Что значит создать свою команду
Создание команды
Успешное создание команды требует множества шагов, которые включают в себя следующее:
— На втором месте по важности после корректного отбора членов команды стоит четкое определение целей и разъяснение этих целей всем членам команды! Участники команды должны знать о причинах их приема в команду для увеличения их мотивации и для того, чтобы развить доверие внутри группы. Определение целей заранее даст участникам возможность почувствовать, что они достаточно компетентны, и в то же время даст им понять направление их работы. Иначе члены команды могут оказаться дезориентированными, бесцельными и у них не будет должной мотивации.
— Создание команды должно учитывать в своем контексте цели команды. Это включает в себя разнообразный и сбалансированный опыт членов команды, который должен привести к достижению цели. Правильная комбинация теоретического и практического набора навыков гарантирует успешное достижение целей. Люди с техническим и теоретическим опытом как члены команды потратят немало времени на то, чтобы придумать решение, которое принесет пользу всем. Каждый член команды должен быть назначен на место, для которого больше подходят его навыки. Члены команды должны быть готовы помочь друг другу, чтобы увеличить успех проекта.
— Руководитель группы играет огромную роль в производительности всей команды. Руководитель должен обладать лидерскими качествами, чтобы завоевать уважение членов команды. Создание команды, вероятно, пострадает из-за отсутствия у руководителя позитивной и эффективной индивидуальности лидера, который должен быть в состоянии положительно влиять на производственную обстановку.
— Кроме того, что было обсуждено выше, успех в создании команды включает обучение команды навыкам коммуникабельности, решения конфликтов и решительности и многим другим навыкам, которые помогут эффективной работе команды.
Что значит «создать свою команду». Обосновать
Обоснуйте стиль руководства, позволяющий оптимально и быстро решить возникшие трудности в отношениях между сотрудниками
Существует 3 стиля руководства: либеральный, авторитарный, демократический. При успешном управлении организацией необходимо прибегать к разным стилям управления, но в ситуации решения проблем между сотрудниками, по-моему необходимо применить демократический стиль управления, т.к. данный стиль управления ориентирован на создание дружеской и в то же время трудовой атмосферы в коллективе. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества.
Раскройте основные стили отношений между людьми, которые можно использовать для разрешения конфликта
Стиль конкуренции.
Вот примеры тех случаев, когда стоит использовать этот стиль:
конечный результат очень важным для человека, и она делает большую ставку на свое решение проблемы;
человек имеет достаточно авторитета для принятия решения и очевидным является то, что предложено ей решение, – наилучше;
решение необходимо принять быстро, и человек имеет достаточно власти для этого;
когда человек чувствует, что у нее нет другого выбора и ей нет что терять.
Стиль уклонения.
Второй из пяты основных подходов к решению конфликтной ситуации реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает не с кем для нахождения решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Этот стиль можно использовать, когда проблема, которой касаются, не очень важна для человека, когда она не хочет тратить силы на ее решение, когда ли она чувствует, что, находится в безнадежном положении.
Третьим стилем является стиль приспособления.Он означает то, что человек действует совместимо с другой, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Поскольку, используя этот подход, человек отодвигает свои интересы в сторону, то лучше так делать тогда, когда вклад в данном случае не очень большой, когда ли ставка на позитивное решение проблемы не очень большая.Стиль приспособления может напоминать уклонение. Однако, основное отличие в том, что человек действует вместе с другой, принимает участие в ситуации и соглашается делать то, чего хочет другой человек.
Стиль сотрудничества.Используя этот стиль, человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но при этом пытается спипрацювати с другим человеком. Этот стиль нуждается в более длинной работе по сравнению с другими подходами к конфликту, поскольку человек из начала “выкладывает на стол” потребности и интересы обеих сторон, а затем обсуждает их. Этот стиль особенно эффективен когда стороны нуждаются скрытые разные. В таких случаях бывает тяжело определить источник неудовлетворения.
Стиль компромисса. Человек кое-что уступает свои интересы, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же. Другими словами, человек соглашается на частичное удовлетворение своего желания и частичное выполнению желание другого человека. Если бы вы были руководителем низового звена, как бы вы предпочли влиять на высшее руководство, чтобы они приняли одну из ваших идей
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)
Как создать команду? 15 Рабочих Советов, как создать сильную команду + 3 идеи для мотивации работников
Опытом создания крутых команд для бизнеса поделились Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-master Светлана Болсуновская.
В статье расскажем:
Как создать команду: этапы создания команды
Почему бизнес начинает всё больше концентрироваться на том, как создать команду? Неужели одиночные игроки не могут принести компании нужные результаты?
Дело в том, что эффективная команда — это гарант того, что бизнес будет достигать целей вовремя.
Представьте, что вы руководитель небольшой IT-компании. В первом случае ваши сотрудники работают по принципу «каждый сам за себя». Они ответственны, внимательны, креативны. Но каждый человек не сможет посмотреть на задачу со всех сторон и учесть все детали.
Такой коллектив не является настоящей командой. Сотрудники развиваются медленнее, так как используют только собственный опыт и взгляды.
Людям, которые работают в одиночку, сложно найти и исправить свои ошибки, потому что никто не укажет на них.
А теперь рассмотрим сплочённый коллектив, в котором сотрудники устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее.
Хотите спокойно делегировать задачи сотрудникам и создать сильную команду? Заинтересованы, чтобы ваш бизнес развивался, а коллеги проявляли инициативу? Или вы работаете в одиночку, но чувствуете, что команда поможет вам реализовать новые идеи?
Чтобы понимать процессы в коллективе, нужно знать, какие этапы создания команды существуют.
4 этапа формирования команды
Этап 1: Формирование команды (forming)
Этап 2: Конфронтация внутри команды (storming)
Когда участники команды познакомились и сформировали мнение друг о друге, начинается период «притирки». На этом этапе появляются разногласия, возникают споры и конфликты.
Чаще всего под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — жесткого контроля и рамок.
Каждый участник команды всё ещё сконцентрирован на себе, но постепенно формируется доверие.
Доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.
Этап 3: Нормализация отношений в команде (norming)
Этап 4: Нормальное функционирование команды (perfoming)
Теперь команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как замотивировать друг друга.
Лидер выступает в качестве гаранта. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников.
Главные задачи лидера: оценивать и корректировать рабочие процессы и мотивировать сотрудников.
Давайте развёрнутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи. Ошибки обсуждайте наедине, а за достижения хвалите при всём коллективе. Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.
Как нанять сотрудников?
Хотите создать эффективную команду? Тогда внимательно подойдите к отбору сотрудников. Эксперты сходятся во мнении, что «универсальных солдат», которые одинаково хорошо справляются с любыми задачами, нет. Это значит, что вам нужно чётко сформулировать ключевые характеристики и компетенции под каждую отдельную должность и роль в коллективе.
10 ключевых моментов при подборе сотрудников
1. Используйте разные каналы для подбора
2. Составьте профиль идеального кандидата
Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию.
Чем подробнее будет «портрет», тем точнее вы будете подбирать персонал.
Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и характеристики, которые для вас неприемлемы.
3. Составьте рекрутинговый трек-лист
Заранее пропишите все ключевые вопросы, которые нужно задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника.
4. Проверяйте на соответствие ценностям компании
Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе. Выбирайте людей, которые смотрят с вами в одном направлении.
Представьте, что вам нужно создать команду для нового бренда спортивной одежды. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также. Спросите у потенциальных коллег, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.
Онлайн-Курсы Agile и построения команды
5 советов как создать команду: стоит ли игра свеч?
Команда.… О её супер важности и необходимости кричат из каждого утюга. Но так ли она нужна бизнесу? Давайте разберемся, чем отличается пресловутая команда от обычной рабочей группы? И как её сформировать?
Рабочая группа – это привычные отделы с разным функционалом и зонами ответственности. Они эффективно работают каждый сам по себе, встречаются на периодических совещаниях, принимают решения, обсуждают дальнейшие действия и распределяют полномочия. Итоговый продукт формируется в результате работы отдельных членов этой группы. В команде же преобладает коллективная ответственность. Члены команды все делают совместно, и вместе отвечают за результат. Они поддерживают коммуникацию практически непрерывно, во взаимодействии преобладают промежуточные обсуждения, спринты, планерки – любые форматы встреч, где можно «сверить часы». Эффективность команды зависит как от работы отдельных членов, так и от их коллективной деятельности.
Если у вас крупная организация, где даже не все сотрудники знакомы друг с другом, расслабьтесь, не надо тратить деньги на тренинги и тимбилдинги, надрываться и пытаться во что бы то ни стало сформировать «команду» в дань моде. В таком случае рабочая группа – наиболее эффективная форма организации коллектива. Если же вы занимаетесь проектной деятельностью, работаете в креативной индустрии или, может, ваш бизнес еще небольшой, и важен коллективный вклад всех сотрудников – мы советуем задуматься о создании настоящей команды.
Итак, шаг 1 – решите, нужна ли вам та самая команда. Если да, 5 советов по её формированию – в нашем материале.
Облегчить работу по сплочению команды можно на самом первом этапе – подборе персонала. Эффективная команда – та, где у всех есть общий взгляд на то, что хорошо, а что плохо. Поэтому на интервью необходимо выяснять, какие принципы и ценности есть у кандидатов, и сопоставлять их с корпоративными ценностями (с условно «идеальными», которые бы вы, как руководитель, хотели, чтобы транслировала ваша команда). Помимо этого важно заранее прогнозировать, кто какую роль займет в команде. Если вдруг вы не психолог, на помощь придет соционика. В интернете можно найти много тестов на определение типа личности. Если вы, так же, как и мы, грустите, что 16personalities больше не работает, можете воспользоваться порталом Код личности или Testometrika. Прохождение такого теста кандидатом перед собеседованием позволяет сэкономить более получаса на интервью и впоследствии сформировать более органичную команду. Например, собрав вместе 5 «Аналитиков», команда не получится: каждый будет работать качественно, но в своем темпе, независимо друг от друга, кроме того, могут возникнуть проблемы с коммуникацией и реагированием в стрессовых ситуациях. А собрав в одной команде «Предпринимателя» и «Коммуникатора», можно столкнуться с торможением рабочего процесса: давление «Предпринимателя» станет либо поводом для постоянных ссор со свободолюбивым «Коммуникатором», либо причиной выгорания последнего. В случае же, если характеристики психотипов сотрудников будут заранее известны руководителю, их можно будет уравновесить другими типами личности и распределять зоны ответственности согласно индивидуальным особенностям каждого – вот здесь и получится эффективная команда!
Очень важную роль в команде играет заинтересованность её членов в работе и результатах. Чтобы сформировать заинтересованность, нужна, во-первых, общая цель, во-вторых, информационная открытость и, в-третьих, вовлеченность каждого в процесс. Для этого необходимо:
Если сотрудник будет чувствовать свою значимость и важность, будет видеть, что ему доверяют и понимать, насколько ценен его вклад в общее дело, он не сможет быть равнодушен к работе и не будет перетягивать на себя одеяло. Кроме того, важно поощрять межличностное общение внутри команды. Вряд ли выйдет что-то путное, если запрещать сотрудникам общаться между собой и отслеживать каждое сказанное ими слово. Команды не получится: каждый будет сам за себя, а тотальный контроль станет демотивирующим фактором. А вдруг они заболтаются и забудут про работу? Если поставленная цель будет поддержана всеми членами команды, и каждый будет понимать важность своего вклада – не забудут.
Человек неосознанно так или иначе «подстраивается» под окружение, в особенности, под руководителя. И только вам решать: будет он деградировать или расти, пытаясь дотянуться до вас. Руководителю крайне важно следовать всем принципам команды и придерживаться её ценностей, ответственно относиться к работе и ориентироваться на достижение общей цели. Он должен мотивировать команду, но не просто громкими речами и лозунгами, а действиями. Должен саморазвиваться, обучаться новому, стремиться к лучшим показателям. Должен быть авторитетным, но не авторитарным лидером, и тогда даже в неблагоприятные периоды (а все мы понимаем, что руководитель – тоже человек, и у него может не всегда быть боевое расположение духа) команда поможет и поддержит, сплотившись еще сильнее.
Вкладываться необходимо не только в себя, как руководителя, но и в команду. Обучения, внутренние и внешние тренинги, курсы повышения квалификации и пр. – все это не только способствует совершенствованию навыков сотрудников, но и увеличению мотивации. Согласно теории Фредерика Герцберга основными мотивирующими факторами для сотрудников являются: достижения, признание, интерес к работе, степень ответственности, возможность карьерного и личностного роста. Если признания и ответственности мы уже касались ранее, тут самое время сказать о возможностях для роста – именно их дает налаженная система дополнительного обучения. Получив новые полезные знания, сотрудник, скорее всего, будет доволен собой и испытает потребность их применить. Если этого не произойдет, задумайтесь, нужен ли вам такой человек в команде и не тянет ли он всех вниз.
Скиллы, питчи, конфколлы, дедлайны и другие модные слова – это, конечно, хорошо, но нельзя забывать и о чилле. Жизнь не заканчивается работой, поэтому важно, чтобы команда была сплоченной не только в профессиональном плане, но и в межличностном общении. Для этого важно организовывать совместные активности и мероприятия. Помимо типичных корпоративов это могут быть:
и другие варианты совместного времяпрепровождения, хотя бы вечерние посиделки в офисе после работы. Все зависит от фантазии, желаний и интересов команды. Общение в неформальной обстановке позволяет сотрудникам лучше узнать друг друга и способствует формированию доверительных отношений и эмоциональных связей. Кроме того, это всегда поможет разгрузиться, снять рабочее напряжение и предотвратить выгорание, а также узнать друг друга с новой стороны.
Как создать сильную команду: 5 принципов
Когда вы работаете с группой людей, то хотите слаженности, творчества и командной работы. Противоположность этому — рабский труд, который неэффективен. Если в компании каждый сам за себя, то, какие бы громкие слова и философские термины вы ни использовали, непобедимую команду создать не получится.
Главное, ответственность за это должен взять владелец. В материале расскажу о пяти основных принципах, которые помогут вам создать сильную, мощную и воодушевлённую команду.
Сильная команда состоит из сильных игроков
Когда мы берём в сильный коллектив слабого сотрудника, то все коллеги начинают от этого страдать. Какими бы прекрасными ни были продавцы, как бы хорошо ни было настроено производство, слабый специалист по маркетингу всё испортит. Просто не будет клиентов, с которыми смогут работать другие.
И, наоборот, если у вас прекрасный маркетинг и талантливые продавцы, но производство срывает сроки, такая команда не сможет победить.
У команды всегда есть цель
Чтобы группа людей действовала как команда, она должна знать цель. Ради чего вся эта игра? В спорте это просто. Например, нужно забить больше мячей в ворота противника, чтобы выиграть матч. В бизнесе цели более разнообразны, но команда всегда должна их знать.
Руководителю необходимо не только сформулировать цель, но и постоянно напоминать о ней. В любой работе случаются неудачи, происходят сложности, и они отвлекают людей. Поэтому не забывайте продвигать цель, ради которой ваша команда собралась вместе.
Для этого у вас есть инструменты: совещания и собрания персонала. Когда вы одобряете планы и задачи на следующий отчётный период, не забывайте напоминать, зачем всё это делается. Цель — и есть то самое «зачем».
Каждый игрок знает свою роль
Каждый сотрудник должен знать свою область ответственности, а также те функции, которые закрывают его коллеги. Только в этом случае можно «давать пас», взаимодействовать. Возьмите любой командный вид спорта — все знают свои позиции, и у команды самые высокие ожидания по функциям игроков. Бывают компании, где все делают всё. Но так невозможно добиться командной работы, ведь она предполагает слаженность.
Для слаженности необходимо понимание, кто за что отвечает. Если я знаю, что за найм у нас отвечает Наталья, то со всеми вопросами обращаюсь к ней. От неё требую, чтобы в компании появлялись новые сотрудники. А от Василия, отвечающего за продажи, жду качественной работы с клиентами. Тогда и возникает командное взаимодействие.
Но, стараясь лучше организовать работу, предприниматели совершают ошибку. Часто они нагружают себя, пытаясь тянуть много функций сразу. А остальные участники игры превращаются в зрителей и радостно аплодируют, когда у босса всё получается.
Но, когда один человек сгибается под грузом ответственности, это не командная работа. Если бы в футболе один только тренер взаимодействовал с мячом, а все остальные игроки аплодировали, это выглядело бы странно. Эта причудливая команда точно не смогла бы соревноваться с нормально организованной.
Настоящий лидер обеспечивает подчинённых работой и следит за её выполнением. Чтобы сделать это, необходимо разработать функциональную оргструктуру. Добиться, чтобы подчинённые поняли свои области ответственности и принципы взаимодействия с другими. Далее нужно будет следить за уровнем производительности сотрудников, чтобы не допускать слабых игроков в команду.
Представьте: все игроки создают голевой момент для нападающего, но тот не его не реализовывает. Получается, что все работали зря. Это негативно отражается и на результате, и на боевом духе команды.
Писаные и неписаные правила
Это кодекс, который определяет, что допустимо в команде, а что — нет, какие у нас отношения, взаимодействие друг с другом и так далее. Не думайте, что команда создаст его сама по себе. Это должен сделать сильный лидер. Опять же, вспомните футбол. Правила игры описаны столетиями. А тактику игры задаёт тренер. Так же в бизнесе: общие правила диктует рынок, а тактику задаёт владелец. Конечно, некоторые не любят инструкции, регламенты и документы. Но без основополагающих принципов, зафиксированных на бумаге, создать команду невозможно.
У меня в компании есть «Кодекс Члена Команды». Когда-то я описал основополагающие принципы, которые характерны для сотрудников «Visotsky Consulting». Я описал их потому, что они не являются обычными, общепринятыми. Каждому новичку, который к нам попадает, нужно с ним согласиться или не согласиться.
Например, одно из правил в том, что все сотрудники, независимо от того, на какой должности находятся, постоянно обучаются. Так поступают все, начиная от меня, основателя, и до рядового сотрудника.
У команды должен быть руководитель. Я упоминал, что должен быть человек, ответственный за постановку целей, распределение ролей, показатели производительности. И всё это работа руководителя. Во главе успешной команды всегда стоит осознанный и компетентный руководитель, который знает, что делает. Может ли дворовая команда без тренера соревноваться с профессионалами? Конечно может, но не выиграет.
Чтобы сформировать сильную команду, вам нужны способные сотрудники. Некомпетентные люди, которые не готовы обучаться, будут тянуть всех на дно. Чтобы сотрудники не просто ходили на работу, у них должна быть цель. Поставить её — задача основателя. Также команды не получится в компании, где нет чёткого распределения функций. Лучший выход — создать функциональную оргструктуру. Кроме того, для формирования корпоративной культуры, в компании должны быть разумные правила. Для нас это «Кодекс Члена Команды».
Главное, за построение сильной команды ответственен руководитель. Он должен быть капитаном, который движет судно в правильном направлении. И только в этом случае команда будет существовать длительное время, постоянно расти и развиваться.