Что значит саботировать работу
Что такое саботаж и как с ним бороться
1. Что такое саботаж коллектива?
Насколько часто встречается это явление?
Для какого вида деятельности оно наиболее свойственно?
Каковы предпосылки для возникновения саботажа?
Саботаж – это игнорирование сотрудниками распоряжений руководства, и, как следствие, отвлечение ресурса на междоусобицу, внутренние конфликты, решение проблем, которые никак не связаны с увеличением доходности предприятия. То есть это прямое или скрытое вредительство, которое мешает развитию компании, и сжирает большое количество управленческого, творческого и финансового потенциала. Если саботаж вовремя не пресечь, то его итог, чаще всего, полный рестарт предприятия.
В своей практике я сталкивалась с двумя его яркими проявлениями.
Это открытый саботаж, когда сотрудники прямо в глаза говорят: «Я не буду это делать», игнорируют распоряжение руководителя, занимают негативную позицию и полностью отказываются выполнять установленный объем работы. Это самая простая форма, ее видно, и она быстро ликвидируется.
На мой взгляд, в любом бизнесе, где работают люди, присутствует риск саботажа.
Например, он может возникнуть, когда вы меняете руководителя кризисного предприятия, филиала или отдела, и коллектив, который работал с предыдущим начальником, знакомится с новым.
Другая возможность столкнуться с саботажем – когда вы интегрируете изменения. Любые, даже самые минимальные. Здесь саботажниками могут выступать абсолютно все. В том числе и линейные сотрудники, и начальники отделов, и топ-менеджеры. Потому что любое изменение – это движение из зоны комфорта, сотрудникам приходится работать активней и серьезней.
Собственник, столкнувшись с сопротивлением коллектива, может потерять мотивацию дальше развивать предприятие. Саботаж провоцирует эмоциональное выгорание, потерю работоспособности, веры в себя, как личности, как лидера, как создателя. Потеряв энергию, многие решают поменять направление, или вообще закрыть бизнес.
В таких ситуациях может быть полезен интерим-менеджер. Человек, который приходит на предприятие извне. Он не завязан на личные отношения с сотрудниками. Квалифицированный интерим способен устранить триггеры неудачи, которые чреваты ликвидацией бизнеса.
2. Как распознать саботажника?
Признаки саботажа и причины его появления.
Как распознать саботаж на ранних стадиях и как с ним бороться?
Открытый саботаж. Когда начальник ставит задачу, а сотрудник начинает эмоционировать и говорить, что не будет этого делать. Как справиться. Такого сотрудника нужно тут же изолировать от коллектива и провести индивидуальную встречу. Выявить причины такого поведения. Чаще всего тот, кто кричит и машет руками, не является зачинщиком. Серым кардиналом будет тот, кто подталкивал и манипулировал оратором. Соответственно, пригласив самого громкоговорящего на беседу, вы легко выявите того, кто управлял всем этим процессом.
Определив лидера, есть два способа работы с ним.
Первый способ. Вызвать на серьезный разговор, в процессе которого выявить его мотивы. Что он отстаивает? Какие интересы хочет защитить, зачем сопротивляется появлению нового руководителя или нового решения? В чем его цель? Здесь нужно очень внимательно слушать. Потому что под шелухой социально ожидаемых ответов могут скрываться его глубинные интересы.
Если вы видите, что таким мотивом является построение карьеры, собственное развитие или даже глубокая, но больная любовь к компании, значит, вы еще сможете использовать этот ресурс. Вам важно переключить его на свою сторону, предлагая задачи, удовлетворяющие его мотивы.
Если мотивы не карьерные, не профессиональные, и идут вразрез с интересами компании, включается способ два: сотрудника нужно увольнять.
Сложнее со скрытым саботажем, когда сотрудники имитируют бурную деятельность. С таким явлением я столкнулась на старте моей работы в компании. Когда я пришла, управленческий аппарат состоял из менеджеров, которые руководили сетью филиалов по стране (на тот момент их было 18). Они «окопались» в системе и каждый из них создал свой собственный ареал обитания. Регулярно приходили на работу, писали какие-то отчеты, звонили по скайпу и кого-то чему-то учили. Однако, собственник бизнеса не понимал, почему нет прогресса, почему компания похожа на местечковое княжество, где каждый рулит так, как считает нужным.
Он пригласил меня как интерим-менеджера. Я проводила индивидуальные встречи с каждым, интервьюировала и находила глубинные мотивы. К сожалению, интересов, привязанных к компании и желанию ее развивать, не было ни у кого. Я оставила только тех, кого отношу к категории служащих – бухгалтерию. Всех остальных поэтапно увольняла, начиная с серого кардинала и человека, который открыто саботировал, и последовательно искала им замены.
Через год была полностью сформирована новая управленческая команда, завязанная на системный подход и унификацию бизнес-процессов.
В таком составе мы работаем уже 8 лет. Результаты красноречивее слов: ежегодный рост доходов компании, находящейся в прямом управлении, с 9% в 2011 до 31% в 2018 году. Сейчас в компании 48 филиалов, к концу 2019 будет 50.
Вывод: важно распознать саботаж на самых ранних стадиях. Увидеть, что сотрудники начали создавать удобную им, но не компании, модель работы – без четкой структуры и прозрачных, понятных бизнес-процессов. Это один из индикаторов саботажа.
Второй признак начинающегося саботажа – рассказы о невозможности выполнить задание. Вы собираете коллектив, ставите задачу. А они вам отвечают: «Вы знаете, мы же это много раз делали, столько усилий на это положили, туда ходили, здесь смотрели, мониторинги проводили, сотрудникам задачи ставили, это все бесполезно». И вы, как руководитель, задумываетесь, наверное, проблема в задаче. Это самая большая ошибка.
Когда сотрудники, глядя вам в глаза, говорят, что они все делали, все перепробовали, но ничего не принесло результата, знайте, что это скрытое сопротивление новой задаче и простой контекст из уст персонала: «Я не буду это делать, я не хочу выполнять вашу задачу». Они могут даже приносить какие-то отчеты, особо одаренные понесут вам графики, таблицы и будут доказывать, что все это уже делали.
Остановите этот поток имитации бурной деятельности. Волевым решением и четкой задачей. Обозначьте свои ожидания, дедлайн и отправьте их работать. При необходимости вникайте в мелкую нарезку процесса и смотрите, как они решают вашу задачу. Обязательно проверяйте их.
Почему контроль – способ профилактики саботажа? Когда сотрудников не контролируют или они не понимают, что должны делать, то они начинают заниматься своими личными делами или придумывать самозанятость на рабочем месте.
Когда вы ставите задачу, обязательно следите за ее выполнением. Если во время промежуточного контроля видите, что задание выполнено некачественно, отдавайте в доработку. И если на второй контрольной точке вам опять приносят какую-то ерунду, значит, сотрудник либо саботирует, либо у него не хватает квалификации решить этот вопрос.
Выявить, кто перед вами, достаточно просто. Ставите вторую задачу, еще более сложную. Если он и с ней не справляется, это отсутствие квалификации. Саботажник в такой ситуации насторожится, и, скорее всего, принесет вам интересный и качественный результат. Тогда вы и поймете, именно на этапе контроля, что это был саботаж, то есть он не хотел выполнять задание.
3. Саботаж в низовых звеньях и среди менеджеров высшего звена – в чем принципиальная разница в средствах ликвидации?
Не вижу никакой разницы между саботажем внизу или саботажем вверху. Он везде одинаково сильно вредит предприятию. В любом звене сотрудники будут прикладывать огромные силы для сохранения привычной им модели, и ни капли усилий на решение тех задач, которые нужны вам, как менеджеру или собственнику бизнеса.
Принципиальной разницы в средствах ликвидации тоже нет. Первое, самое важное, решение – кадровое. Убрать зачинщика саботажа – быстро и показательно. Самый действенный способ, когда вы собираете коллектив и честно говорите: «Этот сотрудник саботировал поставленную задачу. Не воспринимал мои распоряжения, организовал сговор, я с ним расстался». Дальше предлагаете всем включиться в работу и делать ее качественно.
Это тут же встряхивает коллектив. Сотрудники мобилизуются, понимая, что грядут перемены. Дальше наблюдаете за коллективом, оцениваете квалификацию каждого, их мотивацию и лояльность. Принимаете решение, кто остается, а кто нет. У меня после вскрытого саботажа чаще всего происходит 100% замена коллектива. Потому что старые устои, традиции, и воровство, которое часто процветает в таких коллективах, искоренить невозможно.
На исправление этих людей вы потратите большое количество времени, нервов и финансовых ресурсов. Бывают исключения, когда в филиале остается несколько человек, которые раскрываются при смене руководства и действительно могут приносить пользу. И у меня был такой случай. В кризисном филиале остались люди с хорошей квалификацией. Они пережили трагедию полной смены коллектива, но сохранили лояльность компании. Из них выросли резервисты. Мы продолжили с ними работать.
4. Насколько опасен саботаж вообще и в условиях кризиса в деятельности компании в частности?
Саботаж как опасная инфекция. Если ее вовремя не остановить, это чревато длительной болезнью или даже гибелью всего организма.
Ключевой признак – падение показателей: выручка, доходность. Как только вы начали терять деньги, ищите корни проблемы внутри коллектива. Чаще всего это перехват управления из-за отсутствия авторитета у руководителя, либо махровый сговор в коллективе. Такие сотрудники будут саботировать любое внешнее вмешательство, чтобы сохранить свои позиции. Самая большая опасность, это полный рестарт подразделения, а это огромные затраты.
Мне приходилось ликвидировать филиалы из-за убытков. Убытки возникали, в том числе, из-за слабых управленцев, играющих в демократию с сотрудниками-акулами.
Если хотите быть «хорошим» руководителем для сотрудников, особенно, в кризисном предприятии, вы рискуете тем, что вас в скором времени уволят. Потому что такие коллективы «сжирают» слабаков. Популярные для сотрудников решения и «добрый царь» стимулируют появление неформального лидера, который способен управлять коллективом. Но, как я уже говорила, интересы сотрудника, перехватывающего управление у слабого лидера, идут вразрез с интересами предприятия. Если же ваша цель быть эффективным для заказчика или собственника – вы будете принимать непопулярные решения: заставлять сотрудников работать и зададите высокую планку в дисциплине.
5. Можно ли на борьбу с саботажем мобилизовать сам трудовой коллектив и как это сделать?
В моей практике такого не случалось. Я приводила примеры, когда после оперативного вмешательства в кризисных подразделениях удавалось сохранить несколько квалифицированных и лояльных сотрудников. В остальных случаях весь коллектив был мобилизован вокруг запрещенной в компании схемы работы или вокруг неформального лидера, который сам по себе был деструктивен.
Я часто говорю о том, что в бизнесе нельзя надеяться на сознательность людей. Это вопрос о том, может ли трудовой коллектив быть сознательным и проинформировать вас о том, что у них саботаж. Мой долгий управленческий опыт показал, что нет, никто вам не будет сигнализировать, что в подразделении саботаж.
6. Чего нельзя делать для борьбы с саботажем?
Ни в коем случае его нельзя игнорировать. Нельзя думать, что само рассосется. В него необходимо вмешиваться на самой ранней стадии и очень энергично, быстро и практически безболезненно оперировать жесткими мерами. Очень показательны яркие примеры из истории. Как только власть успевает подавить восстание, жизнь налаживается. Если не удается подавить, начинается страшное кровопролитие и безвременье, в котором страдают люди. Поэтому если вы, как старший руководитель, не включитесь в борьбу с саботажем, не ликвидируете его тоталитарными методами, вы рискуете потерять свой бизнес и уйти в безвременье.
7. Ответственность руководства перед коллективом и собственниками за возникновение саботажа.
С другой стороны, нужно четко понимать объем ответственности в бизнесе. Собственнику важно помнить свой статус и то, что при возникновении кризиса или падения продаж любой наемный сотрудник, как бы он ни был лоялен и квалифицирован, просто умоет руки. И весь ущерб ляжет на плечи владельца бизнеса. Его мотивация – иметь стабильный доход, развивающееся предприятие. Поэтому именно его задача – выстроить прозрачную систему анализа результативности бизнеса, чтобы каждый день можно было видеть любые отклонения от нормы, которую он сам и задает. Благодаря такой системе собственник сможет не только уловить первые признаки саботажа, но и покажет менеджменту компании, что он держит руку на пульсе и контролирует ситуацию.
Саботаж – частое явление в бизнесе, связанное с интеграцией в компанию новых людей или процессов. Вы не сможете развивать свои бизнес, не внося в него изменений. Поэтому к саботажу просто нужно быть готовым. Зная основные индикаторы – проседание бизнес-процессов и падение доходности – можно минимизировать убытки и ликвидировать его на ранней стадии.
Главными вашими решениями в борьбе с саботажем должны быть кадровые решения.
Саботаж – это всегда ущерб. Поэтому его проще предотвратить, чем устранять последствия. Контролируйте работу сотрудников и выполнение всех поставленных задач. Регулярно анализируйте динамику всех подразделений. Стройте систему, где все процессы будут стандартизированы, прозрачны и понятны. И вы снизите риск возникновения саботажа.
новости Саботаж на рабочем месте: понятие и ответственность
Бывает, в коллективе появляется работник-«правдолюб», который все и всех критикует, при этом игнорирует свои обязанности и настраивает на это же своих коллег. Называется такое явление саботажем. И поскольку подобная ситуация никак не способствует нормальному функционированию учреждения, с таким работником нужно что-то делать. Какие рычаги воздействия может использовать работодатель в отношении саботажника и какие законные меры ответственности для него предусмотрены, расскажем в статье.
Что такое саботаж?
В Современном экономическом словаре под саботажем понимается сознательное, умышленное неисполнение или небрежное исполнение лицом либо группой лиц своих служебных или иных обязанностей или скрытое противодействие осуществлению нежелательных мероприятий.
Саботаж имеет место как в коммерческих, так и в государственных организациях. Причем применительно к госучреждениям саботаж может происходить даже в высших органах власти, если чиновники не исполняют указы и поручения Президента РФ и Правительства РФ.
Обратите внимание! Не считается саботажем противостояние работников незаконным действиям работодателя. Например, когда работников заставляют трудиться сверхурочно или отправляют в административный отпуск против их желания.
Саботаж проявляется, когда сотрудник:
Основной признак, по которому можно установить наличие саботажа: все работают, а результата нет.
Поскольку из-за саботажа в первую очередь снижается эффективность работы в целом по организации, а также ухудшается климат в коллективе, работодателю следует не только выявить саботажника, но и принять соответствующие меры.
Как выявить саботажника?
И если в первом случае спрашивать нужно с начальников отделов, которые или сами являются саботажниками, или не справляются с обязанностями руководителя, то во втором работодателю нужно вычислить саботажника. На самом деле это не так сложно. Привлечь к этому процессу нужно начальников подразделений, которые лучше знают своих подчиненных.
Искать в первую очередь нужно среди обиженных сотрудников, тех, например, кого лишили премии, понизили в должности, у кого был конфликт с руководством, кто, например, был уверен, что его повысят в должности, но повысили другого. Кроме этого, саботажником может быть сотрудник, не справляющийся со своими обязанностями, или тот, которому вменили дополнительные обязанности, или тот, которого не устраивает новый режим работы, другие нововведения в организации.
Может саботировать работу и целый отдел, например, когда сотрудники не принимают его нового руководителя.
В любом случае, один ли саботажник или их несколько, работодателю прежде, чем принимать меры, нужно выяснить, с чем связан саботаж. Возможно, недовольство работников справедливо. Надо проверить, не ущемляются ли трудовые права работников, корректны ли те или иные правила, действующие в организации. И если в результате будет установлено, что нормы трудового законодательства нарушаются, работодатель срочно должен эти нарушения устранить, поскольку проверок ГИТ или прокуратуры в конфликтной ситуации не избежать.
Какая ответственность может наступить для саботажника?
Ответственность зависит от того, в чем заключается саботаж. Она может быть как дисциплинарная, так и административная и даже уголовная.
Дисциплинарная ответственность
Это самый распространенный вид ответственности. Однако привлечь к ней саботажника получается не всегда. Так, если работник распространяет слухи, агитирует других работников против руководства, грубит коллегам и клиентам и т.п., то наказать его удастся, если на законодательном или локальном уровне прописаны нормы и правила поведения работников.
К сведению. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые установлены федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
С таким сотрудником можно провести беседу, выяснить причины саботажа и в целях стабилизации рабочей обстановки попытаться разрешить ситуацию. При этом не стоит идти у саботажника на поводу, иначе в будущем саботаж может перерасти в шантаж. Если консенсус не достигнут, можно предложить ему увольнение по соглашению сторон. При этом учтите, что, если сотрудник сможет доказать, что его принудили к увольнению, работодателю впоследствии придется его восстановить и выплатить заработок за вынужденный прогул. Поэтому увольнение нужно именно предлагать, не настаивая. В любом случае руководителю, общаясь с таким сотрудником, нужно держать себя в руках, ведь каждый разговор может быть записан на диктофон.
Намного проще привлечь к ответственности, если работник не выполняет или выполняет недолжным образом свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину.
В силу ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда. При этом под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Итак, за неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192, 193 ТК РФ. Работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Так, в ст. 48 Федерального закона от 01.10.2019 N 328-ФЗ «О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в качестве взыскания предусмотрено еще предупреждение о неполном служебном соответствии.
При наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обратите внимание! Уволить работника после первого нарушения можно только в случае, если это был прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение тайны или хищение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Привлекая к дисциплинарной ответственности саботажника, следует соблюдать порядок, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. В противном случае увольнение будет признано незаконным. Кроме этого, имейте в виду, что должностные обязанности, за неисполнение которых вы привлекаете работника, должны быть четко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции, с которой работник ознакомлен под подпись.
Также тщательно фиксируйте все нарушения, которые допускает работник. В частности:
Если саботажник в результате был уволен, готовьтесь к тому, что он пойдет в суд. И если вы поняли, что нарушили процедуру, лучше сами предложите работнику восстановление, так как если это произойдет через суд, расходов будет больше.
Административная ответственность
Общей статьи, устанавливающей ответственность за саботаж, в КоАП РФ нет. Однако установлена административная ответственность за нарушения в сфере госзакупок.
Согласно ч. 7 ст. 7.32 КоАП РФ действия (бездействие) должностного лица, повлекшие неисполнение обязательств, предусмотренных контрактом на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд заказчиков, с причинением существенного вреда охраняемым законом интересам общества и государства наказываются:
Уголовная ответственность
Саботаж на рабочем месте: что может сделать HR-специалист?
Неважно, сколько сил и времени компания тратит на привлечение клиентов, персонала и бизнес-партнеров — саботажник может свести результаты на нет хамством, придирками и нежеланием выполнять свои трудовые обязанности. Более того, ему под силу вынудить ценных работников уйти из фирмы. Наконец, если саботажник хитер, он сумеет обвинить коллегу и выйти сухим из воды.
Задача HR-специалиста — не допустить саботажа в компании, а если проблема уже возникла, быстро решить ее.
В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт
Веселко Елизавета Владимировна
Тревожные симптомы
Мы не будем говорить о явных проблемах, когда сотрудник полностью перестает работать, ломает вещи в офисе или угрожает работодателю. Чаще всего саботаж проявляется иначе:
Характерный признак саботажа — вроде бы все работают, а результата нет. Вполне вероятно, что сотрудники только создают видимость работы для руководителя.
Также может быть интересно
Как взыскать материальный ущерб с работника: алгоритм и важные нюансы
Мы собрали рекомендации, которые помогут вам действовать стр [. ]
Как уволить сотрудника за прогулы
Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы индивидуален. [. ]
Почему некоторые сотрудники намеренно вредят бизнесу
Саботажник — это далеко не всегда человек, который хочет нажиться на чужом бизнесе, т.е. преследует исключительно материальные цели. Чаще причина в другом:
Важно уметь отделять конструктивное сопротивление от деструктивного. В первом случае персонал пытается достучаться до руководства и показывает несправедливость требований и правил (например, сотрудники сопротивляются попыткам заставить их работать сверхурочно без доплат). Во втором речь идет о личной обиде и негативном отношении, а цель — именно навредить, «поставить на место».
Следовательно, чтобы выявить саботажника, нужно обращать внимание на «звоночки»: кто недавно был понижен или не получил повышение, на которое рассчитывал, с кем был конфликт у руководства, кто плохо воспринял новость об изменениях в регламентах и пр. Также важно обращать внимание на такие черты характера как мстительность, злопамятность, раздражительность, вспыльчивость. Конфликтных людей опытный рекрутер сможет выявить еще на этапе собеседования.
Программы по теме
Менеджер по персоналу. Управление персоналом и подразделением организации
Что такое саботаж на работе
И как с ним бороться
Бывает так: сотрудника не устраивают условия или правила в компании, но поговорить об этом с руководителем не получается, а увольняться не хочется. Как следствие — неудовлетворенность работой, злоба на коллектив или начальника и отказ выполнять свои обязанности. Такое поведение называют саботажем. Рассказываем, как его распознать и победить.
Тихий бунт
Саботаж – это умышленный отказ следовать существующим или намечающимся правилам на рабочем месте. Обычно это несогласие не озвучивается работодателю напрямую, а выражается тихо — в действиях и поведении.
Например, сотрудник ожидал повышения, но вместо него новую должность получил коллега. Не ощутив себя значимым в компании, работник начинает задерживаться на обедах, игнорировать задачи, настраивать коллектив против руководителя, ставя под сомнение его компетентность. Работа встает, а недовольство увеличивается с обеих сторон.
Как распознать саботаж?
Как правило, к саботажу на работе могут привести страх неизвестности и перемен, неуверенность в собственных силах, непонимание смысла выполняемых обязанностей, профессиональное выгорание или же личная неприязнь к коллегам или руководителю.
Обратите внимание на процессы внутри команды. Если что-то из признаков ниже кажется вам знакомым, вполне вероятно, что вы столкнулись с саботажником.
Систематический срыв дедлайнов
Работник регулярно нарушает сроки сдачи проектов и не предупреждает об этом. Причины могут быть разными — например, забыл или умышленно не отметил в календаре срок, когда нужно сдавать работу.
Напряжение в коллективе
Все разговоры коллега заканчивает жалобами на работу, руководство или других сотрудников. В отделе появляются локальные конфликты.
Долгие перерывы
Затянувшиеся перекуры, регулярные разговоры по телефону по личным делам, двухчасовые обеды и другие поводы отсутствовать на рабочем месте без уважительной причины.
Падение эффективности
Как результат всего вышеперечисленного. Качество услуг или продукции снижается, сроки горят, клиенты недовольны. Если в компании предусмотрены KPI, они не выполняются.
Почему так происходит?
Любой коллектив — это люди с разным темпераментом, опытом и потребностями. Идеальные команды не собираются сами по себе, комфортный рабочий процесс требует поисков компромиссов.
Если он не налажен, причины могут быть в следующем:
Недостаток мотивации
Сотрудник уверен, что руководство его не ценит, а усилия остаются незамеченными.
Решение: прибавка к зарплате, повышение или пересмотр обязанностей.
Несогласие с политикой компании
Сотрудника не устраивают принятые или существующие регламенты в компании.
Решение: разъяснить необходимость принятых мер на общем собрании, организовать корпоративный тренинг.
Неприятные для персонала изменения
Сотрудник не согласен с новыми обязанностями, правилами работы или внутренним распорядком. В этом случае недовольство может возникнуть у целой группы людей, а иногда и у всего подразделения.
Решение: вводить изменения постепенно, чтобы коллектив более спокойно адаптировался к новым условиям.
Несоответствие квалификации и обязанностей
Сотрудник выполняет слишком простые или слишком сложные задачи.
Решение: пересмотреть должность сотрудника в соответствии с его сильными и слабыми сторонами, обсудить перспективы профессионального роста, предложить курсы повышения квалификации за счет компании.
Конфликты внутри коллектива
Непонимание на профессиональной или личной почве, несогласие с методами или результатами работы, конкуренция.
Решение: открытый разговор и поиск компромисса.
Как саботаж вредит компании?
Саботаж одного сотрудника может вырасти до потока претензий и бойкота во всем коллективе. Если не обратить внимание на проблему своевременно, можно столкнуться с серьезными последствиями.
Например, коллектив разобьется на два противоборствующих лагеря, рабочие процессы собьются с привычного темпа или вовсе встанут.
Я недоволен условиями работы, но увольняться не хочу. Что делать?
Самый простой совет – решитесь на откровенный разговор с работодателем. Важно осознать, что руководитель заинтересован в развитии компании и своих сотрудников. Перед тем, как ставить крест на карьере, попытайтесь исправить ситуацию.
Составьте список того, что не нравится в текущей работе, внутренних процессах или коммуникации. Запланируйте встречу с руководством, говорите спокойно и по делу, подготовив аргументы, примеры и возможные пути решения проблем.
Чтобы не доводить ситуацию до кризиса, не молчите о проблемах. Предупреждайте заранее, если не успеваете выполнить работу в срок, не понимаете поставленной задачи или нуждаетесь в помощи.
Реагируйте, если вам кажется, что руководитель не прав, и цените свое время — не соглашайтесь на дополнительную работу, если не можете за нее взяться, или же обсудите вознаграждение за сверхурочный труд.
Иллюстрации: Георгий Вишневский