Что такое exit interview
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Люди приходят и уходят. Как бы компания ни старалась удержать ценных сотрудников, рано или поздно они меняют работу.
Но момент ухода — отличная возможность получить честную обратную связь. Такой фидбек можно собрать на exit-интервью (или «выходном интервью»).
Для чего нужны exit-интервью
Когда сотрудник покидает компанию, с ним редко проводят беседу об оправданных и неоправданных ожиданиях, взаимодействии с коллегами и руководством. Компания теряет возможность получить ценный фидбек, который будет полезен для привлечения новых кадров. В ходе exit-интервью может обнаружиться то, что обычно остается скрытым от работодателя.
Еще одна цель интервью — показать ценному экс-сотруднику, что компания будет рада вновь принять его на работу, если он захочет вернуться. Но это не отчаянная попытка удержать работника в последний момент, а демонстрация того, что двери компании открыты.
Как проводить выходные интервью?
Exit-интервью должно проводиться после того, как принято окончательное решение об увольнении, выданы рекомендательные письма и подготовлены все документы. К этому моменту стороны не зависят друг от друга, и шансы на честность возрастают.
Финальная беседа должна быть открытой и прямолинейной, без попыток переубедить сотрудника остаться в компании. Важно показать, что вы уважаете окончательное решение бывшего коллеги.
Во время выходного интервью представитель работодателя должен задавать конкретные вопросы и внимательно слушать сотрудника, не перебивать и не переубеждать в правоте компании. Не выдавайте оценок и не защищайте работодателя в ответ на упреки и обвинения.
Такая беседа должна проводиться без спешки и в доверительной атмосфере. Прежде чем делать пометки, объясните собеседнику, что и с какой целью вы будете записывать. И обязательно поблагодарите бывшего коллегу от имени компании не только за всю проделанную работу, но и за участие в exit-интервью.
Вопросы
Exit-интервью — не разговор по душам. Вам необходимо получить ответы на конкретные вопросы. В компании должен быть общий перечень тем, которые обсуждаются на выходном интервью, независимо от подразделения и должности сотрудника.
Вот примеры вопросов, которые можно адаптировать:
Кто должен проводить exit-интервью
Выходное интервью могут проводить как руководители, так и представители HR. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.
Руководство
Несмотря на то, что руководитель и подчиненный хорошо знают друг друга, это не лучший вариант. Зачастую именно из-за руководства сотрудник уходит из компании — о доверительном разговоре не может быть и речи. Кроме того, руководитель может умолчать о негативном фидбеке о своей работе, когда будет передавать информацию HR-у.
Exit-интервью с вышестоящим руководством — еще менее предпочтительный вариант. Топ-менеджмент, в отличие от непосредственного руководителя, как правило, слабо осведомлен о внутрикомандных процессах.
Исключение: руководитель — собственник небольшой компании, хорошо знаком со всеми сотрудниками и погружен во внутренние процессы. Если организация держится на харизме и доверии к лидеру, беседа с CEO будет оптимальным вариантом.
Экс-сотруднику будет приятно личное внимание собственника, несмотря на то, что он покидает компанию. Шансы на открытый и честный разговор повышаются.
Exit-интервью в крупной компании должны проводиться представителем HR, работающим с конкретным подразделением. В идеале, это должен быть тот же HR, который занимался наймом и сопровождением сотрудника.
У HR нет механизмов давления, которые есть у руководителей: сотрудник не находился в условиях подчинения. У HR меньше поводов скрывать информацию, чем у непосредственных руководителей.
Информация, полученная в процессе выходного интервью, также должна обрабатываться, в первую очередь, эйчарами.
Как использовать результаты выходных интервью
У exit-интервью две цели: сохранение хороших отношений с бывшим сотрудником и честный фидбек о работе в компании.
Результаты беседы необходимо обсудить с непосредственным руководителем сотрудника, но только после его увольнения. Следует обозначить слабые места и основные причины неудовлетворенности рабочими задачами, ситуацией в команде и менеджментом.
Это может подсказать, какие личностные и управленческие компетенции необходимо прокачать руководителю. Не менее важно рассказать, что бывшему сотруднику нравилось в работе.
Инсайты, собранные из всех exit-интервью, ценны для выстраивания коммуникации с сотрудниками, составления вакансий и общения с кандидатами. Особенно важен фидбек о профессиональном развитии. Отсутствие карьерных перспектив — частая причина, по которой компанию покидают сильные специалисты.
Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент
⏱ Время прочтения — 14 минут
Зачем нужно прощальное интервью
Есть как минимум пять полезных целей, для которых компании важна информация из прощального интервью.
1. Через причины увольнения понять HR-проблемы.
Самая очевидная цель — выяснить истинные причины увольнения по собственному желанию.
Регулярный анализ этих причин позволит сделать ряд важных выводов о проблемах рекрутинга, систем мотивации, организации труда в компании, узнать о скрытых конфликтах внутри коллектива и поработать над решением этих проблем.
Конечно, есть и другие, объективные инструменты для исследования своих HR-процессов и инструментов. Например, с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. С помощью HR-аналитики «Люди в цифрах» можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас. А сервис «HR-бенчмаркинг» позволяет сравнить сразу несколько ваших HR-метрик с рыночными. Но есть проблемы, которые можно узнать только от своих уходящих сотрудников. И лучше сделать это до того, как эти сведения появятся в публичных отзывах.
2. Выявить неочевидные нарушения.
Несколько управленцев, с которыми мы побеседовали во время подготовки этой статьи, признались, что из прощальных интервью узнавали о фактах хищений, откатах в процессе закупок, тендеров и о других серьезных нарушениях корпоративных политик компании. Впоследствии внутренние расследования подтверждали эти факты.
3. Предотвратить необдуманное увольнение «на эмоциях».
Бывает, человек погорячился и написал заявление из-за гнева или обиды на какую-то вполне решаемую ситуацию. Тогда правильно поставленные вопросы помогут ему трезво обдумать необходимость ухода. Если одновременно он видит неравнодушное отношение, готовность выслушать, то может изменить решение и без уговоров — порой достаточно просто напомнить, что он вправе это сделать.
Сейчас не то время, когда можно «разбрасываться» профессионалами по принципу «хочет уйти — пусть уходит». Во-первых, есть проблема нехватки специалистов, которые обладают достаточным набором навыков и нужной квалификацией. Это подтверждают как опрос Службы исследований hh.ru, так и международное исследование Hays и Oxford Economics, согласно которому показатель несоответствия потребностей бизнеса и умений работников достиг самого высокого уровня с 2012 года. Проще говоря, найти квалифицированного сотрудника трудно. Скорее всего, удержание уходящего сотрудника обойдется дешевле поиска и адаптации нового.
4. Защитить репутацию компании.
Если сотрудник уходит из-за конфликта или с накопленной обидой на руководителя либо компанию в целом, с чувством, что его здесь недооценили, он может после увольнения распространять негативные отзывы о работодателе. Чтобы этого не произошло, порой достаточно дать ему возможность «выпустить пар» на выходе, внимательно выслушать и дать обратную связь в уважительной форме, помочь взглянуть на ситуацию с другой стороны. По крайней мере, зная негативные настроения уходящего сотрудника, можно вместе с PR-службой подготовиться к возможному информационному удару по репутации компании. Кто предупрежден — вооружен.
5. Оставить открытой дверь для возвращения.
«С глаз долой — из сердца вон» и «Нельзя дважды войти в одну реку» — это слабые HR-подходы. Лучше брать пример с компаний, которые всерьез работают над своим HR-брендом. Одно из направлений такой работы — сохранять и поддерживать добрые отношения с бывшими сотрудниками.
Анализ данных из интервью
Получить обратную связь от уходящего сотрудника — полдела. Важно проанализировать информацию, которую он дал, не откладывая в долгий ящик. Ради анализа всё и делается, иначе нет смысла.
Конечно, при большой загруженности HR-службы анализ анкет увольняющихся сотрудников всегда кажется менее приоритетной задачей по сравнению с другими, более срочными вопросами. Но весь смысл в том, что анализировать информацию надо сразу. Во-первых, некоторые сведения могут требовать срочной реакции, иначе дальше будет поздно (в частности, негатив, который грозит публичным скандалом). Во-вторых, только регулярный анализ прощальных интервью позволит выявить проблемы систематического характера, о которых упоминают разные увольняющиеся.
Устно или письменно?
Тут нет единого рецепта, у каждого формата есть свои плюсы и минусы. Устные интервью — дополнительная нагрузка на того, кто будет его проводить. Организовать заполнение письменных анкет или онлайн-опросника, конечно, проще. Да и анализировать, систематизировать данные из них потом удобнее, чем делать аналитику по устным беседам.
Что лучше для получения искренних, а не формальных ответов — письменная (в том числе электронная) анкета или живая беседа, однозначного мнения у HR-специалистов нет. Кому-то проще написать неприятную правду, чем проговорить ее, а кого-то, наоборот, только правильно построенный разговор может подтолкнуть к откровенности. Но ведь и провести такой разговор способен не каждый. Уж лучше ограничиться письменной анкетой, чем посадить напротив увольняющегося сотрудника стажера из HR-отдела, который, запинаясь, прочитает вопросы «интервью» по бумажке.
«Такой формат воспринимается без негатива: покидающие компанию сотрудники подробно и честно рассказывают обо всем, в том числе про условия, которые их привлекли у другого работодателя. Информация из интервью анализируется, по результатам беседы выявляются сильные стороны компании (ребята часто отмечают коллектив и четко выстроенные процессы внутри компании). Выводы позволяют усилить предложение работодателя на рынке, развить HR-бренд». — говорит Алина. Она отмечает, что подобная беседа чаще заканчивается на позитивной ноте, так как сотрудник был услышан, получил поддержку и осознал, что его будут рады когда-нибудь снова увидеть в своей команде.
💡 Пожалуй, идеальный вариант — совместить письменную анкету с беседой. При этом лучше протестировать разные варианты, чтобы найти тот формат, который подходит конкретно под ваши условия.
В итоге пришли к такому формату: очень короткая анкета плюс разговор, когда это необходимо. Формат анкеты меняли несколько раз, и лучше всего себя показала технология измерения лояльности потребителей NPS (Net Promoter Score), принятая в маркетинге. Респондент просто отмечает по шкале от 0 до 10, насколько он готов рекомендовать компанию как место для работы своим знакомым, близким и друзьям, ищущим работу. Уровень заполняемости анкет после этого вырос на 34%. Ответ в зоне от 0 до 6 — индикатор того, что что-то не в порядке. «В таком случае мы работали как любой клиентский сервис — звонили этому человеку и выясняли в разговоре, что не так», — объясняет Кирилл Владимиров.
В какой момент давать анкету и разговаривать?
Здесь тоже всё не так однозначно: стоит взвесить за и против и попробовать разные варианты, чтобы выбрать тот, который подходит под ваши условия.
В описанном выше примере лучше всего сработал вариант, когда сотруднику выдавали анкету вместе с обходным листом, как только он написал заявление об увольнении.
В реабилитационном центре «Благополучие. Монино» отдают предпочтение устным беседам, без стандартизированных анкет. И делают это в два этапа. Первая беседа происходит, когда сотрудник заявил о своем желании уволиться. Задача — понять, чего именно он хочет: действительно уйти или таким способом повлиять на ситуацию, которая его беспокоит?
Кто должен проводить устное интервью
«Кто же еще, если не HR-менеджеры?» — возможно, удивитесь вы и будете не правы.
Например, основатель проекта и автор одноименной книги «Нет офиса — нет проблем» Евгения Тудалецкая всегда лично проводит прощальное интервью, независимо от того, какую должность занимал уходящий сотрудник.
В проекте работают в основном удаленно, поэтому интервью проводится в виде онлайн-беседы по скайпу. Разумеется, если уходящий сотрудник согласен. Если он не настроен общаться лично, то HR-менеджер отправляет ему стандартный опросник в письменной форме.
Главный принцип: выходное интервью не должен вести непосредственный руководитель увольняющегося, потому что первый может быть необъективен, а причины ухода второго, вполне возможно, напрямую связаны с поведением руководителя. С этим подходом согласны Евгений Михайленко, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента, и Юлия Конецкая, основатель и партнер компании Resume Force.
Полнота картины
Директор по персоналу Новоладожского судостроительного завода Надежда Мюганен рассказала, что считает правильным запрашивать обратную связь не только у самого увольняющегося, но и у его руководителей и наставников. Для них принят свой вариант опросника, после заполнения которого еще проводится уточняющая беседа. «Также, уже неофициально, а в порядке обычной беседы, стараемся узнать отношение к конкретному увольнению и уходящему сотруднику других коллег, с которыми он чаще всего имел дело, — делится опытом Надежда. — И только после получения трехсторонней обратной связи мы делаем выводы и предлагаем рекомендации».
Содержание опросников
Если вы проводите письменное анкетирование, важно не перегружать опросник. Спросить хочется о многом, это понятно, но вам придется выделить только самое важное, иначе вы рискуете остаться без обратной связи — длинные анкеты отпугивают.
Для удобства отвечающих и чтобы вам же потом проще было анализировать результаты, предложите возможные варианты ответов, чтобы анкетируемый мог просто отметить нужные. В то же время стоит оставлять поля для дополнений и свободных ответов на случай, если у анкетируемого будет желание о чем-то вам сообщить дополнительно.
В первой анкете имеет смысл подробнее поинтересоваться несоответствием ожиданий и реальности, а также расспросить о том, как проходили собеседования. Вы сможете выявить ошибки подбора и найма, а также узнать о серьезных расхождениях между тем, как позиционируется HR-бренд компании, и мнением, которое складывается о компании во время работы в ней.
Второй вариант — универсальный, причины ухода тут могут быть абсолютно любыми.
Пример краткой анкеты
А с помощью третьей анкеты стоит глубже поискать возможные обиды, конфликты, а также признаки выгорания уходящего сотрудника. Внезапный уход человека, который много лет посвятил компании, отлично в ней прижился, прекрасно знаком с ее процессами, — тревожный симптом. В лице самых преданных когда-то сотрудников, которым пришлось уйти из-за большой обиды, чувства недооцененности, компания может обрести настоящих врагов, располагающих подробной информацией о ней. С другой стороны, если истинная причина в большой усталости и выгорании, то в ваших силах сохранить ценного для компании сотрудника, найдя подходящий вариант, например перевод на новые функции, длительный отпуск в порядке исключения.
Информация проанализирована: что дальше
В любом случае решение сотрудника уволиться — это повод искать ему замену. Или замену тому, кем вы собираетесь его заменить из внутреннего кадрового резерва. Лучше начинать сразу, даже если есть надежда, что человек передумает и останется. Чем более дефицитная у него специальность, тем труднее найти подходящего кандидата за стандартные две недели до увольнения. Обычный поиск можно усилить дополнительными возможностями, например:
А информацию, которую вы узнали из анкеты или беседы с уходящим сотрудником, стоит использовать, чтобы устранить те недостатки, которые он назвал причиной увольнения, и составить достаточно привлекательную по рыночным меркам вакансию.
Что же касается попытки удержания уходящего работника — прочитайте нашу статью о том, когда стоит и, наоборот, не стоит делать контроффер ценному сотруднику.
Что такое выходное интервью. Объясняем простыми словами
Выходное интервью (exit-интервью) — собеседование с работником, который увольняется из компании.
Проще говоря, если при приёме на работу вас обычно спрашивают, почему вы хотите работать именно в этой компании, чего хотите достичь и где работали раньше, то при увольнении могут спросить ровно о противоположном: почему вы больше не хотите работать в этой компании, что именно у вас не получалось и где планируете работать дальше.
Цели выходного интервью:
Если человек в итоге всё равно уходит, можно постараться сохранить его лояльность, дать рекомендации и предложить возможность вернуться в компанию в будущем.
Полученную из выходных интервью информацию анализируют и используют для устранения выявленных проблем и оптимизации рабочих процессов.
Пример употребления
«Exit-интервью полезно для привлечения новых и удержания уже работающих сотрудников. Обычно мы спрашиваем у увольняющегося сотрудника, были ли ему интересны поставленные задачи, комфортная ли атмосфера сложилась в коллективе, насколько удобно устроены рабочие процессы и соответствовала ли работа ожиданиям. Исходя из ответов, делаем выводы, что компании нужно улучшить, а что, напротив, относится к её сильным сторонам».
(HR-директор компании RJ Games Инесса Голованова — в материале на РБК.)
Нюансы
Выходное интервью может проводить как HR-менеджер, так и руководитель компании или тимлид.
Чаще его проводит именно HR, так как считается, что о проблемах сотруднику легче рассказать «независимому» специалисту, чем начальнику, с которым в том числе могли быть конфликты.
Но, например, в небольших стартапах, где руководитель лично знает всех сотрудников и их задачи, такое интервью в его исполнении будет более эффективным, а сотрудник почувствует свою ценность.
Чаще проводятся именно очные беседы, но также возможно и телефонное интервью. В большой компании с высокой текучкой кадров может быть использовано письменное анкетирование по заранее заготовленному опроснику.
Проблема
Работник вправе отказаться от выходного интервью — у него может не быть желания оказывать содействие работодателю и в целом общаться. Но, даже если он согласится на беседу, не факт, что в итоге ответит на вопросы искренне и развёрнуто.
Как провести Exit Interview + подборка вопросов
Что нужно сделать при увольнении сотрудника? Расчитать? Передать его обязанности другому специалисту? Закрыть доступы к корпоративной почте и другим рабочим системам? Конечно, – это все этапы оффбординга. Но сегодня мы поговорим о таком важном процессе в увольнении как проведение Exit-интервью.
Мы обсудим, что такое Exit-интервью, какие цели его проведения, причины, почему нельзя его игнорировать, а также поделимся с вами гайдом для организации прощального собеседования, анти-чек-листом и подборкой вопросов. Будет интересно 😉
Цели и понятия. Что такое Exit-интервью и для чего вообще его проводить
Exit Interview или выходное интервью, оно же прощальное – это беседа HR-менеджера, руководителя или тимлида с сотрудником, который увольняется.
Цель проведения Exit-интервью – не просто попить чай и поговорить с сотрудником. Его цель – получить как можно больше информации о том, что сотруднику нравилось в компании, с чем были трудности, возможно, у него возникали конфликты в команде или были не выстроены процессы.
Выходное интервью помогает получить необходимую информацию не только о сильных сторонах компании, но и её зонах развития. Именно Exit-интервью дает HR-отделу и руководству возможность получить самую честную обратную связь, поскольку, в большинстве случаев, когда сотрудники уходят, они откровенно говорят обо всем, что им нравилось, а что не очень.
Еще одна цель проведения Exit-интервью – сохранение лояльности специалиста к компании. Все говорят о важности первого впечатления, но не стоит забывать о последнем. Именно от последнего впечатления и того, как вы расстанетесь с сотрудником, зависит, захочет ли он когда-то вернуться в компанию работу или же стать её клиентом. Расставаться в любом случае нужно как взрослые люди без взаимных оскорблений и обид.
Удачное Exit-интервью: пошаговый алгоритм
Чтобы Exit-интервью не стало просто беседой обо всем да ни о чем и у вас получился структурный, содержательный диалог, из которого вы получите нужную информациию, важно системно подходить к этому процессу. Мы подготовили для вас небольшую поэтапную шпаргалку.
Шаг №1. Определитесь с интервьюером
Проводить выходное интервью может как HR, так и руководитель, но последний вариант встречается реже. Несмотря на то, что руководитель и подчиненный часто общаются, доверительной беседы у них скорее всего не получится. Ведь часто сотрудники уходят даже не с компании, а от своего руководителя.
Гармоничное Exit-интервью, которое проводит руководитель, может получиться в небольших стартапах, когда CEO знает задачи и процессы чуть ли не каждого специалиста. В таком случае он может провести выходное собеседование, а сотрудники почувствует свою ценность.
В любом случае лучше, чтобы Exit-интервью проводил HR. С ним у сотрудника не было отношений «руководитель-подчиненный» поэтому информацию скрывать не будет никакого смысла.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Шаг №2. Выберите место, назначьте время и дату
Exit-интервью должно быть последним этапом в оффбординге. В таком случае компания и бывший сотрудник уже не зависят друг от друга. Теперь насчет места, даты и время.
Место. Там, где вас никто не услышит, где спокойно и можно расслабиться. Оптимальный вариант – митинг рум, где вам никто не помешает.
Время и дата. Exit-интервью лучше не проводить в спешке и заранее запланировать минимум час времени на беседу и назначить встречу. Оптимально, когда интервью проводится за день или два до ухода специалиста. Удобно это можно сделать в системе HURMA. Вы сможете выбрать дату и время проведения, после чего и вы, и сотрудник получите уведомление о назначении встречи.
Шаг №3. Подготовка вопросов
Заранее подготовленные вопросы помогут вам систематизировать процесс и во время беседы придерживаться четкого плана. Команда Hurma проанализировала подборку вопросов к Exit-интервью AIHR и адаптировала её под нашу аудиторию.
Для большего удобства, мы разделили подборку на пять категорий.
Перечисленные ниже вопросы могут соответствовать сразу нескольким категориям или же не подходить под процессы в вашей компании. Например, если вы работаете удаленно, вам точно будет ни к чему блок вопросов об офисе и его удобстве. Поэтому вопросы из нашей подборки следует выбирать исходя из потребностей компании.
Вопросы о сотруднике
1. Почему вы начали искать новую работу?
Ответы на этот вопрос будут сильно отличаться, но со временем и накоплением вы сможете выделить наиболее частые причины. Это поможет вам предотвращать уход специалистов. Предупрежден, значит вооружен.
2. Что сподвигнуло вас уйти?
Сначала может показаться, что этот вопрос аналогичен первом, но это не так. Причина, по которой человек хочет сменить работу не всегда является причиной его ухода.
Например, пассивные кандидаты. Сами они работу не ищут, но если рекрутер сможет их заинтересовать и предложит крутые условия – они могут уйти.
3. Какие у вас были отношения с менеджером?
Как мы уже упоминали выше, сотрудники уходят от руководителей, а не из компании. Этот вопрос поможет вам выявить закономерность, если, например, несколько сотрудников в короткое время ушли от одного менеджера.
4. Как проходила ваша адаптации, когда вы к нам присоединились?
Адаптация – период, когда закладываются основы в отношениях сотрудника и работодателя. Exit-интервью – отличный способ узнать о сильных и слабых сторонах процесса онбординга в компании.
5. Кто из сотрудников компании работает с наибольшей отдачей и вовлеченностью?
Ответы на этот вопрос дадут возможность понять, на кого из сотрудников следует обратить внимание и развивать их лидерские качества.
6. Вы бы порекомендовали компанию своим друзьям, которые находятся в поиске работы?
Бывшие сотрудники могут как улучшить, так и ухудшить репутацию компании. Соискатели всегда смотрят на отзывы бывших сотрудников о компании и считают их самым надежным источником информации. Прислушивайтесь к ответам и делайте выводы. Если сотрудники всегда утверждают, что не хотели бы советовать компанию знакомым – пора задуматься и найти причины этому.
7. Рассматриваете ли вы возможность снова работать с нами через некоторое время?
При увольнении люди не всегда хотят уходить из компании. Возможно, они переезжают или хотят больше возможностей для роста, но это не значит, что в будущем они не задумаются о возращении. Задайте этот вопрос и дополнительно узнайте, какие факторы нужно изменить, чтобы сотрудник вернулся.
Вопросы о рабочих процессах
8. Оправдала ли работа ваши ожидания? Если нет, то почему?
Очень важный вопрос, особенно, для компаний с высокой текучестью сотрудников, которые увольняются в первый год работы. Возможно, вам нужно проработать описание вакансии и писать в нем только то, что действительно будет делать человек. Или же во время интервью многие моменты сглаживались, из-за чего и возникло ощущение «ожидание-реальность».
9. Сходятся ли обязанности, которые у вас были с обязанностями, которые были указаны в вакансии?
Ответ на этот вопрос даст возможность понять, как сильно ваш реальный рабочий процесс отличается от того, что вы указываете в вакансии. Отличаться могут не только обязанности, могут добавляться новые навыки, компетенции, задачи.
10. Какими качествами точно должен обладать человек, который придет на ваше место?
С помощью этого вопроса вы сможете оптимизировать свой процесс найма и указать в требованиях качества, необходимые для работы.
11. Что больше всего вам нравилось в работе и наоборот?
По мере сбора данных вы сможете выделить на конкретных позициях факторы, которые нравятся сотрудникам и наоборот.
12. Были ли у вас в работе четкие цели и задачи?
Ответ может многое сказать об управлении командами. Если сотрудник действительно понимал цели, которые перед ним стояли, задачи – вы можете похвалить его руководителя. Если же специалист просто плыл по течению и на интуитивном уровне все понимал, тогда стоит подумать о разговоре с его менеджером.
Вопросы о корпоративной культуре компании
13. Как бы вы описали корпоративную культуру компании?
Ответы на этот вопрос и характеристика корпоративной культуры компании от сотрудников поможет вам улучшить бренд работодателя.
14. Что мы делаем и не делаем для улучшения компании?
Ответы будут отличаться, но главные повторяющиеся факторы стоит запомнить и использовать в работе.
15. Чувствовали ли вы свою ценность в компании?
Все хотят, чтобы их усилия отмечали, хвалили. Хотят получать признание и чувствовать себя важной составляющей команды. Отсутствие признания заслуг сотрудника может подтолкнуть его к смене места работы.
16. Что вам не нравится в корпоративной культуре компании?
Внимательно слушайте ответы на эти вопросы. Если несколько сотрудников отметят, что у вас токсичная корпоративная культура, стоит пересмотреть процессы.
Вопросы об офисе и его удобстве
17. Что вам больше всего нравится и не нравится в офисе?
Отличная возможность услышать правдивую информацию о том, что нравится и не нравится сотрудникам и улучшить свой офис. К тому же, положительные моменты вы можете занести в EVP и использовать для привлечения новых талантов.
18. Что по вашему мнению нужно обязательно или добавить?
Конечно, что возможно, а что нет зависит от бюджета компании. Но собирать отзывы людей очень полезно, особенно, учитывая, что ожидания от обустройства офиса все больше и чаще меняются.
19. Устраивал ли вас гибкий график и возможность выбора где работать: дом, офис
Во время пандемии COVID-19 многие компании вовсе работали дистанционно, а некоторые предоставляли возможность сотрудникам самим выбирать, где им работать. Именно это и стало для многих людей важнейшим фактором. Поэтому на Exit-интервью не лишним будет спросить у специалиста, все ли устраивало его в графике работы.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вопросы о технологиях и оборудовании в работе
20. Достаточно ли у вас было инструментов и техники для эффективного выполнения задач?
Полученные ответы используйте для оптимизации внедрения новых технологий и обновления оборудования. Если многие специалисты укажут на необходимость замены техники, возможно, стоит к ним прислушаться.
21. В начале сотрудничества с нами, вам было легко ориентироваться в системах и приложениях, которые мы используем в работе?
Вопрос на определения UX (пользовательского опыта). Именно он играет решающую роль в скорости и качестве адаптации новых сотрудников, а также в удобстве работы.
22. Насколько вы были удовлетворены инструментами, которые вы использовали для общения с коллегами дистанционно: мессенджеры, видеозвонки, документы и т.д.?
Во времена, когда удаленная работа – больше норма, чем поездки в офис, отличная работа софта считается очень важным фактором. Узнайте, сталкивались ли специалисты с трудностями во время коммуникации и подумайте, как их исправить (если они есть).
23. Довольны ли вы техникой, которую вам предоставила компания: ноутбук, телефон и т.д.?
Важно помнить, что сотрудники взаимодействуют с техникой каждый день и от того, как быстро она работает, зависит и их продуктивность. Поэтому спрашивайте и узнавайте, какой бы техникой хотели пользоваться сотрудника. Ну и отталкивайтесь от бюджета, конечно.
Подборка взята из материалов AIHR. Перевела и адаптировала команда HURMA.
Шаг №4. Обработка результатов
Мало просто собрать информацию, важно уметь её анализировать и на этой основе делать выводы. Главная задача HR-специалиста после проведения Exit-интервью и увольнения сотрудника – обсуждение результатов с руководителем отдела или тимлидом. На этом этапе нужно предоставить ему обратную связь, рассказать о причинах, из-за которых уходят сотрудники, отметить сильные стороны в управлении командой.
С помощью этой беседы руководитель поймет, какие управленческие качества ему нужно развить или доработать, чтобы люди из команды уходили как можно реже.
Почему нельзя игнорировать Exit Inerview: 4 причины
Exit-интервью – это важно. И вот почему:
1. Выявление проблем. Сотрудники, которые уходят из компании, честно расскажут о проблемах в рабочих процессах, различных мешающих факторах, поскольку они не будут бояться, что критика навредит их карьере. Эта информация помогает глубже взглянуть на корпоративную культуру компании и построение процессов.
2. Улучшение и поддержание бренда работодателя. Exit-интервью – отличная возможность оставить у бывшего сотрудника хорошее впечатление о компании. Открытый диалог покажет, что компания может принимать критику, умеет признавать ошибки и демонстрирует готовность к совершенствованию. Если HR внимательно выслушает сотрудника, выразит признательность за работу, у человека останутся только хорошие воспоминания о сотрудничестве.
3. Определение возможностей для развития сотрудников. Если в компании проблемы с карьерным ростом и профессиональным развитием сотрудников, Exit-интервью может осветить эти проблемные зоны.
4. Понимание проблем в компенсациях и льготах. Недостаточная компенсация – частая причина ухода специалистов из компании. На выходном собеседовании вы сможете узнать, скольких сотрудников не устраивает финансовая сторона и для кого это стало решающим фактором, чтобы уйти на новое место работы.
Вуаля! Всего 5 простых шагов и Exit-интервью будет провалено, а человек вряд ли когда-нибудь захочет вернуться в компанию.
Не прощаемся, а говорим «до свидания»
Именно в таком ключе должно проходить Exit-интервью, вне зависимости от того, уходит ли сотрудник по собственному желанию или же увольнение происходит из-за недостаточной квалификации человека. Главная задача, которая стоит перед HR-специалистом – построить доверительную беседу, чтобы сотрудник честно рассказал о своем впечатлении от работы и дать понять специалисту, что он всегда сможет вернуться в компанию.