Чем обусловлена связь между стилем руководства и эффективностью деятельности
Чем обусловлена связь между стилем руководства и эффективностью деятельности
Библиографическая ссылка на статью:
Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2018/01/24777 (дата обращения: 08.12.2021).
Особенности служебного поведения руководителя в литературе по управлению называются стилем управления [1]. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности руководителя и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. На основе изучения практики руководства организациями можно сказать, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствуют различные модели служебного поведения.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью выбора оптимального стиля управления, который сможет осуществить влияние не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.
Цель проведенного нами исследования: анализ стилей руководства и поиск путей их совершенствования.
В ходе исследования использовались анкетирование и анализ литературных источников.
Методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме: А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, П.М. Керженцева, Н.А. Амосова и, прежде всего, труды К. Левина. Эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина, позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемых лидером группе, и технике (приемам, способам) осуществления этих решений.
В соответствии с этим Г.М. Андреева описала каждый из стилей по двум характеристикам (табл. 1).[1]
Таблица 1 – Характеристика стилей управления.
с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы.
Голос руководителя – решающий.
Похвала и порицание – с советами, распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы
За реализацию предложений отвечают все
Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Отсутствие похвал и порицаний. никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.
Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.
Процесс исследования проходил в несколько этапов. На первом этапе была разработана анкета, содержащая 5 вопросов. В опросе приняли участие 6 экспертов из 6 организаций.
Экспертам было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.
По результатам опроса было выявлено: 66,4 % опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей относятся к либеральному стилю руководства
По полученным на первом этапе данным больше половины респондентов принадлежат демократическому стилю руководства. Однако руководители сами не относят себя к данному стилю руководства(самооценка). Поэтому было решено провести второй этап анкетирования.
На втором этапе была разработана анкета из 18 вопросов, для наиболее точного определения стиля руководства.
В опросе принимали участие те же 6 респондентов, которым также было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.
На втором этапе анкетирования результаты показали, что: 49,8% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 33,2% % руководителей относятся к либеральному стилю руководства; 17% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства.
Подробный сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования представлен в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования.
Результаты 1 этапа
Результаты 2 этапа
Отклонение 1 этапа от самооценки
Отклонение 2 этапа от самооценки
Отклонение 1 этапа от 2 этапа
По итогам рассмотрения таблицы можно сказать, что на первом этапе, анкета, состоящая из 5 вопросов, показывает менее точный результат, чем анкета, состоящая из 18 вопросов. Поэтому следует принять результаты 2 анкетирования за фактические.
В таблице 2 показаны сходства и отклонения между фактическими результатами анкетирования и рекомендованным стилем управления с учетом особенностей профессиональной деятельности.
Таблица 2 – Анализ 2 этапа анкетирования.
Торговая деятельность и услуги в области досуга
По результатам таблицы 2 можно сказать, что результаты 2 этапа на 83% совпадают с рекомендованным стилем управления.
На заключительном было проведено анкетирование работников организаций для оценки эффективности стиля управления. Была разработана анкета из 7 вопросов. В опросе приняли участие сотрудники каждой организации. Респондентам было предложено выбрать по два варианта ответа из каждого вопроса. Результаты анкетирования представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Результаты анкетирования сотрудников.
Удовлетворены стилем руководства
Удовлетворены стилем руководства
Не удовлетворены стилем руководства
Удовлетворены стилем руководства
Удовлетворены стилем руководства
Удовлетворены стилем руководства
По итогам 3 этапа были выявлены некоторые противоречия. Наблюдается преобладание в целом благоприятного психологического климата в 5 организациях из 6. В одной из организаций, где фактический стиль руководства соответствует рекомендованному, а именно в организации №3, сотрудники не удовлетворены стилем управления. И наоборот, в организации, где фактический стиль управления не соответствует рекомендованному, сотрудники удовлетворены стилем руководства, а именно в организации №4.
Помимо анкетирования, было проведено интервью с руководителем каждой из организаций, для более подробного изучения проблемы. По итогам интервьюирования можно дать оценку стиля управления для каждой организации.
В организации №3 стиль руководства благоприятно влияет на экономические показатели: объем продаж, выпуск продукции, прибыль, окупаемость и др. немаловажные показатели, обуславливающие эффективность работы организации. Однако, сотрудники не удовлетворены стилем управления.
По результатам анкетирования сотрудников это связано с:
Рекомендации по повышению эффективности стиля управления:
Исследование управленческой деятельности организации №4 показало противоположные результаты: стиль руководства неблагоприятно влияет на экономические показатели: объем продаж, прибыль, окупаемость и др. немаловажные показатели, обуславливающие эффективность работы организации. Однако, сотрудники полностью удовлетворены работой руководителя.
По результатам интервьюирования руководителя это связано с:
Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства:
Переход на авторитарный стиль руководства:
По результатам исследования организации №1 можно дать следующие рекомендации:
Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №2 (финансовый отдел):
Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №5:
Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №6:
Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.
[1] Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – 5-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2007. — 363 с.
Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)
Оставить комментарий
Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.
© 2021. Электронный научно-практический журнал «Гуманитарные научные исследования».
Стили управления и их влияние на эффективность деятельности организации
Содержание:
| Предмет: | Экономика |
| Тип работы: | Дипломная работа |
| Язык: | Русский |
| Дата добавления: | 23.07.2020 |
Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!
Если вы хотите научиться сами писать дипломные работы, то на странице «что такое дипломная работа и как её написать» я подробно написала.
Посмотрите похожие темы дипломных работ возможно они вам могут быть полезны:
Введение:
Как установили психологи и социологи, эффективность работы на предприятии во многом зависит от стиля руководства.
Под стилем лидерства понимается совокупность принципов и методов управления, наиболее часто применяемых менеджером-лидером. Это обычное поведение лидера по отношению к своим подчиненным, которое выражается в том, как лидер, выполняя свои функции, побуждает команду активно и творчески выполнять возложенные на него задачи; как руководитель контролирует деятельность подчиненных.
Рассмотрим основные типы стилей, сложившихся в развитии управленческой науки, и основные критерии оценки эффективности стиля деятельности лидера.
Стили руководства
Стиль лидерства стал предметом обсуждения после того, как Луин опубликовал свое исследование различных стилей лидерства в 1938 году. В современной литературе по менеджменту стиль лидерства рассматривается с разных точек зрения, в основном на основе подходов, предложенных немецким ученым Куртом Левином.
Он предложил три разновидности стиля, которые он соответственно обозначил как авторитарный, демократический и нейтральный (иначе анархический, либеральный).
Авторитарный стиль лидерства заключается в том, что лидер возлагает на себя все частные функции процесса лидерства и стремится отключить все механизмы саморегулирования этого процесса. У автократического лидера достаточно власти, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости он без колебаний прибегает к ней. Самодержец сознательно апеллирует к нуждам нижнего уровня своих подчиненных, исходя из того, что это тот уровень, на котором они действуют. Д. МакГрегор назвал предпосылки самодержавного лидерства по отношению к рабочим теорией «Х». Согласно теории «Х»:
Исходя из исходных предположений теории X, автократ обычно максимально централизует власть, структурирует работу своих подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
Руководитель требует сообщать ему обо всех случаях, индивидуально принимает решения или отменяет их. Большую часть вопросов он решает сам, отдавая приоритет приказам, наказаниям подчиненных. Он всегда строго контролирует и часто мешает работе подчиненных. Очень требовательны и даже придирчивы. Его в первую очередь интересует выполнение поставленных задач. Он не обращает внимания на отношения в коллективе. Общение с подчиненными сознательно ограничивает, держится на расстоянии от них. В общении бестактен и даже груб. Не любит критику и не реагирует на нее. Он навязывает свое мнение подчиненным. Принимая решения сам, он представляет их как мнение каждого.
Д. МакГрегор назвал концепцию демократического лидера о рабочих теорией «Y»:
Для организации, в которой преобладает демократический стиль управления, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принимаемых решениях и пользуются широкой свободой в выполнении производственных и социальных задач.
Руководствуясь предположением, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня, демократический лидер пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, пытается создать ситуацию, в которой люди в какой-то степени мотивируют себя, поскольку они предполагают, что их работа сама по себе является для них наградой. Такой руководитель старается научить подчиненных вникать в суть проблемы, предоставлять им адекватную информацию и показывает, как искать и оценивать альтернативные решения.
Для либерального стиля управления характерно отсутствие активного участия лидера в управлении коллективом. Для выполнения любой работы руководителю часто приходится уговаривать подчиненных. Сам он не часто берется за сложную задачу, но предпочитает от нее отказаться. В основном это решает проблемы, которые назревают сами собой. Часто стремятся снизить свою ответственность, время от времени контролируют работу подчиненных, отличаются невысокой требовательностью к подчиненным. Такой лидер недостаточно общителен. Выслушивая критику, он обещает принять меры, но, как правило, ничего не делает, не стремится восполнить свои недостатки в знаниях. Он недостаточно заинтересован в управленческой работе и формально подходит к делу.
В научной и учебной литературе также встречается тип лидера, который придерживается стиля невмешательства, т.е. действует по сути, в роли консультанта, обеспечивая реализацию идей своих подчиненных, выражая свои взгляды и взгляды. решения только тогда, когда их об этом просят. Такой подход побуждает сотрудников к творческому самовыражению, но может иметь недостатки, если команда преследует цели, которые не согласуются с целями организации.
В последние годы, по мнению большинства специалистов по менеджменту, эффективен стиль участия (партисипатмент), который характеризуется следующими чертами:
Есть и другие подходы к определению стилей управления и их эффективности. Подумайте о влиянии стилей на работу организации.
Стили лидерства и их влияние на эффективность команды
Критерием эффективности влияния стиля деятельности лидера на коллектив является:
Основным критерием эффективности того или иного стиля Луин и Левин устанавливали продуктивность, однако по мере развития теории и практики управления стали появляться и другие подходы к оценке эффективности стилей лидерства.
Стили управления и их влияние на эффективность деятельности организации
В 1967 году Фидлер попытался усовершенствовать эту модель. Он пришел к выводу, что директивный (авторитарный) стиль оправдывает себя в «ситуациях, благоприятных для лидера». Когда ситуация умеренно благоприятна, демократический стиль более эффективен, а когда он очень неблагоприятен, необходим возврат к директиве.
Фидлер также рассматривал проблему «психологической дистанции», которая относится к желанию многих лидеров поддерживать некоторый эмоциональный разрыв между ними и командой. Чем больше расстояние, тем легче командовать. Можете ли вы быть одновременно руководителем и сотрудником компании? Фидлер не думает, хотя этот стиль сегодня довольно распространен. Было проведено множество других исследований, в том числе отечественных ученых, посвященных проблемам стиля лидерства, суть которых сводилась к замене и связыванию переменных стиля с показателями эффективности группы. Эти работы с некоторой долей условности можно разделить на несколько направлений.
Более интересны исследования другого направления (авторы А.Л. Журавлев, А.И. Китов, Е.С. Кузьмин), где стилевая схема была значительно расширена за счет введения большого количества разновидностей стиля лидерства по отношению к параметрам групповой эффективности. Он подчеркивает необходимость того, чтобы лидер уметь использовать разные стили лидерства в зависимости от конкретной ситуации.
Заключение
Таким образом, лидер, желающий работать эффективно, не может позволить себе применять один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Лидер должен научиться использовать разные стили, методы и типы влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретной команды и стоящих перед ним задач.
Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔ 
Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.
Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.
Стили и эффективность управления и руководства
Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром — как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление — это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства.
Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным, который в 1938г. предложил три типа стилей.
1. Авторитарный (диктаторский). Характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее. Ршения принимаются единолично. Голос руководителя — решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.
2. Демократический. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя — внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.
3. Попустительский. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к. руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.
Наряду с понятием «стиль руководства» существует представление о стиле управления, соотношения между которыми достаточно неопределенны и сложны, т.к. не удается полностью и непротиворечивым образом развести эти два вида профессиональной деятельности. Как же соотносятся между собой стиль руководства и стиль управления? Понятие стиля руководства является более широким, т.к. охватывает сферу межличностных отношений, носящих и официальный, и неофициальный характер, в то время как стиль управления связан непосредственно с решением конкретных управленческих задач. В литературе по теории и практике управления коллективом представлен широкий спектр стилей управления, которые совпадают, по существу, со стилями руководства.
Авторитарный стиль, для которого характерно единоначалие менеджера в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. В организации, где доминирует авторитарный стиль управления, все ждут, что решит их менеджер. Такой стиль предполагает, что инициатива и последнее слово, как правило, остаются за главой коллектива, как и все наиболее значимые указания и распоряжения. Однако у авторитарного стиля имеются, как и у любого другого, не только минусы, но и плюсы. Способность менеджера взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, — это, несомненно, его достоинство, но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу, в чем заключается его главный недостаток.
Коллегиальный стиль. Для менеджеров с этим стилем главная установка — надо посоветоваться с коллективом. Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки, суть которых особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.
Плановый стиль. Для менеджеров, демонстрирующих этот стиль, главное — план, программа. Управление на основе четкого и глубоко проработанного плана, безусловно, положительное качество субъектов этого стиля. Однако слишком точное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.
Авральный стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность управленца мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле управления с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации.
Либеральный стиль часто и не без основания называют еще и попустительским. Коллектив как бы «плывет по воле волн»: подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего менеджера. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Либеральный стиль опасен для субъекта тем, что он характеризует его как беспринципного и неделового человека, что рано или поздно приводит к падению авторитета менеджера.
Регламентирующий, или контролирующий стиль, для которого в противоположность либеральному стилю характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль превращаются в большую проблему, т.к. это создает в коллективе нервозную обстановку и формирует сложный психологический климат.
Перестроенный стиль. У субъекта этого стиля всегда масса идей и проектов, в связи с которыми он постоянно видоизменяет цели и задачи работы. При этом коллектив постоянно находится как бы в состоянии налаживания дела, что порождает ситуацию незавершенности, и фактически деятельность коллектива сводится к перестройкам ради них самих.
Консервативный стиль управления во главу угла ставит незыблемость традиций, раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач. Этот стиль несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий.
Дипломатический стиль. Менеджер с этим стилем слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и на личные связи. Однако гибкость его поведения в сложных ситуациях делового общения нередко превращается в демагогию. Управленец с дипломатическим стилем часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно, исходя из складывающейся ситуации.
Документальный стиль. Управленец с документальным стилем придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и, как следствие, скатывается к «бумаготворчеству» и бюрократизму. Тратя много сил и времени на подготовку различных документов и справок, такой менеджер стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, непосредственное руководство коллективом. Позитивным моментом этого стиля является хорошая организация делопроизводства и порядок в текущих и архивных документах.
Лидерский стиль характеризуется тем, что его субъект увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит. Лидер уверен в себе и в реальности выполнения выдвигаемых планов и программ. Он, как правило, обладает оптимизмом и проявляет его в решении проблем, стоящих перед коллективом. Если лидер имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим руководителем коллектива. К недостаткам этого стиля следует отнести следующее: лидер часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом.
Административный стиль. Этот стиль характерен для управленцев, которые строго следуют всем указаниям и распоряжениям, идущим сверху, и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Позитивные моменты стиля — владение знаниями механизма административного управления организацией, должностных инструкций и других атрибутов власти. Если сопоставить между собой классификацию базовых моделей стилей руководства, берущих свое начало от исследований Левина, с только что перечисленными стилями управления, то становятся очевидными большая конкретность и подробность последней системы. Можно обратить внимание на пересечение функций руководства и управления в представленной классификации, что позволяет рассматривать ее и в качестве системы стилей руководства.
Главная черта эффективного руководства — гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптацией руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями.
Основная цель деятельности руководителя — интеграция усилий работников аппарата управления для принятия и реализации решений, воздействие через аппарат на весь коллектив предприятия с тем, чтобы выполнить поставленные задачи. Это требует от руководителя умения определять ключевые, стратегические, перспективные участки, «узкие места» производства и уделять им особое внимание.
В деятельности руководителя необходимо органическое соответствие выполняемых им функций, прав, полномочий и ответственности. Важно на всех уровнях управления четко определить соотношение прав и ответственности. Большие права при малой ответственности создают условия для административного произвола, субъективизма, необдуманных решений. При большой же ответственности и малых правах даже самый старательный работник нередко оказывается бессильным, и спросить с него в полной мере за порученное дело трудно.
Анализ стилей основывается на разнообразных подходах.
Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. Его основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.
Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Характеристика различных стилей руководства приведена в таблице Стили руководства и их характеристика
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Авторитарный (директивный) стиль | |
| Деловые краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции в расчет не принимаются; показ приемов — не система; позиция руководителя — вне группы, держит дистанцию, не общителен, единолично решает вопросы | Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме); определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны; голос руководителя — решающий |
| Демократический (коллегиальный) стиль | |
| Инструкции в форме предложений; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание — с советами; распоряжения и запреты — с дискуссиями; позиция руководителя — внутри группы, распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями | Мероприятия планируются не заранее, а в группе, инициатива в руках подчиненных; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются |
| Либеральный (нейтральный, попустительский) стиль | |
| Тон — конвенциальный; отсутствие похвалы, порицания; никакого сотрудничества; позиция руководителя — быть в стороне от группы, снять с себя всякую ответственность | Дела в группе идут сами собой; руководитель не дает указаний; предложения по разделам работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп |
Следует отметить, что в чистом виде представители какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей.