Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации тест

Оценка эффективности управления персоналом организации: зачем нужна и как провести

Для чего оценивать затраты на работников

Управление персоналом и эффективность деятельности организации — взаимосвязанные вещи. Чем выше заинтересованность и производительность работников, тем прибыльнее бизнес. Это очевидно. Поэтому периодически в организациях изучают, насколько сотрудники выгодны компании. Это дает возможность понять, стоит ли изменить систему оплаты или мотивации, допустимо ли увеличить численность трудящихся, какие еще управленческие решения можно принять для повышения выручки.

Таким образом, оценка необходима в первую очередь для нормального функционирования и развития предприятия и позволяет определить такие важные характеристики, как:

Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации

Существует множество подходов к оценке результативности, поэтому эксперты применяют разные показатели эффективности управления персоналом. Но чаще всего профессионалы ориентируются на такой параметр, как экономическая эффективность управления персоналом. Можно сказать, что он показывает в цифрах рентабельность использования рабочих рук.

Исчисляется показатель по следующей формуле:

экономическая эффективность = прибыль / затраты на сотрудников.

Отметим, что для расчетов и выручка, и расходы на работников должны быть взяты за один и тот же период. Причем в затраты необходимо включать не только непосредственную заработную плату и премии, но и обязательные платежи в виде страховых взносов, и траты на улучшение условий труда, и прочие расходы, связанные с содержанием, обучением персонала.

Как трактовать результаты такой оценки? Если у вас прибыль и затраты на подчиненных равны (после деления получилась 1), то управление эффективностью деятельности персонала нужно подтянуть, поскольку вы работаете в ноль. Если в результате деления получается меньше 1, то компания вообще терпит убытки, и срочно необходимо предпринять какие-либо управленческие решения.

Но прежде эксперты рекомендуют оценить, на каком уровне социальная эффективность управления персоналом в компании. Этот параметр демонстрирует, насколько умело руководство пользуется возможностями и потенциалом каждого из сотрудников. Оценить этот показатель непросто, поскольку для этого необходимо определить, насколько работники довольны своей деятельностью в организации, корректно ли распределено влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом (и материальной в виде премий, и нематериальной типа тренингов, корпоративов, досок почета), чего не хватает для увеличения результативности труда.

Отметим, что некоторые эксперты рекомендуют относить удовлетворенность сотрудников к другой группе — так называемые косвенные показатели эффективности управления затратами на персонал. Сюда же они относят текучесть кадров, уровень конфликтности и уклонения от исполнения социальных или профессиональных обязанностей.

Впрочем, все специалисты в один голос говорят, что не важно, к какой группе отнести тот или иной показатель. Для корректной оценки необходимо рассматривать их в совокупности.

Как провести анализ

Как правило, этим занимаются приглашенные извне эксперты, а кадровые специалисты на местах решают более узкие проблемы. Тем не менее, всегда важно понимать, как происходят те или иные процессы. Поэтому представляем упрощенный алгоритм оценки:

Напоследок отметим, что во многих российских компаниях оценкой системы управления сотрудниками не занимаются, поскольку считают это тратой денег. В то же время на западе такие затраты рассматриваются как инвестиции, а потому денег на эти цели не жалеют.

Источник

Тест по менеджменту «Управление персоналом»

Онлайн-конференция

«Современная профориентация педагогов
и родителей, перспективы рынка труда
и особенности личности подростка»

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Тест по дисциплине

слушатель группы М02

«Менеджмент в образовании»

Шишканова Снежана Егоровна

Тест по дисциплине «Управление персоналом»

( правильные ответы выделены красным цветом)

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?

а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

3. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б – распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

5. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – разработка стратегии управления персоналом;

б – работа с кадровым резервом;

в – переподготовка и повышение квалификации работников;

г – планирование и контроль деловой карьеры;

д – планирование и прогнозирование персонала;

е – организация трудовых отношений.

6. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

9. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б – использование испытательного срока для новичка;

в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г – введение в должность.

10. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а – психологические тесты;

б – проверка знаний;

в – проверка профессиональных навыков;

г – графический тест.

11. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а – отбор кандидатов;

в – подбор кандидатов;

г – заключение контракта;

д – привлечение кандидатов.

12. Развитие персонала – это:

а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

14. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а – анализ исполнения работы;

б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в – балансовый метод.

15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а – горизонтальное перемещение;

б – понижение в должности;

в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

д – аттестация сотрудника;

е – вознаграждение сотрудника.

16. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

17. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а – оценка личных и деловых качеств;

в – оценка результатов труда;

г – комплексная оценка качества работы.

18. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

19. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а – трудовое соглашение;

б – трудовой договор;

в – коллективный договор;

г – трудовой контракт.

20. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

21. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – функциональные подразделения;

б – функциональные подразделения и их руководителей;

в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г – общее руководство организацией.

22. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а – с точки зрения их количественной сбалансированности;

б – с точки зрения их качественной сбалансированности;

в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

23. Система целей управления персоналом является основой определения:

а – политики организации;

б – стратегии развития организации;

в – состава функций управления персоналом.

1. Разработайте план потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог».

План потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

Профессиональная переподготовка по направлению преподаваемой деятельности «Олигофренопедагогика»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

Применение инструментария и методов диагностики и оценки показателей

уровня и динамики развития ребенка

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Педагогическая диагностика обучающихся в условиях реализации ФГОС дошкольного образования (72 часа)

Разработка программ внеурочной деятельности согласно АООП

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Внеурочная деятельность в системе начального и основного общего образования: инновационные технологии и практика реализации (72 часа )

Учителя начальных классов

Взаимодействие с другими специалистами в рамках

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Педагогическое проектирование в контексте инновационной образовательной деятельности (120 часов)

Учителя начальных классов

Разработка (совместно с другими специалистами) и реализация совместно

с родителями (законными представителями) программ индивидуального развития ребенка

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Разработка адаптивной основной образовательной программы для детей с ОВЗ (36 часов)

Формирование и реализация программ развития универсальных учебных

действий, образцов и ценностей социального поведения

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Проектирование системных изменений деятельности образовательных организаций в условиях введения ФГОС ОВЗ (72 часа)

Адаптивная физическая культура и адаптивный спорт (120 часов)

Использовать специальные коррекционные приемы обучения для детей с

ограниченными возможностями здоровья

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Системные изменения преподавания русского языка в условиях реализации ФГОС ОВЗ (72 часа)

Современные педагогические технологии реализации компетентностного подхода с учетом возрастных и индивидуальных особенностей

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

«Проектирование системных изменений деятельности образовательных организаций в условиях введения ФГОС ОВЗ» (72 часа)

Формирование у обучающихся умения применять средства

информационно-коммуникационных технологий в решении задачи там, где

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

«Организация образовательного процесса для лиц с ограниченными возможностями здоровья и инвалидов в профессиональных образовательных организациях с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» (72 часа)

Учитель начальных классов

Знание специальной педагогики и психологии

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Педагогика и психология начального образования в рамках реализации ФГОС для детей с ОВЗ (36 часов)

Разработка и проектирование программ психолого-педагогического сопровождения

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

«Современные подходы к проектированию программы психолого-педагогического сопровождения (коррекционной работы) в условиях введения ФГОС для детей с ОВЗ»

Учитывайте необходимость дополнительного подбора, высвобождения, профессиональной переквалификации работников. В плане учитывайте следующие моменты:

— количество работников, несоответствующих требованиям профессионального стандарта;

— новые профессиональные требования;

— программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, продолжительность обучения.

2. Внесите изменения в структуру организации с учетом обновления требований к персоналу.

Источник

Эффективное управление персоналом организации

Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом. поведенческой нормой, символом или речью руководителя Их успех определяется согласованной работой всех компонентов.

Охарактеризовать внешние условия, соблюдение которых необходимо для эффективного функционирования системы управления персоналом

Представленные в предшествующих главах методы могут стать основой эффективной системы управления персоналом любой организации. В тоже время знание и использование этих (и других) методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления человеческими ресурсами. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий:

• ориентированности на цели организации;

• соответствие состоянию внешней среды;

• совместимости с организационной культурой:

• участия руководства организации;

• наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.

Обо всех приведенных выше условиях эффективного управления персоналом говорилось в предшествующих главах, однако в заключительной главе представляется целесообразным еще раз специально рассмотреть их.

Связь системы управления персоналом с целями организации.

Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.

В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

• учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов;

• объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;

• пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации;

• целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д. Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. «Учитывать» наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения цепей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.

Целостность системы управления персоналом.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

• четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

• детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Участие руководства организации в процессе управления персоналом.

Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:

• эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке;

специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом.

Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом.

Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны (см. Главу 2), главной с точки зрения эффективности управления персоналом чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей) организации. Более того служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств,которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.

1. знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им глубоко понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

литература

1. Baird, Lloyd, and Meshoulam, Ham Managing Two Fits of Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review, ml. 13, N 1, p.p. 116-128

2. Bowen,- David E, and Greiner, Larry Moving from Production to Service in Human Resource Management. Organizational Dynamics, Summer 1986, p.p. 1-16

3. Butler, John, Ferris, Gerald, and Napier, Nancy Strategy and Human Resources Management. Soth- Western Publishing, Cincinnati, Ohio, 1991

4. Ceriello, Vincent Human Resource Management Systems. Lexington, New York, 1991

5. Drucker, Peter Goodbye to the Old Personnel Department. The Wall Street Journal, May 22, 1986, P. 16

7. Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities. Bureau of National Affairs, Washington, D.C., 1988

8. Shuller, Randall Repositioning the Human Resource Function: Transformation or Demise. Academy of Management Executive, vol. 4, # 3 P.P. 49-60

9. Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992

Источник

Управление персоналом – бесплатные ответы к тесту

1. Составляющие стратегии управления персоналом

отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала

вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

3. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

общее руководство организацией

функциональные подразделения и их руководителей

4. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):

использовать переработки рабочего времени

5. При отборочном собеседовании с претендентом работник службы управления персоналом должны уметь слушать, т.е.

воспринимать услышанное, запоминать и анализировать

6. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько

7. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

8. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение

метод творческих совещаний

9. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

резерв руководителей на выдвижение

10. Что включает понятие БЕЗРАБОТИЦА

отсутствие оплачиваемой работы в народном хозяйстве у трудоспособных граждан

11. При отборочном собеседовании с претендентом работник службы управления персоналом должны уметь контролировать ход собеседования, т.е.

сделать так, чтобы претендент говорил о том, что интересует организацию

12. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

13. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации

сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом

14. С чем связано возникноение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и уеказать только одну группу факторов)

ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

15. Группа каких методов управления персоналом основана на использовании системы материального стимулирования коллективов и отдельных работников?

16. Метод анализа системы управления, предполагающий коллективное обсуждение направлений развития системы группой специалистов и руководителей, называется

метод творческих совещаний

17. Стадии организационного проектирования системы управления персоналом

проектная подготовка, проектирование, внедрение

18. Какая из представленных схем отражает структурную подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству?

19. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам

с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

20. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

21. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры

22. Что представляет процесс набора персонала

создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

23. Какая группа принципов построения системы управления персоналом пропущена на схеме?

определяющие направления развития системы

24. Метод анализа системы управления, заключающийся в сравнении существующей системы с разрабатываемой, называется

25. Какую ветвь государственной системы управления трудовыми ресурсами представляет Министерство труда?

26. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет

функциональную адаптацию рабочей силы

27. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы)

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

низкие затраты на адаптацию персонала

28. Какому функциональному блоку соответствуют указанные действия?

процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

30. Методами управления персоналом выступают

административные, экономические, социально-психологические

31. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала

анализ исполнения работы

32. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

объему, полноте качества и своевременности исполнения его обязанностей

34. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

35. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть

36. Современные концепции управления персоналом базируются

только на возрастающей роли личности работника

37. Краткая трудовая биография кандидата является

38. Какая из представленных схем отражает структурную подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию?

39. Метод анализа системы управления, заключающийся в опросе специалистов по заранее подготовленным наводящим вопросам, называется

40. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

41. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается

на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца

42. Структурные подразделения службы управления персоналом являются

носителями функций управления персоналом

43. Что понимается под традиционной системой аттестации работника

процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

44. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства

45. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

46. Как называется деятельность службы управления персоналом в последнем блоке данной схемы

мотивация результатов труда

47. Можно ли относить к трудовым ресурсам трудоспособное население пенсионного возраста

48. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является

проверка профессиональных навыков

отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения

51. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

52. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):

очень гибкий график

53. Целями системы управления персоналом являются

54. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

55. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):

методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

авторские методики, принятые в каждой организации

56. Служба управления персоналом выполняет свои задачи следующими способами

всеми перечисленными способами

57. Что отражает структурная схема управления организации?

уровни подчиненности подразделений

58. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

метод структуризации целей

59. Методы построения системы управления персоналом

системный анализ, метод сравнений, декомпозиции

60. Какие из перечисленных функций не являются основными в управлении персоналом

развитие мощных профсоюзов

61. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование

личный (штатный) состав организации, объединенный по профессиональным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции

63. Что считается исходным этапом в процессе управления персоналом?

набор и отбор кадров

64. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование

приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда

66. Количественно показатель занятости оценивает степень

обеспеченности трудоспособного населдения рабочими местами

67. Актуальные направления развития управления персоналом не связаны с

удовлетворение личных потребностей

68. Принцип комплексности подразумевает

учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб

70. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

71. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько)

изменение объемов производства

повышение технического уровня производства

72. Прнципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, обеспечивают соответствие функции управления следующим задачам

экономичности, прогрессивности, перспективности и т.п.

73. Какие из перечисленных видов безработицы относятся к вынужденным?

74. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является

оценка результатов труда

75. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

76. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

управление техникой безопасности на производстве

77. Какие методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия?

экономические и социально-психологические

78. Использование персонала имеет следующие задачи

упорядочение рабочих мест

79. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности

80. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

работа с кадровым резервом

планирование и контроль деловой карьеры

переподготовка и повышение квалификации работников

81. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):

знание общих законов развития организации

компетентность в своей профессиональной области

82. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько

«сидя рядом с Нелли»

ученичество и наставничество

разбор конкретных ситуаций

83. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, называется

деловая оценка персонала

84. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет

численную адаптацию рабочей силы

85. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

отдел техники безопасности

отдел организации труда и зарплаты

отдел подготовки кадров

отдел социального развития предприятия

86. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры

индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

88. Планы по человеческим ресурсам определяют:

оценку будущих потребностей в кадрах

89. Система целей управления персоналом является основой определения

состава функций управления персоналом

90. Решение проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Какую?

ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание

91. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

92. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию

93. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся

Источник