Что такое corporate culture
Corporate Culture
Definition: Corporate culture is the blend of sociability and solidarity in an organization. It can be understood as the ethics, values, perception, atmosphere, practices, attitudes and beliefs shared by the employees of a company to achieve organizational goals and objectives.
For Example; Let us take the instance of a world-renowned Swedish based furniture brand ‘Ikea’. The company’s positive culture has contributed to its success massively.
The employees themselves appreciate the company’s efforts to improve its culture continuously.
The company follows a culture of process simplicity, togetherness and teamwork.
Moreover, ‘Ikea’ values its employees as human beings and not just as resources, also they have freedom of speech and the right to express their feelings.
Content: Corporate Culture
Characteristics of an Effective Corporate Culture
Just like a family has some values and rituals which directs the family members, a company also has business ethics and practices which guides its employees.
To know more about the corporate culture, we must go through its following features:
Individual Autonomy: An influential corporate culture emphasizes on developing employee’s freedom of speech, high level of responsibility and ability to take initiatives.
Management Support: In a positive work culture, the managers are more friendly and co-operative and provides full assistance to the subordinates and guide them to achieve their goals.
Outcome-Oriented: The whole organization, including the employees and the management, becomes goal-oriented and focuses on deriving the required results.
Conflict Tolerance: There is an open communication system in such organizations where employees are free to discuss criticisms and conflicts in a stable work environment to resolve the specified problems.
Structure: The organizational structure refers to the company’s centralization or decentralization level. A company with a good work culture well defines the degree of control and supervision, along with specifying the organizational goals and expectations.
Identity: The level to which the employees relate themselves to the organization, instead of working for a particular group or team or person.
Risk Tolerance: The company’s culture determines the degree of patience required by the employees to handle the stress in the work environment.
People Oriented: The extent to which the top-level managerial decisions affect the people working for the organization sets their values, norms, opinions and beliefs for or against the company.
Performance Reward System: Another thing that impacts the corporate culture is the reward system of the organization, such as performance-based appraisal or favouritism and hierarchy based promotion.
Communication Patterns: The communication system followed in the organization, i.e. whether there is liberty of exchanging information informally or communicating through a formal hierarchical structure.
Elements of Corporate Culture
What all components come under corporate culture? Or What does corporate culture comprise?
To answer the above questions, let us know about each element of the corporate culture in detail below:
Corporate Values
The values of an organization comprised of the code of conduct and expected the behaviour of the staff, which when implemented, guides the day to day business operations and helps in better decision making and communication.
Workplace Atmosphere
The work environment in the company should be positive, encouraging and enthusiastic for creating a motivated and happy workforce.
Workplace Time
The work timings and duration of the company is a part of its culture. If the schedules are convenient, and the work duration is according to the universal standards, employee retention can be attained.
Political Action
The political favouritism may sometime create a significant impact over the corporate culture of the large organizations since they operate across the country or the globe. However, small organizations serving in a particular locality are not much affected by such factors.
Dress Code
The employee’s dress code, whether formal or informal, is a part of the organization’s culture. Usually, a traditional organization has a uniform, to promote discipline and uniformity.
Whereas, organizations with a new perception allow a casual dress code to ensure employee’s comfort and enhance their creativity and productivity.
Workplace Personalization
There is liberty in some organizations to keep the snapshots or collectables of the family members to add a personalized touch to the workplace, making the employees feel at home.
Employee Interaction
The companies where there is cut-throat competition among the employees lack a friendly interactive environment. Other organizations which demand teamwork and coordination between the workers, encourage more communication.
Religious Belief
In a large organization, there are many employees, and everyone has their own religious beliefs which may be deprived while determining the corporate culture. Whereas in small business units, these ethical values may be considered as of high importance.
Community Interaction
The organization also has some responsibility towards the local community in which it operates. This is a part of its corporate culture. It resembles how the company interacts with the community as a whole.
Leisure Time
The employees’ manner of spending the non-working hours, such as on weekends or holidays reflect the company’s culture. If free time is spent with colleagues cum friends, the organization has more of a camaraderie environment.
Social Cause Activism
For some companies, profit is not everything. They look forward to achieving contentment by contributing something to society.
Therefore, these organizations hold a culture promoting charity, donation and endowment for the various social causes like education, child labour, women empowerment, etc.
Types of Corporate Culture
The company’s culture is categorized under four different heads, based on two factors, i.e., sociability and solidarity.
The level to which the organization values its people or the tasks determines the following types of corporate culture:
Importance of Corporate Culture
An influential corporate culture resembles excellent management, an efficient workforce and a healthy work environment in the organization.
The following are some of the benefits of developing a positive and productive corporate culture:
Addressing the Challenges Faced
When we talk about corporate culture, it is not something which can be implemented immediately in the organization. Instead, it is the values and ethics incorporated by the business over many years of successful operations.
The company faces multiple challenges while building an influential corporate culture. To resolve these problems, let us read further:
Resolving Leadership Flux
Many times in the urge of establishing an influential corporate culture, the top-level management faces issues related to turnover of the senior managers and even the CEOs.
Specify the Culture
The management perceives the company’s culture in its way. However, the employees have a different perspective on it. Thus, it becomes difficult to define corporate culture clearly.
Handling Pessimists
If the organization has some pessimist employees who always think of adverse outcomes, it becomes challenging to create a positive work culture.
Allure Cross-Generation Workforce
The corporate culture is expected to develop a multi-generation approach where consistent values are maintained to suit the perception of every age group, which is indeed a challenging task.
Integrating Culture and Values
In a multinational company, the senior management establishes values at the headquarters or head offices.
Thus, i t becomes quite tricky for a diversified company to keep its culture and values united and to communicate the same throughout its multiple branches.
Fighting Values Fatigue
The company faces difficulty in spreading the company’s culture and beliefs. Values which are emphasized only by releasing a subtle message, again and again, becomes monotonous.
Therefore, to develop an employee’s interest in knowing and adopting the corporate culture, it must be depicted through different communication channels, pictures, stories, content, formats, etc.
Extending Values in Mergers and Acquisitions
When a company absorbs or acquires another business entity, a new workforce with two different cultures is formed. It is a tough task to integrate and reinforce the required ethics and values in the modern business unit for its successful operation.
Conclusion
The companies which maintain a world-class corporate culture are some of the market leaders and hold a high reputation among the job seekers.
Since the people’s mindset is working with those organizations which value the employees and their contribution towards business success.
Формирование корпоративной культуры в организации
Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления? Давайте разбираться вместе с JCat.Работа.
Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.
Все «принятое» в организации выполняет роль подсознания: коллектив следует принципам корпоративной культуры интуитивно, иногда даже не подозревая это.
Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.
Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:
Таких примеров можно привести ровно столько же, сколько существует компаний, которые работают над своими корпоративными ценностями сознательно. Остальные организации не следят за «внутренним миром», поэтому большинство из них попало бы в список «историй провала».
Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.
Основная цель
Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?
Две главные цели эффективной КК:
Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.
Еще в начале XX века американский исследователь в сфере управления Гаррингтон Эмерсон изучал вопрос о раскрытии потенциала каждого члена трудового коллектива. В своей монографии «Двенадцать принципов эффективности» он описал, что приоритетом №1 должно быть построение такой культуры, которая позволит персоналу по собственному желанию работать на максимуме возможностей. Это значит, что высокий уровень организационных ценностей раскрывает потенциал каждого из членов коллектива, повышая результативность их работы.
Что мешает формированию адекватной культуры организации?
На опыте известных мировых корпораций многие авторы выделяют главные ошибки при построении культурных традиций. Например, в книге М. Воронина и Н. Марковой «Winning the hearts: достучаться до сердец сотрудников» речь идет том, как завоевать эмоциональное расположение коллектива. Авторы также проходят по основным ошибкам, которые допускаются руководителями. Речь идет о таких упущениях:
В одной из статей основатели всемирно известной компании медицинской диагностики «Invitae» говорят о так называемых «смертных грехах», которые мешают построению адекватных ценностей:
Основные элементы корпоративной культуры
Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:
По факту, культуру, как комплексное понятие, создает все, что делает компания, ее лидеры и каждый из членов коллектива. Важны даже такие «мелочи», как слоган, дизайн рабочих мест в едином стиле, позиционирование бренда на внутренних и внешних ресурсах.
Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.
Функции
Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:
Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:
Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.
Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации
Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.
Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.
Виды культуры
Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:
Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:
Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?
Правила формирования внутрикорпоративной культуры
Стандарты деятельности компании, как правило, появляются уже во время ее существования. Однако такой «стихийный» способ создания культурных традиций часто приводит к неожиданным последствиям: создается неуправляемая сила, которая может только тормозить рост фирмы. Поэтому решение однозначно: над построением стандартов и ценностей учреждения нужно постоянно работать. Только появляется другой вопрос: как это сделать правильно?
Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.
Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.
Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:
Инструменты
Опытные руководители в своих «историях успеха» много рассказывают об инструментах для формирования культурных традиций корпорации. Мы обсудим основные из них. Однако важно понимать, что универсального рецепта все еще не придумали: иногда действовать придется интуитивно.
Итак, совокупность инструментов для «корпоративного строительства»:
Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.
В книге «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» авторы рассматривают культурные особенности как действенный способ настройки ее деятельности. Они говорят, что «результаты без хорошего процесса – просто счастливая случайность, которая немногого стоит». Поэтому для работодателей важно думать о формировании культурных традиций и постоянно работать в этом направлении.
Но важно запомнить: каждый вариант организационной культуры в реальных учреждениях уникален, потому что полностью зависит от коллектива. Важно ориентироваться на специфику сферы деятельности, возраст, интересы, социальные факторы сотрудников, их «боли» и желания.
Что еще важно? Учесть заранее все особенности развития сюжета и построить «ту самую» эффективную модель не получится даже у опытных менеджеров. Поэтому важно, чтобы система корпоративной культуры была гибкой, но при этом не теряла свои базовые принципы.
И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.
Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры
Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.
Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.
Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.
Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции
Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».
Итак, элементы корпоративной культуры:
Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.
Функции корпоративной культуры
Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.
Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.
Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.
Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.
Типология корпоративных культур
В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.
Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.
1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.
Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.
Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.
2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.
Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.
Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.
Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.
3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.
Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.
Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.
4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.
Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.
Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.
Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.
5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.
Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.
Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.
Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:
Формирование корпоративной культуры на примере Zappos
Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.
Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.
Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:
В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.
Напишите в комментариях, какая модель корпоративной культуры используется в вашем бизнесе? Какие ценности объединяют ваших сотрудников?