусы
Наши требования настолько специфические, что проведение собеседования даже на стандартную, на первый взгляд, должность нельзя доверить машине. К нам приходят кандидаты с узкоспециализированным опытом. Мы, наверное, испортили бы свой имидж работодателя, если бы на первом этапе позволили машине общаться со столь высокопрофессиональными людьми. Поэтому мы пока не доверяем ботам.
В какой сфере могут пригодиться HR-боты
Я думаю, применимость ботов зависит от того, в какой отрасли работает компания. Использование ботов — это, как минимум, автоматизация, которая хороша для каких-то стандартных операций. На мой взгляд, современный уровень развития этих ботов таков, что они могут быть полезны при найме на однотипные, массовые вакансии — продавец, кассир, водитель, менеджер по работе с клиентами или менеджер по продажам.
Мнение Анастасии Антоненко, консультанта практики IT&Telecoms рекрутинговой компании Hays
Боты подойдут для компаний, у которых производится массовый найм персонала, не требующего высокой квалификации. К таким сферам можно отнести ритейл, FMCG, страхование, общественное питание. Плюсами ботов является устранение человеческого фактора при найме сотрудников на работу, а также автоматизация некоторых рутинных задач, которые не требуют умственного труда. К таким задачам могут относиться поиск контактов и первичные собеседования с кандидатами или ввод данных и оформление кадровых документов.
Еще боты могут помогать отвечать на часто возникающие вопросы соискателей, например, о графике, об уровне зарплаты и прочих условиях работы, делать рассылку с информированием о карьерной возможности или обратной связью по откликам.
Плюсы
Самый главный плюс ботов — они работают 24 часа в сутки, 365 дней в неделю и не требуют заработной платы. На основе определенных формальных критериев они могут произвести первичную обработку анкет и резюме соискателей, выбрать подходящих и отдать на следующий этап, который проводится уже человеком. Дополнительно боты могут проранжировать подходящие резюме по формальным признакам для удобства на дальнейших этапах рекрутмент-процесса. Кроме того, решается проблема механических ошибок, которые может сделать человек в процессе оформления кадровых документов (например, орфографических).
Минусы
Минусами HR-ботов является то, что они работают на основе алгоритмов, соответственно все возможные варианты событий запрограммировать нельзя. Решить некоторые задачи им просто не под силу. К примеру, они не смогут управлять беседой соискателя и его будущего руководителя на собеседовании, отвечать на нетиповые и неожиданные вопросы соискателя, соотнести привычки и/или ожидания человека с уже сформированной корпоративной культурой будущего работодателя, а также понять потребности и потенциал соискателя. Иными словами, бот никогда не поймет, подойдет ли человек команде и отдельному руководителю по темпераменту. Если исключить человеческий фактор, можно по ошибке взять компетентного сотрудника, который не вольется в коллектив и начнет потихоньку разрушать его изнутри.
Бот не сможет в полной мере проверить поведение кандидата в нестандартной ситуации, гибкость его мышления. Задачи, требующие нестандартного подхода, являются слабым местом ботов. К примеру, это работа с вакансиями в таких сферах, как продажи, маркетинг, PR и обслуживание клиентов, где вся работа связана с общением. Бот не в состоянии оценить, насколько кандидат обладает эмпатией, умеет искать подходы к собеседнику и идти на компромисс.
В какой сфере могут пригодиться HR-боты
Такие помощники могут быть полезны при найме на вакансии, которые не требуют специальных знаний и большого опыта работы от соискателя. К примеру, боты подойдут для закрытия вакансий продавцов начального уровня. То есть боты будут эффективны для вакансий, требующих массового подбора.
Мнение Сергея Тихонова, руководителя пресс-службы компании «Связной»
Бот — это один из рабочих способов первичного подбора персонала. «Связной» запустил бота-рекрутера в Telegram в прошлом году. Мы предложили кандидатам с его помощью пройти начальное собеседование на одну из двух позиций — программиста или менеджера по продажам в розничной сети.
Важно понимать, что бот-рекрутер не может провести полноценное собеседование с кандидатом. Основная задача программы — первичная оценка знаний и навыков. Если человек подходит по уровню компетенций, то следующий этап — это уже общение с HR-специалистом. Подбор персонала — это не только оценка навыков и компетенций потенциального сотрудника, но и оценка того, насколько он впишется в коллектив, какими еще качествами обладает кандидат, разделяет ли он ценности компании.
Плюсы
Бот позволяет в онлайн-режиме определить базовый уровень профессиональных знаний и, в ряде случаев, их стрессоустойчивость. Еще одно преимущество бота — это возможность сэкономить время рекрутеров и заочно составить некое первичное представление о соискателе, его интересах и знаниях.
Минусы
Основной минус бота — это не персонализированное общение и невозможность дать всестороннюю оценку кандидату, посмотреть на человека «вживую». В некоторых сферах, как, например, в IT, этот минус может быть плюсом. Он позволяет проверить профессиональные навыки и знания удаленно. В сферах, связанных с коммуникациями (маркетинг, реклама и другие креативные направления), бот, на мой взгляд, не может служить единственным инструментом даже изначального подбора персонала.
Кроме того, перечень вакансий, на которые можно подбирать кандидатов с помощью HR-помощника, ограничен. Так, например, вопросы бота программистам связаны с работой JavaScript, экосистемой NodeJS и другими продуктами, с которыми им предстоит столкнуться в работе. Однако подобные тесты сложно сделать для представителей многих других профессий — прежде всего, связанных с коммуникациями, маркетингом и т. д.
В какой сфере могут пригодиться HR-боты
Бот-рекрутер может быть полезен любой компании — все зависит от позиции, на которую ищут сотрудника. Возможность «общения» с ботом положительно влияет на имидж работодателя для молодежной аудитории, так как это один из современных способов взаимодействия с кандидатами. Для многих современных молодых соискателей, привыкших к общению в чатах и мессенджерах, общение с рекрутером (человеком или ботом) в Telegram/WhatsApp/Facebook Messenger — это естественный способ коммуникации.
Мнение Татьяны Белоусовой, HR-директора агентства интегрированных коммуникаций Cоmunica
Я бы доверила боту проведение собеседования на первом этапе отбора на любую линейную позицию. Мы пока не используем бота, но в процессе его разработки. Он позволит объединить в мессенджерах все внутренние кадровые процедуры. В каждом случае HR-боты способны взять на себя лишь часть работы. Человеческий фактор по-прежнему очень важен. Пока на российском рынке нет роботов или ботов, которые могут полноценно управлять комфортными коммуникациями, отвечать на нестандартные вопросы и чувствовать внутренний мир соискателя/ сотрудника.
Плюсы
Использование ботов — это снижение трудозатрат и, как следствие, повышение уровня производительности труда (экономия времени, уход от рутинной работы, сокращение количества ошибок, связанных с человеческим фактором, сохранение мотивации сотрудников). Но главный плюс в использовании HR-ботов в том, что исключаются факторы, определяющие состояние обоих участников собеседования, например, усталость, раздраженность, потеря мотивации и т. п. Таким образом, боты обеспечивают уход от субъективности при принятии решений.
Минусы
К минусам HR-ботов я бы отнесла излишний формализм системы, а также отсутствие доверия со стороны людей к ботам, что тормозит процессы. Боты могут обеспечить возможности для манипулирования со стороны соискателей.
В какой сфере могут пригодиться HR-боты
Каким компаниям боты реально могут быть полезны? На мой взгляд, это компании, работающие во всех сферах бизнеса, где нужен массовый подбор и у которых большое количество штата.
Мнение Софии Куковякиной, HR-директора Konica Minolta Business Solutions Russia
Боты — отличное подспорье для подбора на массовые позиции, позиции начального уровня, там, где есть большое количество кандидатов и жесткие требования. Они экономят ресурсы — в том числе и время самих кандидатов. Боты могут проверить уровень знаний у кандидата, узнать ожидания по зарплате и соответствие другим жестким критериям. Они могут облегчить и сократить адаптационный период для новичков. В то же время, HR-специалисту расслабляться нельзя — необходимо просматривать логи и аналитику запросов. Иначе можно потерять контакт, упустить зарождающуюся тенденцию. Я доверила бы боту первоначальный отбор на начальные позиции или позиции специалистов в бэк-офисе.
Плюсы
Огромная польза от ботов в том, что они дают кандидату ответ. В подборе при помощи ботов отсутствует субъективность, соответственно, у кандидатов тоже не может быть претензий. Я приветствую автоматизацию процессов в HR, и ботов в том числе. Но если использование ботов в рекрутменте, хоть и эффективно с точки зрения бюджета, но не всегда оптимально, то в других сферах HR-менеджмента оно очень полезно. Например, бот может консультировать сотрудников по вопросам, с которыми они сталкиваются не каждый день и не хотят тратить время на поиск нужной информации: например, как оформить различные виды отпусков, получить корпоративную льготу, выбрать подходящий тренинг. На такие вопросы бот сможет немедленно дать ответ.
Минусы
Во-первых, кандидаты рано или поздно научатся «проходить» ботов. Во-вторых, сложно разработать алгоритм для единичных позиций. В рекрутменте в нашей компании боты неприменимы. Типовые позиции бывают крайне редко, в основном мы ищем высококвалифицированные кадры.
Прохождение первичного интервью даже с «живым» рекрутером это огромный стресс для кандидатов, и воспринимается как неизбежное зло, что уж говорить об искусственном интеллекте. Общение с кандидатом «вживую» — отличный способ следить за ситуацией на рынке, быть в курсе событий и представить свою компанию как работодателя. Мы часто принимаем решения «на ходу». Встречаясь с интересным кандидатом, который не совсем подходит, мы можем продолжить сотрудничество, например, в рамках позиции, которую откроем специально под этого человека. Упустить некоторых людей, которые успешно влились бы в нашу команду, из-за того, что они не прошли тест бота, я считаю непростительной ошибкой.
В какой сфере могут пригодиться HR-боты
Применение может найти любая компания. Целесообразность, соотношение стоимости внедрения/экономии зависит и от численности персонала, и от количества автоматизируемых операций. В рекрутменте очевидна польза для FMCG, ритейла, логистики.
Мнение Бориса Аникеева, HR-директора проекта «Совесть»
Сегодня HR-боты (в Telegram) — имиджевый инструмент. Несомненно, с их помощью компании привлекают новую аудиторию, доступ к которой с помощью традиционных каналов поиска (рекрутинговые агентства, сайты и сервисы) ограничен.
Плюсы
HR-бот — хороший повод заявить о технологичности и инновационности компании. СМИ охотно об этом пишут.
Минусы
Минусов все же больше. Из-за отсутствия комплексной оценки данные о соискателях, полученные с помощью бота, малоинформативны и нерелевантны. Общаясь с ботом, соискатель не ограничен по времени, а если нужно отвечать на вопросы, он может прибегать к сторонней помощи (родители, друзья, поисковики, Wikipedia). Другими словами, существующие HR-боты несовершенны и требуют вмешательства рекрутера.
В какой сфере могут пригодиться HR-боты
При дальнейшем развитии и правильном использовании HR-боты пригодятся всем. Благодаря игровой форме «общения», fun-элементу, они помогут привлечь на линейные позиции молодую продвинутую аудиторию и, прежде всего, IT-специалистов. Но полностью заменить рекрутера им все же не по зубам.
HR нового поколения: чат-боты, роботы, ассессмент и тотальный контроль
Рекрутмент знает наперед
Долгое время использовались традиционные метрики в рекрутинговых процессах (в основном, оценка персонала уже работающего, создание кадрового резерва, построение ИПР). В настоящее время фокус внимания перемещается на метрики, позволяющие отслеживать происходящее в режиме реального времени, а также на прогностические метрики, которые способны предупредить рекрутеров о грядущих проблемах и обозначить возможности, позволив им заблаговременно предпринять необходимые действия. Таким образом, рекрутмент может и будет предугадывать задачи бизнеса и предлагать решения, являясь действительно партнером бизнеса.
Как определить потенциал сотрудника
Наталия Пекшева, генеральный директор компании «Цвет диванов»: Талант – не основной критерий для профессионального сотрудника. Одаренные люди часто могут оказаться менее работоспособными, не организованными, не дисциплинированными. Поэтому я считаю, что для работника главное – соответствие занимаемой должности, способность выполнять возложенные на него задачи. В этом случае талант отходит на второй план, он служит дополнением к личным и профессиональным навыкам, а также к способности развиваться и обучаться. Для нас основной критерий при выборе сотрудников – достижения на предыдущем месте работы. Особенно, если человек «перерос» прежнюю должность, это сигнал о том, что он готов расти и брать на себя ответственность и более сложные задачи. Это показатель не только ожиданий, но и результата.
Если сотрудник показывает высокий результат – безусловно, его успех нужно отмечать. Это и дополнительная моральная мотивация для сотрудника, и ориентир для других работников. Не нужно опасаться, что человек «зазвездится» – это зависит больше от личных качеств, чем от наличия или отсутствия успехов. Когда человек чувствует, что ему есть куда расти, он не станет останавливаться на достигнутом.
Очень важно, чтобы развивался и руководитель, и компания. Если сотрудники видят перспективы и чувствуют интерес к работе, они будут расти и улучшать свои профессиональные навыки, «подтягиваясь» за руководством. Для любого человека важно видеть, на что он направляет свои усилия и какой результат получает. Если же компания не дает сотруднику возможностей для развития – значит, он будет расти уже в другой компании.
Роботы дышат в затылок
Елена Кадырова, генеральный директор компании в области оценки и развития персонала Talent Q, отмечает, что для массового отбора в последнее время всё чаще применяют искусственный интеллект и определенные алгоритмы.
«По цифровому следу они могут причислять кандидатов к потенциально «своим» и «не своим» для компании. К примеру, если в социальных сетях было замечено, что человек использует ненормативную лексику, то он не относится к числу «наших» кандидатов. Важно, чтобы признаки, по которым мы ищем сотрудников, коррелировали с показателями успешности в работе в конкретной организации, где будет работать сотрудник.
Ставшая популярной в последнее время теория поколений позволяет работодателям расширить возможности управления персоналом и понять ценностные ориентиры людей определенной возрастной группы.