Что значит работа для представителя поколения y
Поколение Y на работе: как заинтересовать?
Деньги, имидж и слава – вот три вещи, которые имеют значение для миллениалов, согласно исследованию Университета Сан Диего. А что значит для них работа?
Основатель Motivity Данила Жаров рассказал, что важно для сотрудников-миллениалов, и как геймификация помогает удерживать их на текущем рабочем месте.
Работа как удовольствие
Перед глазами поколения Y есть яркий пример «как не надо» – их собственные родители-бумеры, заставшие железный занавес и товарный дефицит. В противовес предыдущему поколению миллениалы хотят всего и сразу – строить бизнес, путешествовать, вкладываться в саморазвитие и заниматься спортом. Согласно исследованию компании PwC, 93% опрошенных «игреков» в России хотят найти баланс между работой и личной жизнью: они не готовы задвигать свои желания на второй план и жертвовать ими ради карьеры. Работа должна приносить удовольствие, или, по крайней мере, удовлетворение, чтобы органично вписаться в образ жизни миллениала. И чтобы ей можно было похвалиться в твиттере и инстаграме.
На десятые годы пришёлся расцвет диджитал-профессий, которые требуют творческого и нестандартного подхода от специалистов. Миллениалы – креативное поколение: монотонная работа и скучные задачи демотивируют их. Если работодатель не заботится об обучении сотрудников и не позволяет им самовыражаться, они быстро теряют интерес и меняют рабочее место.
Чтобы удовлетворить все свои запросы – от двенадцатого айфона до квалифицированной медицинской помощи и подписки на Netflix – миллениалам нужны деньги. В отличие от бумеров, которые способны работать за «идею», поколение Y рассматривает свой род деятельности как инструмент, с помощью которого можно обеспечить выполнение своих желаний. Именно поэтому гибкий график и творческая свобода, увы, не единственное, что должно привлечь миллениала при поиске работодателя. Придётся позаботиться и о солидной финансовой компенсации.
Именно миллениалы подарили нам нетипичные офисные пространства, где можно не только скучать за ноутбуком, считая минуты до конца рабочего дня, но и комфортно отдыхать и расслабляться. На ум сразу приходит штаб-квартира «Яндекса» с уютными переговорками, занавесками на окнах и массой бонусов: от возможности изучать английский до занятий йогой. Обратимся к цифрам: согласно исследованию сервиса для совместной работы SmartSheet, 93% миллениалов скучают на удалёнке и хотят вернуться в офис. Возможно ли мотивировать людей, которые привыкли к тому, что их идеальное рабочее место выглядит как картинка с пинтереста, эффективно работать в дистанционном формате?
Самореализация – неотъемлемая часть представителей поколения Y. Для многих из них работа, как и любая другая деятельность, похожа на игру, где можно бесконечно прокачивать главного персонажа и собирать награды. Эти триггеры можно и нужно использовать для мотивации. Геймификация помогает сотруднику почувствовать себя героем игры, который проходит каждый новый уровень, чтобы получить приз (чаще всего это виртуальные баллы, которые могут конвертироваться в материальное поощрение: а оно, как мы помним, имеет большое значение). Словом, миллениалы – идеальная аудитория для внедрения геймифицированных форматов в рабочие процессы.
Если вы миллениал, расскажите в комментариях, что из перечисленного мной совпадает с вашим отношением к работе.
Поколение Y: им нужны не развлечения, а хороший начальник
Консультант по лидерству объясняет, как мотивировать современного работника.
Бизнес так пока и не научился мотивировать, вдохновлять и удерживать молодых сотрудников, относящихся к поколению Y, доказывает консультант по лидерству и автор книги Lead From The Heart Марк Краули. Вот как это по-настоящему нужно делать.
Согласно новому исследованию Gallup, сотрудники в возрасте 20-36 лет — самое незаинтересованное поколение работников. В прошлом году сменили работу 21% из них, а 60% рассылают резюме прямо сейчас. И компании, которые так пытались удержать их, выплачивая их студенческие долги, снабжая их бесплатными энергетическими напитками и соглашаясь на неформальную одежду в офисе, наверное, раздражены. Может, пора уже просто признать, что это слишком требовательные люди, которые считают, что все им должны, которые никогда не будут лояльны и счастливы на работе?
Нет. Исследование Gallup напоминает нам, что работники поколения Y выросли в совершенно новой среде, и у них уникальный комплект ценностей, потребностей и взглядов на мир. Но их неправомерно называть лентяями, и неправильно думать, что они запрограммированы на лояльность. Они действительно требовательны. Они четко знают, что хотят получить в обмен на свою работу, и готовы искать это, пока не найдут. Это поколение работников, которое отвергает традиционные пути и ожидает, что их начальство и их работодатели адаптируются к этому.
В США поколение Y уже составляет 40% всей рабочей силы, и за ближайшие 10 лет эта доля удвоится. Некоторые из нас пока сопротивляются этим переменам и не хотят менять свой подход к управлению. Но как показывают исследования, действовать нужно сейчас. И самые прогрессивные организации этим уже занимаются.
Как сложились ценности поколения Y
Несколько недель назад Gallup опубликовал исследование How Millennials Want To Work And Live — тщательный анализ того, что определяет профессиональную деятельность поколения Y. Изучив все 150 страниц, я поговорил с Джимом Хартером, директором по исследованиям Gallup, и попросил его рассказать о главном жизненном опыте, который определяет характер людей этого поколения. Вот три главных составляющих:
1. Они видели, как их родители испытывают стресс по поводу работы
В детстве многие из них возвращались после школы в пустой дом и подолгу не виделись с родителями. Они видели, как организации требуют от своих сотрудников работать значительно больше, чем 40 часов в неделю. Они видели, как стресс их родителей отравляет жизнь семьи. Поэтому поколение Y — поколение, которое совсем не желает жертвовать своей жизнью ради работы. Они хотят, чтобы о них судили по результатам, а не по времени, которое они провели в офисе.
2. Перегрузка и чрезмерная опека
Родители многих представителей поколения Y загружали детей по полной программе. Их записывали в спортивные лагеря, на тэквондо, на уроки музыки, на водное поло и так далее. Возможно, в качестве компенсации за отсутствие во время рабочей недели эти родители прилежно посещали все мероприятия, на которые отправляли детей на выходных, постоянно хвалили и подбадривали их. Итог: поколение, которое гораздо чаще нуждается в обратной связи и одобрении, ожидает индивидуального отношения от начальства.
3. Самое технологически подкованное поколение
Это первое поколение, которое с детства имело мгновенный и обширный доступ к информации благодаря новым технологиям. А благодаря социальным сетям они не только хорошо себе представляют, как мыслят другие, но и гораздо лучше знают, каково другим людям на их работе. Они отлично знают, какие еще возможности есть на рынке труда, какова корпоративная культура в других компаниях. У них также бывает идеалистическое ожидание, что получить то, что им хочется, можно быстро.
Поколение Y заставляет пересмотреть подходы к лидерству и управлению
Gallup обозначает несколько важных перемен, которые менеджерам нужно провести в жизнь, чтобы влиять на работников поколения Y. Это первое поколение, которое настаивает на таких вещах.
1. Они хотят видеть смысл в своей работе
«В глубине души у каждого из нас есть первобытное желание добиться в жизни чего-то важного», — говорил глава Oracle Ларри Эллисон. И удовлетворение этой потребности лежит в основе мотивации поколения Y. Данные Gallup доказывают, что представители этого поколения вовсе не хотят, чтобы все им подали на блюдечке с золотой каемочкой, и они вовсе не предпочитают веселье росту и развитию. По словам Хартера, они хотят, чтобы их работа имела смысл. «Они хотят подотчетности и чувства значимости, которое достигается собственными усилиями».
HR-директор Google Ласло Бок, который руководит целой армией работников поколения Y, выразился так: «В будущие десятилетия самые одаренные, самые трудолюбивые люди на планете будут перемещаться в те места, где они могут заниматься осмысленной работой и участвовать в определении судеб своих компаний».
2. Они хотят иметь не начальника, а наставника
Когда-то в бизнесе считалось, что люди не хотят работать, и что их нужно постоянно принуждать к чему-то, чтобы поддерживать продуктивность. Но у поколения Y есть глубинное желание придавать своей жизни смысл именно за счет работы. Поэтому они ставят перед собой очень масштабные цели и хотят персональной ответственности. А значит, их отталкивают начальники традиционного типа, которые лишь умеют выкрикивать приказы или управлять всеми одинаковым образом.
«Это поколение ожидает иметь не просто хорошего начальника, — говорит Хартер, — но хорошего коуча, наставника. Такие руководители добиваются результатов за счет того, что к ним легко обратиться. Они стараются узнать своих сотрудников как людей. Они находят в них сильные стороны, направляют их рост и постоянно дают обратную связь. Они — защитники своих сотрудников». И интерес к работе у большинства людей невелик именно потому, что у немногих людей сегодня есть такие руководители.
3. Они хотят частой обратной связи
Во многих крупных компаниях сотрудников оценивают лишь раз в год. Но поколение Y, говорит Хартер, ожидает гораздо более частого контакта с руководством. И что же они хотят слышать? Помимо признания, они хотят ясности. Над правильными ли задачами они работают? Получается ли у них? Приносят ли они пользу? Поколение Y не нуждается в постоянных наградах, но нуждается в проявлениях любви.
4. Внимание к сильным сторонам
В недавнем исследовании Gallup попросил участников заново «пережить» предыдущий рабочий день. Исследователи выяснили, что работники, которые работали увлеченнее других, гораздо чаще могли задействовать свои сильные, а не слабые стороны. «Во многих случаях та работа, которую мы даем людям, не соответствует тому, как мы эту работу рекламируем, — говорит Хартер. — И в таком случае люди мгновенно утрачивают интерес к работе. Конечно, нельзя игнорировать слабые стороны сотрудников, но по-настоящему мудрые лидеры умеют увидеть, что делает каждого человека особенным, и адаптировать его задачи к его сильным сторонам».
5. Рост и развитие
Когда люди чувствуют, что они постоянно расширяют свой собственный потенциал, они чрезвычайно увлечены своей работой. Поколение Y — самое образованное поколение в составе нынешней рабочей силы, и поэтому они остро нацелены на свои потребности в росте, они много думают о своем будущем. Они хотят знать, на каком этапе находятся, куда движутся, и что поддержит их на этом пути. «Теперь задача менеджера — думать о развитии не меньше, чем о результативности людей, — говорит Хартер. — Развитие обеспечивает результаты, и более подробная обратная связь укрепляет отношения».
Некоторые организации по-прежнему думают, что поколение Y — это какие-то наемники, которые постоянно ищут, где выгоднее. Но исследование Gallup показывает, что на самом деле они ищут убедительную причину остаться. И работники предыдущего поколения на этом жизненном этапе меняли работы даже чаще. Но в какой-то момент они решились на долгосрочную лояльность одной организации. Сегодня и поколение Y постепенно приближается к такому решению. Где они окажутся, зависит от того, как вы будете руководить ими.
Интересная статья? Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.
Мотивация поколения Y
Те, кто родились в середине 80-х годов, сейчас активно строят свою карьеру и делают это по-своему. Их действия нередко идут вразрез с ожиданиями работодателей, и все больше HR-специалистов задаются вопросами о том, чем привлечь и как удержать «игреков» на рабочих местах.
Вертикальные амбиции — в сторону
Система ценностей поколения Y кардинально отличается от того, что долгими десятилетиями считалось незыблемым. Один из распространенных вопросов на большинстве собеседований «Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» способен вызвать у «игрека» искреннее недоумение. Пока ему интересно, человек будет заниматься этой работой, но уже в течение полугода все может поменяться, а строить пятилетние планы он попросту не собирается.
СМИ активно продвигают идею о низком уровне корпоративной ответственности у «игреков» — на самом деле это не так. Да, многие представители данного поколения технически способны «слиться» на определенной стадии проекта, но это означает потерю интереса к задаче. Они могут полностью отдаваться только тому делу, которое им интересно.
Такой подход вызывает в свою очередь недоумение у карьеристов старшего поколения, резонно говорящих о неминуемых сложностях продвижения по карьерной лестнице. Но суть в том, что карьера для «игреков» — это не обязательно восхождение к новым профессиональным вершинам, должностному росту и непременное стремление к управленческим постам. Вертикальный рост в меньшей степени будоражит их воображение, в то время как горизонтальное развитие нередко кажется более привлекательным и подходящим.
Это поколение имеет достаточно высокую мотивацию к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни, однако, дополнительно к обязательному фундаментальному образованию, «игреки» осваивают в большом количестве краткосрочные образовательные программы. Особенно популярны в этой среде одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество практический информации, тем большую привлекательность этот образовательный продукт имеет.
Здесь и сейчас
Поколение Y в большой степени ориентировано на получение быстрых результатов от своей профессиональной деятельности. Многие HR-специалисты озадаченно разводят руками, когда вчерашние выпускники вузов проявляют равнодушие к, казалось бы, неплохим условиям работы. Завышенные зарплатные ожидания, характерные для внушительной части молодых специалистов, на сегодняшний день причиняют работодателям немалое количество проблем.
«Игреки» без особого энтузиазма относятся к долгосрочному планированию. В их понимании цели должны быть четко просматриваемыми в ближайшем будущем, количественно измеримыми и выражающимися в конкретном материальном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем их включенности в меняющуюся картину мира. Призрачные перспективы светлого будущего постепенно теряют притягательность для поколения молодых специалистов.
В восприятии «игрека» мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, служб мгновенных сообщений и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.
Фриланс вместо дауншифтинга
Жизненные ценности поколения Y оказывают серьезное влияние и на видение идеального места работы, которое неразрывно связано с понятием work-life balance. «Игреки» стремятся к соблюдению равновесия между работой и частной жизнью; свободное время для них — это то, что можно потратить на увлечения и хобби.
Среди рожденных в 60-70-х годах в последнее десятилетие приобрела определенную известность идея дауншифтинга. Неудовлетворенность постоянным эмоциональным сгоранием, опустошенность из-за интенсивного рабочего ритма и недостижимость гармонии между работой и личной жизнью приводят к тому, что определенная часть успешных специалистов допускает для себя возможность дауншифтинга. «Игреки», видя и анализируя причины более старших последователей этой философии, нередко хотят обезопасить себя от подобной перспективы и изначально не допускают дисбаланса. Не случайно стремительную популярность в последние годы набирает практика удаленной работы. Во фрилансе многие «игреки» видят возможность иметь больше свободного времени по сравнению с их коллегами в офисе. Боязнь промахнуться и угодить в сети нелюбимой работы актуальна для многих «игреков», мотивированных делать не только то, что выгодно, но и то, что интересно.
Чем мотивировать «игрека»?
Эксперты в области управления персоналом выделяют достаточно сильные аргументы, которые могут помочь HR-менеджеру не только привлечь перспективных «игреков», но и мотивировать их на высокий уровень профессиональной отдачи, а заодно избежать угрозы постоянной текучести молодых специалистов.
Речь идет не о заигрывании с молодыми специалистами, а о нестандартном подходе к первому контакту. Пресыщенные информацией «игреки» с большей вероятностью обратят свое внимание на вакансию, описанную нетривиально, с избеганием формальных штампов и шаблонов.
Некоторые профессии позволяют специалисту часть времени работать удаленно или иметь возможность свободного графика. Подобные особенности вакансии нередко оказываются весомым преимуществом в глазах «игрека», стремящегося к соблюдению work-life balance.
«Игреки» не против планирования, но больше тяготеют к конкретным и четко обозначенным во времени целям. Глобальные цели лучше дробить на более мелкие перед их подачей.
Жизненно необходимое «топливо» для «игрека» — наличие интереса. Опытный рекрутер еще на собеседовании может легко понять, насколько интересна соискателю данная работа. Эксперты по управлению персоналом советуют уделять повышенное внимание тому, чтобы сотрудники-«игреки» выполняли интересные и значимые для них задачи.
Кому-то покажется анахронизмом, но именно ультрасовременные «игреки» неравнодушны к похвалам, почетным грамотам и признанию их заслуг. Привычка искать публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков» вполне может использоваться сотрудниками отдела персонала в работе с этой категорией специалистов.
Получение новых знаний, развитие профессиональных навыков чрезвычайно важно для поколения Y. Оно отлично чувствует стремительность, с которой устаревает информация, а также прекрасно осознает важность постоянного обновления багажа своих профессиональных знаний. Эти люди ценят свое время и довольно охотно отзываются на необходимость прохождения краткосрочных курсов, тренингов и деловых игр.
Нестандартно оформленное, но в то же время комфортное и экологичное рабочее пространство имеет высокую значимость для многих «игреков». Дизайн рабочего пространства целых отделов в крупных корпорациях специально «заточен» под стимулирование творческой активности. Особенно это выражено в тех структурах, где перед командой специалистов ставится типично «игрековская» задача — непрерывно генерировать креативные идеи.
Несмотря на растущую обеспокоенность специалистов по управлению персоналом, проблема адаптации «игреков» на рабочих местах может быть успешно решена. Обеспечение работодателем интереса к выполняемому делу способно выступать достаточно эффективным и стабильным мотиватором для большинства «игреков».
Какую работу выбирает поколение Y
Какую работу выбираю люди поколения Y? Как они добиваются успеха, какими качествами личности обладают, что для них важно и интересно? Ответы на эти вопросы вы найдёте в нашей статье.
Поколение «некст» также отличается контактностью и многозадачностью. Благодаря интернету в мире больше нет четких границ, все слилось в один поток информации. Все друзья друг другу если и не в реальности, то в социальных сетях. Нет проблем, чтобы найти деловых партнеров, исполнителей или работодателей практически в любой точке мира. Многозадачность ярко проявляется в использовании средств коммуникации. «Миллениумы» могут одновременно чатиться с несколькими людьми, разговаривать по телефону, мониторить сайты на разные темы, следить за обновлениями в Фейсбуке, ВКонтакте, Твиттере и т.д. А вот телевидение, радио, газеты у них не очень популярны.
Вместе с тем, поколение Y не стремится к видимым атрибутам успеха, гораздо больше ценит психологический комфорт, в том числе, в работе. Они выбирают компании, где царит творческая семейная атмосфера. «Гибкий график, кофе и фрукты без ограничений, молодой дружный коллектив, корпоративные курсы английского, свободный дресс-код» – такая фраза в описании вакансии точно привлечет внимание «игреков». Предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. И на собеседованиях, в первую очередь, спрашивают «Что вы мне можете предложить?», а не убеждают, что они лучшие среди кандидатов. В руководителях ценят не авторитет, а лидерство.
Неиссякаемая трудоспособность и открытость всему новому являются нормой для «сетевого» поколения, они легко адаптируются к часто меняющимся условиям и высокий ритм жизни воспринимают само собой разумеющимся. Как правило, занимаются только тем, что им интересно. И если что-то вызывает хоть малейший интерес, тут же это «пробуют на вкус». Поэтому часто работа или учёба совмещается с курсами иностранных языков, занятием спортом, музыкой и т.д. Кстати, большинство студентов этого поколения работает. Так как они в большей степени нацелены на результат, то для них важно наличие диплома, а не процесс получения знаний.
«Миллениумам» важно всё успеть, поэтому они очень ценят свое время. Назначая встречу, как правило, интересуются, сколько будет длиться мероприятие. На совещание или конференцию приходят с ноутбуком или планшетом, что позволяет им тут же фиксировать результаты собрания или параллельно выполнять другую работу. Задают конкретные вопросы и хотят услышать на них конкретные ответы. Не любят слушать расплывчатые рассуждения.
Люди поколения Y надеются только на себя. Они верят в свои силы и обладают возможностью получить за минимальный отрезок времени практически любую информацию. А, как известно, кто владеет информацией, тот владеет миром.
Поколение Y хочет работать только в модной компании. Так будьте такой!
Основатель агентств HURMA Recruitment и Creative Search
Рынок нуждается в молодых и целеустремленных сотрудниках, но чтобы их заполучить, компаниям надо развивать собственный HR-бренд. Ведь именно ему уделяют особое внимание нынешние соискатели, большая часть которых теперь – представители поколения Y.
Екатерина Стародубцева, директор и совладелица рекрутингового агентства HURMA Recruitment, привела интересные примеры и рассказала, что нравится поколению Y.
Саша 25 лет, повар, работает одновременно в нескольких заведениях, симпатичный и образованный, неплохо зарабатывает, любит спорт, много путешествует и при этом… живет с родителями. Самое удивительное, что почти все его друзья не спешат обзаводиться собственными семьями, часто меняют работу, стараются получать удовольствие как от жизни, так и от работы и тем самым шокируют старшее поколение.
Поколение Y или поколение Питера Пена – это поколение людей, родившихся после 1981 года. Они глубоко вовлечены в цифровые технологии и совершенно не хотят взрослеть. Лозунг этого поколения: «Работа не главное, важнее следовать зову своего сердца».
Именно поэтому привлекательность работодателя для них один из самых важных пунктов мотивации.
Как поймать поколение Y?
Представители поколения Y вовсе не стремятся строить карьеру традиционным способом, продвижение вверх по карьерной лестнице и погоня за должностями – это все не про них. «Игреки» готовы принести престижную должность в жертву ради возможности самостоятельно распоряжаться своим временем.
Гибкий график и занятие любимым делом – вот их идеал. Но в силу определенных факторов найти работу, которая будет удовлетворять их требованиям, часто бывает не так просто.
Они часто переходят с места на место, находясь в постоянном поиске идеала. Поэтому для ресторанного бизнеса, который связан с массовым набором персонала, «игреки» настоящая головная боль.
Любой работодатель сталкивается с необходимостью найти подход к «игрекам» – заинтересовать их коллективом единомышленников, максимально комфортными условиями или возможностью развития в любимом деле. Так, например, в наше агентство несколько раз в неделю приходит инструктор по йоге, заряжая сотрудников на рабочий день, создавая комфортные условия для работы и настраивая всех на единый рабочий лад.
Что важно для поколения Y в работе?
Возможность развиваться, получая не только новые навыки и «поинты», приобретая новые знакомства, погружаясь в общую сферу интересов. Представители поколения Y выросли в эпоху развития интернета, когда стала доступна любая информация, будь то фильмы, музыка или история.
Эти люди росли на компьютерных играх, их мышление и рассудок пользуется понятиями уровней, прокачки, а мотивация строится на успешном выполнении заданий. Для них гораздо важнее быть вовлеченным в какой-то процесс, получать вознаграждение, чем опираться на понятия долга и правильности.
Геймификация – это возможность создать условия для самоорганизации сотрудника, но зачастую именно она помогает снять эффект рутины и создает дополнительные смыслы.
Кейс «Шоколадница»
Одними из первых в России попробовала внедрить геймификацию в работу с сотрудниками сеть ресторанов Шоколадница. Этим проектом занималась компания GameTrek. Они сделали апгрейд R-keepre, где сотрудники помимо своего рабочего стола получили доступ к онлайн игре. Основная мотивация сотрудников – получение бонусов за продажи определенных блюд и напитков. Цели модерировались админстратором. Результаты были ошеломляющие.
Для поколения Y очень важно, чтобы на первом плане была игра. Даже жизнь поваров можно сделать веселее, если устроить им дуэли, чекпоинты и битвы с боссами.
Дело в том, что все эти люди (и сотни миллионов, которые играют прямо сейчас) отлично представляют, что такое уровни, прокачка, задания (quests), награды, достижения. При этом могут совершенно не понимать, что от них ждет босс (из поколения Х).
Они уже инстинктивно прокачивают свой уровень, развивают навыки, выполняют задания и ставят рекорды. Этим можно и нужно пользоваться.
Кейс Burger King
На одном из HR-мероприятий, которые я регулярно провожу, спикер по геймификации – Максим Коробцев – рассказал о том, как этот инструмент использует Burger King. Компания создала специальную программу с игрой в виде фермы.
Сотрудник вместо обычного интерфейса видит ферму, где он «выращивает» блюда меню Burger King, когда продаёт их посетителям. За быстрое выращивание он получает бонусы в виде дополнительных выходных, бесплатной еды и так далее.
Менеджер, анализируя продажи, назначает приоритеты. Например, сегодня до 18:00 все выращивают картошку фри. Этот подход работает: продажи по категориям, задействованным в игре, увеличивались почти в полтора раза.
Опираясь на ряд этих факторов, мы подходим к выводу о том, что основным критерием при выборе места работы для «игреков» является проработанный и сформированный HR-бренд потенциального работодателя, который складывается из корпоративной культуры компании, ее позиционирования и механизмам, применяемым в работе с сотрудниками.
Еще 2 примера и выводы
Именно HR-бренду сегодня уделяется гораздо большее внимание, нежели раньше. В целом, можно сказать, что его построение — это один из ведущих трендов в подборе персонала ресторанной отрасли на сегодняшний день. С ним активно работают, ведь он является отражением компании, ее лицом.
Кроме того, некоторые компании стараются создавать атмосферу, опираясь на ценности компании. Ведь основой мотивации также является корпоративная культура компании. Например, в сети ресторанов «Две палочки» организовывали творческие мастерские при принятии важных решений, куда приходили все желающие от официанта до генерального директора. Мнение каждого учитывалось, подтверждая ценность компании «свобода и демократия».
А в сети баров «— Дорогая, я перезвоню. » разработали систему правил, при которой сотрудник, совершая ту или иную провинность, получает желтую или красную карту, как в футболе, что опять же говорит о ценности командной работы.