Что ставить в табеле если работник под арестом
Сотрудник арестован. Что делать работодателю? (Светличная И.Р.)
Дата размещения статьи: 21.07.2014
Если сотрудника арестовали, то у работодателя и работников кадровой службы могут возникнуть проблемы, касающиеся оформления отсутствия арестованного. Также очень часто возникают вопросы о том, оплачивается ли время такого отсутствия, нужно ли увольнять данного сотрудника и т.п. Ответы на эти вопросы мы дадим в статье.
Причин непоявления сотрудника на рабочем месте может быть множество. Чаще всего работодатели воспринимают данное действие как прогул и применяют к «прогулявшим» дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение). Это связано с тем, что в трудовом законодательстве не содержится четкого определения (перечня) уважительных и неуважительных причин неявки на работу.
Работодатель самостоятельно на основании представленных сотрудником документов и объяснений определяет, насколько важна причина отсутствия.
Но как бы там ни было, в большинстве случаев проблем с определением того, прогулял работник (например, проспал) или не явился на рабочее место по уважительной причине (например, попал в аварию), нет. Однако существуют ситуации, в которых возникают трудности с отнесением причины к той или иной категории важности. К ним и относится арест сотрудника.
Важно основание неявки или нет?
Если сотрудника задержали или арестовали, то даже при всем желании он какое-то время не сможет ходить на работу. Поэтому у многих работодателей возникнет вопрос: считать ли данное отсутствие прогулом или нет?
Арест (задержание) является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Так, служители Фемиды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.
Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.
На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Исключением может являться труд в период домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается, может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в Интернет и так далее.
Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом, иногда разрешают посещать работу.
Стоит отметить, что за работником сохраняется средний заработок, если период ареста совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).
Как оформить?
Справочно. На основании положений ст. 121 Трудового кодекса период нахождения сотрудника под арестом включается в общий отпускной стаж, поскольку причина отсутствия на работе уважительная. Также согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375) время ареста включается в расчетный период для оплаты пособий.
Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 г. формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.
Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код «НН» либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили «НН», а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.
После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:
— протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;
— справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;
— справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.
На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.
Когда можно уволить?
Если сотрудник подвергся наказанию в виде административного ареста, то его нельзя уволить на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. Так, увольнение в данном случае должно происходить из-за дисквалификации или иного административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако административный арест не исключает возможность трудиться, а всего лишь приостанавливает на время.
Но что же делать с сотрудником, на которого завели уголовное дело да еще и арестовали на время следствия. Такого работника тоже нельзя уволить. В данном случае работодателю придется ждать вынесения приговора. Так, при оправдательном приговоре суда работник может продолжать работать, а при обвинительном приговоре, в котором избрана мера наказания, исключающая возможность трудиться (например, лишение свободы), его необходимо уволить.
Важно. Трудовую книжку и суммы, причитающиеся сотруднику, можно выдать его представителю, но только при наличии доверенности, заверенной нотариусом либо начальником исправительного учреждения.
Увольнение происходит на основании осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы (Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3).
Поскольку об осуждении работника может стать известно не сразу, то приказ об увольнении необходимо составлять только после получения достоверной информации (например, копии приговора). Датой издания приказа будет являться дата получения документов, подтверждающих осуждение работника. За этой же датой вносится запись в трудовую книжку.
В приказе следует проставить отметку о невозможности ознакомления сотрудника с ним.
Что касается выдачи трудовой книжки, то в день издания приказа по месту регистрации сотрудника надо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление книжки по почте. В случае если согласие придет, то книжку надо направить по указанному работником адресу. Если же согласия нет, то трудовая остается в организации до востребования.
Расчет можно перевести на зарплатную карту работника или выдать представителю сотрудника (только при наличии доверенности).
Работника также могут осудить к условному лишению свободы. Однако в большинстве случаев такое наказание не помешает ему работать, а значит, его можно не увольнять.
Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:
Вернуться на предыдущую страницу
Справочник кадровика на время коронавируса: табель, больничные, увольнения, приказы
Кадровики и бухгалтеры в апреле столкнулись с проблемой — как учитывать в табеле нерабочие дни и оплачивать их работникам. Благодарим за продготовку статьи компанию «Бухсофт».
Все по полочкам про нерабочие недели.
Почему возникли проблемы
Однако в Трудовом законодательстве есть только выходные и нерабочие (праздничные) дни. Просто нерабочих нет. И поэтому непонятно, как эти дни показывать в табеле и рассчитывать зарплату. Кроме того, у работников могут быть больничные, они могут захотеть уволиться и т.д.
Какие документы подготовить в организации и что ставить в табеле
Руководитель организации издает приказ об объявлении нерабочих дней. В приказе указываются конкретные нерабочие дни и, желательно, код для табеля, поскольку для такого случая он не предусмотрен нормативными документами.
Норма рабочего времени в апреле остается прежней, поскольку нерабочие дни её не уменьшают.
Если сотрудник работал удаленно, то в табеле ему ставится Я. Если же он не работал из-за объявленных нерабочих дней, то можно использовать специальный код. Мы предлагаем использовать НОД — нерабочие оплачиваемые дни.
Как оплачивать нерабочие дни
Наличие в календарном месяце нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам.
Работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Оплатить можно:
При расчете зарплаты за нерабочие дни нужно учесть постоянные доплаты, которые прописывают в трудовом договоре в размере за месяц, обычно в процентах от оклада.
Нужно учесть компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты, если таковые установлены на предприятии.
Не начислять можно переменные доплаты, например, премии за достижение плановых показателей за месяц, доплаты за работу в ночное время, сверхурочно, в выходные дни.
Работникам организаций, на которые не распространяется действие Указа, оплата производится в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням. Такие разъяснения давал Роструд. Однако работодатель может самостоятельно установить повышенную оплату труда или выплатить премию.
Заработную плату выплачивают в сроки, установленные локальными актами организации. В каждой организации должны быть установлены две даты, в которые работодатель выплачивает заработную плату. В нерабочие дни сотрудники должны получить зарплату не позже установленных дат.
Простои и прогулы
Если организация должна продолжать работу в апреле согласно Указам президента, то работники обязаны выходить на работу. Работодатель при этом должен принять все меры по обеспечению эпидемиологической безопасности сотрудников, а также организовать их доставку до места работы и обратно домой. Если работник отказывается выходить на работу, значит ему оформляются прогулы.
Простой может быть объявлен только в той организации, которая должна в апреле работать.
Работодатель должен все официально оформить в соответствии с законодательством (статьи 157, 72.2 Трудового кодекса) и имеет право оплачивать время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Если простой был объявлен до принятия президентских указов по нерабочим периодам, то он продолжает действовать.
Отпуска, больничные — что делать с ними?
Отпуск, командировка, простой или временная нетрудоспособность продолжаются или заканчиваются независимо от нерабочих дней, на основании приказов руководителя или записи врача в больничном.
Если на дату начала действия Указов Президента работник был в отпуске, командировке, в простое или болел, его статус не меняется. В табеле учета рабочего времени вы продолжаете ставить соответствующий код, например, ОТ, К, Б, НП и т.д.
Если работник с 30 марта по 30 апреля находится в отпуске, то отпуск на эти дни не продлевается. По желанию работника работодатель имеет право предоставить отпуск на этот период. Перенос запланированных ранее на этот период осуществляется по взаимному согласию работодателя и работника.
Увольнение работников
В организациях, на которых распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не осуществляется.
Но это не значит, что работник не может уволиться по собственному желанию. Ведь отдел кадров может работать удаленно. Можно договориться и принять заявление в электронном виде, а по окончанию периода нерабочих дней получить заявление с личной подписью работника.
Так же возможно расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или в связи с истечением срочного договора.
Трудовую книжку можно отправить по почте, но только если есть согласие работника на это. Без письменного согласия отправлять нельзя!
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина
Срочно в номер! Нерабочие дни с 30 октября по 7 ноября 2021 года: инструкция с таблицами для бухгалтера и кадровика
Как заполнять табель, начислять зарплату и когда ее выплачивать.
Что случилось
Сегодня президент объявил о введении в стране нерабочих дней с 30 октября по 7 ноября 2021 года. Причем в некоторых регионах такая мера может быть введена раньше и быть продлена и после 7 ноября.
Несмотря на то, что нерабочие дни в нашей стране вводятся уже не впервые, до сих пор такого понятия в Трудовом кодексе нет.
Работодателям приходится ориентироваться на разъяснения Минтруда, которые ведомство давало в предыдущие локдауны.
Еще больше ответов на ваши самые горячие вопросы по нерабочим дням — на экстренном бесплатном вебинаре «Клерка» 22 октября: записаться можно прямо сейчас
Код для табеля
Какого-то специально установленного кода для табелирования нерабочих дней не предусмотрено. Работодатель может самостоятельно определить обозначение этих дней в табеле. Такого мнения придерживается Минтруд.
Например, можно использовать код «НД» или «НОД».
Отметим, что хотя нерабочие дни объявлены с 30 октября, но 30 и 31 октября — это выходные дни (по календарю пятидневной недели). Поэтому в табеле они будут маркироваться обычным образом, как обычный выходной — «В».
Кроме того, ряд дней, попавших в нерабочий период, также являются выходными и праздничными.
Таким образом, фактически нерабочими будут являться только дни с 1 по 3 ноября.
Статус календарного дня
Нерабочий праздничный день
Срок выплаты зарплаты
Несмотря ни на что зарплата должна выплачиваться в установленные сроки.
Согласно статье 136 ТК, если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, ее необходимо выплатить накануне этого дня.
Это же правило применяется и в случае с нерабочими днями.
Как ранее сообщал Минтруд, давая рекомендации по прошлой аналогичной ситуации в этом году, если срок выплаты заработной платы совпадает с нерабочими днями, рекомендуется выплатить заработную плату до их начала.
Если в вашей компании срок выплаты зарплаты за октябрь приходится на дни с 1 по 7 ноября, то выплатить зарплату надо будет 29 октября. Это последний рабочий день перед объявленными президентом нерабочими и в принципе последний рабочий день октября.
В этот день кадровики должны оперативно закрыть табель, передать его в бухгалтерию, а бухгалтер оперативно и быстро начислит зарплату и в этот же день отправит в банк платежки или передаст кассиру платежные ведомости на выплату, и кассир выдаст людям деньги через кассу.
В малом бизнесе, как правило, кадровик, бухгалтер и кассир — это один и тот же человек. И этому человеку 29 октября придется изрядно потрудиться.
Установленный срок выплаты зарплаты
Когда надо выплатить
в установленный срок
Начисление зарплаты
Наличие в ноябре 2021 года нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам.
То есть те, кто не работал из-за введения нерабочих дней, зарплату за эти дни все равно получит.
Те, кто работал в эти дни, само собой зарплату за них тоже получит. Причем в одинарном, а не в двойном размере.
При этом повышенная оплата работающим в эти дни при желании может быть установлена работодателем самостоятельно. Такую рекомендацию дает Минтруд.
То есть зарплата будет начислена независимо от того, работал человек или нет.
В письме от 31.05.2021 № 14-3/ООГ-4986 Минтруд сообщает, что зарплата не уменьшается из-за утвержденных нерабочих дней.
Аналогичное разъяснение дано в письме № 14-4/10/П-2696 от 26.03.2020.
Работникам, на которых распространяется указ, нужно выплатить зарплату в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни.
То есть за неработу платим, как за работу — и оклад, и все предусмотренные системой оплаты труда стимулирующие выплаты.
Что ставить в табеле если работник под арестом
Прогул или уважительная причина? Как табелировать неявки в случае административного ареста работника
В последнее время нередко нанимателям поступают сведения о том, что их работник задержан (взят под стражу, арестован и т.п.) правоохранительными органами. Причин для задержания может быть много, и вина работника не всегда подтверждается. При этом работник по понятным причинам ограничен в своих действиях и возможности трудиться. У нанимателя такая ситуация вызывает массу вопросов: как оформлять табель? какие документы требовать с подчиненного при появлении на работе? сохраняется ли зарплата за работником? и т.д. Рассмотрим, как действовать нанимателю в подобных случаях.
Срок задержания, административного или домашнего ареста или заключения под стражу зависит от тяжести совершенного деяния. В любом случае какое-то время работник, попавший в подобную ситуацию, точно не сможет исполнять свою трудовую функцию. При этом закономерен вопрос нанимателя: что делать? Предлагаем возможный алгоритм для такого случая.
Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия работника на работе
Если работник задержан, заключен под стражу и т.д. (т.е. не является на работу), то для начала нанимателю желательно составить акт о неявке (отсутствии) работника на работу за подписью нескольких лиц. Такой документ может составляться ежедневно до выхода работника на работу либо его увольнения. Законодательство не регламентирует форму акта (за исключением общих требований законодательства о делопроизводстве), поэтому наниматель вправе составить его в произвольной форме. Пример составления приведен ниже.
Пример акта об отсутствии работника на работе
Шаг 2. Ведем первичный учет рабочего времени
Учет рабочего времени осуществляется согласно ст. 133 ТК с учетом отраслевых НПА (положений о рабочем времени отдельных категорий работников).
На практике многие наниматели используют условные обозначения, которые ранее были предусмотрены Инструкцией № 80.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
Инструкция по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденная постановлением Минстата Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (утратило силу с 01.01.2009) (далее – Инструкция № 80).
Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 11/2020.
Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала
Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1576 статей без ограничений через минуту!
Работника задержали правоохранительные органы: что поставить в табеле, как рассчитать зарплату и другие выплаты
В последние дни наниматели столкнулись с тем, что их работники задержаны (взяты под стражу, арестованы и т.п.) правоохранительными органами. Причин для задержания может быть много, и вина работника не всегда подтверждается. Конечно, из-за этого он не может выйти на работу. У нанимателя такая ситуация на практике вызывает массу вопросов: что делать, как оформлять, какие документы требовать с подчиненного при появлении на работе и требовать ли их вообще? Рассмотрим, в каких случаях за работником сохраняется место работы, когда он имеет право на отпуск и в целом алгоритм действий нанимателя в подобной ситуации.
Алгоритм действий в случае задержания работника организации
Шаг 1. Зафиксируйте факт отсутствия работника на работе.
Если работник задержан, арестован, заключен под стражу и он не может явиться на работу, составьте акт о неявке (об отсутствии) работника на работе за подписью нескольких лиц. Такой документ может составляться ежедневно до выхода работника на работу либо до его увольнения. Законодательством не регламентирована форма акта (за исключением общих требований законодательства о делопроизводстве).
Образец акта об отсутствии работника на работе
Шаг 2. Отразите факт отсутствия работника в табеле учета рабочего времени.
Учет рабочего времени осуществляется согласно ст. 133 ТК с учетом отраслевых НПА (положений о рабочем времени отдельных категорий работников).
На практике многие наниматели используют условные обозначения, которые ранее были предусмотрены Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Минстата Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (утратила силу с 01.01.2009) (далее – Инструкция № 80).
Поскольку изначально нанимателю может быть неизвестна причина отсутствия работника на работе, то принято в такой ситуации проставлять условное обозначение (буквенный код) НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)».
Как только причина станет известной, вносятся изменения (исправления) в табель использования рабочего времени.
Шаг 3. Выясните причину отсутствия работника на работе (по возможности).
Как правило, об ограничении свободы работника наниматель узнает от его родственников. Напомним, что о задержании лица и месте нахождения задержанного орган, ведущий уголовный процесс и осуществивший задержание, обязан в течение 12 ч с момента фактического задержания уведомить кого-либо из совершеннолетних членов его семьи или близких родственников либо предоставить возможность такого уведомления самому задержанному (п. 1 ст. 115 УПК). Аналогичное правило применяется при заключении под стражу (п. 8 ст. 126 УПК).
При домашнем аресте работник может самостоятельно сообщить нанимателю о своем положении (причине отсутствия).
В случае административного задержания согласно п. 3 ст. 8.2 ПИКоАП по просьбе физического лица, задержанного за совершение административного правонарушения, о месте его нахождения в течение 3 ч уведомляются совершеннолетние члены его семьи, близкие родственники, защитник, наниматель, с которым задержанный состоит в трудовых отношениях, администрация учреждения образования, учащимся или студентом которого он является. О задержании несовершеннолетнего уведомление родителей или лиц, их заменяющих, обязательно.
В любом случае нанимателю нужно принять меры по установлению причины отсутствия работника.
Получив от родственников работника сообщение о том, что работник задержан, наниматель, может сделать запрос в правоохранительные органы (органы МВД и т.п.).
Прогул или нет?
Является ли задержание и иные формы краткосрочного ограничения свободы работника прогулом (без уважительных причин)?
Прогул – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). Задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест – события, которые не зависят от воли работника. Будучи задержанным, находясь под стражей или под арестом, работник физически не способен исполнять свои трудовые обязанности, он ограничен в действиях. Поэтому нельзя сказать, что он допустил нарушение трудовых обязанностей в рассматриваемой ситуации. Его отсутствие принято оценивать как отсутствие по уважительной причине. Отсюда следует вывод, что увольнение работника на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК работник в дальнейшем оспорит в суде.
По п. 5 ст. 44 ТК (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы) можно уволить работника в случае, когда исполнение уголовного наказания, установленное судом работнику, исключает возможность продолжения с ним трудовых отношений.
К уголовным наказаниям, исключающим возможность продолжения работы из рассмотренных в начале статьи мер краткосрочного ограничения свободы, согласно ст. 48 УК можно отнести только арест. Иные меры, в т.ч. административный арест, заключение под стражу не являются основаниями для увольнения по п. 5 ст. 44 ТК.
В случае применения к работнику меры уголовного наказания в виде ареста, какой датой его можно уволить, если до этого работник был заключен под стражу?
По данному вопросу нет единого мнения. Одни специалисты полагают, что если после заключения под стражу за ним (независимо от прошедшего времени) последовало осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор должен прекращаться с последнего (перед заключением под стражу) дня работы. Такое мнение основано на том, что днем увольнения считается последний день работы, а срок содержания под стражей и срок домашнего ареста засчитываются судом в срок наказания (ст. 75 УК). Например, работник приговорен к аресту, но с учетом времени нахождения под стражей его освободили в здании суда в связи с зачетом срока содержания под стражей в срок наказания. Судебная практика исходит из того, что в случае зачета такого срока работник фактически отбывает наказание не с даты вступления приговора в силу, а с даты заключения под стражу.
У Минтруда и соцзащиты иная позиция по данному вопросу (см. рубрику «Главная – Вопрос-Ответ – Трудовые отношения – Заключение, изменение, прекращение трудового договора (контракта), оформление трудовых отношений» по адресу: http://mintrud.gov.by/ru/new_url_1664155806_ вопрос за 06.06.2019).
Минтруда и соцзащиты считает, что в данном случае датой прекращения трудового договора с работником по п. 5 ст. 44 ТК будет являться дата вступления в законную силу приговора суда.
Справочно: отсутствие работника в связи с временным ограничением его свободы не препятствует его увольнению по иным основания, в т.ч. по истечении срока действия срочного трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК).
Меры дисциплинарного взыскания к работнику не применяются
Поскольку работник не по своей воле не явился на работу, соответственно нельзя говорить о наличии проступка в его действиях по отношению к нанимателю. Иная ситуация, когда работника задержали, заключили под стражу или арестовали за противоправное деяние, например, водитель автомобиля за нарушение ПДД. В этом случае наниматель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание, поскольку указанными действиями он также нарушил свои трудовые обязанности.
Справочно: как правило, сведения об отсутствии работника на рабочем месте и о вероятной причине отсутствия оформляют в докладной (служебной) записке.
Шаг 4. При необходимости оформите замену отсутствующего работника.
В такой ситуации, по мнению автора, можно оформить временный перевод (ст. 32-1, 33 ТК) или совмещение (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК).
Срок замещения можно указать как до выхода на работу основного (отсутствующего) работника.
Шаг 5. Скорректируйте табель учета использования рабочего времени после возвращения работника на работу.
Как только работник явился на работу и представил документ, подтверждающий причину его отсутствия на работе, производится корректировка табеля использования рабочего времени.
Наниматель с учетом ст. 133 ТК может ввести дополнительный код (условное обозначение) для учета отсутствия работника по причине задержания, заключения под стражу или административного/домашнего ареста.
В момент выхода на работу работник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от вида задержания, меры пресечения или вида наказания ими могут быть:
– протокол об административном задержании. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения (ст. 6.10 ПИКоАП). В документе указываются: дата и место его составления, должность, фамилия, имя и отчество должностного лица, составившего протокол, сведения о личности задержанного, основания, место и время его фактического задержания (ст. 8.5 ПИКоАП). Работник может сделать копию протокола. Если он не получил (не сделал) копию, то попросите его это сделать (п. 6-1 ч. 2 ст. 4.2 ПИКоАП);
– протокол или постановление о задержании подозреваемого. Этот протокол (или постановление) оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении уголовно наказуемого деяния. В протоколе указываются: дата и время составления протокола, дата, время, место, основания и мотивы задержания подозреваемого, результаты его личного обыска и другие обстоятельства его задержания. Копия протокола вручается работнику по его просьбе (п. 3 ч. 2 ст. 41 УПК);
– справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, заключенному под стражу в связи с подозрением в совершении преступления. В документе должно быть указано, кем он был задержан, основания, место и время задержания, основания, мотивы и время освобождения (ч. 3 ст. 114 УПК);
– постановления о применении меры пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу. Копия вручается лицу, в отношении которого оно вынесено (п. 3 ч. 2 ст. 41 УПК);
– справка об отбывании административного ареста. В справке должен быть указан срок ареста.
Порядок начисления заработной платы и гарантии задержанному работнику
Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). За время краткосрочного ограничения свободы заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается, поскольку работник не может исполнять и фактически не исполняет свои обязанности. При этом гарантий по сохранению среднего заработка в данном случае нет, поскольку работник за время нахождения в местах ограничения свободы не выполнял государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК), но рабочее место за ним сохраняется (в т.ч. по причине того, что нет оснований для его увольнения).
Исходя из норм части первой ст. 164, ст. 165 ТК рассматриваемое время ограничения свободы не включается в рабочий год, так как оно не соответствует требованиям части первой ст. 164 ТК (не является фактически отработанным временем и законодательством не предусмотрено его включение в рабочий год как приравненное к фактически отработанному времени).
Обратите внимание, что 14 календарных дней включаются в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, только в отношении социальных отпусков (п. 3 части первой ст. 164 ТК), и на данный случай это не распространяется.
Отметим еще один важный момент, когда работник выходит на работу и представляет больничный. Из вышесказанного можно сделать вывод, что работник, не явившийся на работу в результате временного задержания, увольнению не подлежит и за ним сохраняется рабочее место. Поэтому если временная нетрудоспособность у работника наступила в результате участия в несанкционированных мероприятиях, во время задержания или нахождения в местах лишения свободы, то, по нашему мнению, право на получение пособия по временной нетрудоспособности за ним также сохраняется.
Пособие в таком случае назначается в общем порядке, который предусмотрен Положением о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569.
* Перечень выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию, в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах», утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115.
Что касается подоходного налога, то материальная помощь в совокупности с другими доходами, не являющимися вознаграждениями за исполнение трудовых или иных обязанностей (за исключением доходов, указанных в пп. 14, 29, 30 ст. 208 Налогового кодекса Республики Беларусь (далее – НК)), освобождаются от обложения подоходным налогом (часть первая п. 23 ст. 208 НК, приложение 9 к Указу Президента Республики Беларусь от 31.12.2019 N 503 «О налогообложении»):
– в размере, не превышающем 2 115 руб., в течение календарного года от каждого источника – если они выдаются нанимателем, являющимся местом основной работы (службы, учебы), в т.ч. пенсионерам, ранее работавшим у этого нанимателя (данное положение не применяется в отношении доходов, указанных в п. 24 ст. 208 НК);
– в размере, не превышающем 140 руб., в течение календарного года от каждого источника – если они выдаются иными организациями и индивидуальными предпринимателями, за исключением профсоюзных организаций при выплате таких доходов членам профсоюза.
Материальная помощь выплата, которой не предусмотрена законодательством или выплаченная сверх размеров, установленных законодательством, не учитывается при налогообложении прибыли (подп. 1.3 п. 1 ст. 173 НК).
Владимир Самосейко, юрист;
Ольга Пичковская, экономист