Что спрашивают на аттестации
Аттестация работников на соответствие занимаемой должности
Аттестация персонала — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В 2021 году существует определенный порядок проведения такой проверки сотрудников.
Для специалистов некоторых направлений обязательна аттестация деятельности профессионалов СПО с последующей выдачей сертификатов со стандартами Союза профессиональных организаций. Рассмотрим подробнее законодательную базу в этой сфере.
Нормативная база
Единого закона, которым регулируется проведение аттестации, нет. При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. К примеру, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности в области культуры регулируется отраслевым документом — письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Для руководителей ФГУП предусмотрены другие нормы: аттестация проводится по постановлению правительства РФ № 234 от 16.03.2000.
В целом, аттестация — не обязательная процедура. Но для некоторых работников периодическая аттестация работников проводится в обязательном порядке. К ним относятся:
К таким служащим предъявляются повышенные требования по уровню квалификации и профессионализма.
Проверка проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации. В нем необходимо прописать:
Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения, список документов, предоставленных для оценки, фамилии сотрудников, ответственных за их подготовку. Также в приказе указывают состав аттестационной комиссии.
При проведении должна соблюдаться определенная последовательность этапов подготовки проведения аттестации персонала: проверке предшествует подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время служащим разъясняются цели, условия и формы контроля. Также сотрудники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.
Далее аттестационная комиссия знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Проверка проводится работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры существуют и другие формы проверки, например, просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый. По результатам оценки комиссия выносит свое решение.
Периодичность проведения аттестации
Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. В пунктах 4 и 15 постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (утратило силу, но для справки посмотреть можно) говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет — для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года.
Цель проведения аттестации
Работодатель преследует разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить служащего, не справляющегося со своими обязанностями.
Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт устанавливает процедура определения соответствия работника требованиям занимаемой должности. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность служащего, работодатель использует их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка служит инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.
Для служащих, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения проверки в независимом центре становится призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, в некоторых компаниях существуют свои, более жесткие, требования к квалификации.
Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения сотрудника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.
Традиционная система аттестации
Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. Оценку проводит специально созданная комиссия работодателя.
Инструкция, как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в учреждении:
Рассмотрим некоторые этапы более детально.
Положение об аттестации работников
Положение об аттестации составляется работодателем: его подписывает руководство предприятия. Документ включает следующие разделы:
Такое положение относится к категории локальных нормативных актов. Оно разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Ранее часто за основу при составлении этого документа принимались постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, но в настоящее время эта норма утратила силу, но может использоваться как справочный материал.
После разработки, согласования и утверждения положения с ним знакомят под подпись всех сотрудников. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить собственные интересы в случае возникновения спорных ситуаций.
Подготовка к проведению аттестации
Порядок подготовки к проведению проверки закрепляется в положении. На этом этапе необходимо определить условия его проведения. Рассмотрим их.
Состав комиссии
Аттестационная комиссия определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. Необходимо указать, кто имеет право голоса, и прописать полномочия каждого из работников.
Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос является решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.
График испытаний
Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График содержит:
Уведомление работников
Сотрудники, которые проходят проверку, получают уведомление об аттестации на соответствие занимаемой должности заранее. Уведомление составляют в свободной форме. Самое главное, чтобы работодатель зафиксировал факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть получение уведомления проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется акт, который ему необходимо подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.
Подготовка необходимых документов
Работодатель самостоятельно предусматривает список необходимых документов, которые необходимо передать в комиссию. Иногда в организациях действует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.
Порядок проведения аттестации
В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестационной процедуры. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.
Проверка проводится только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.
В результате прохождения испытания принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он вправе ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель направляет на учебу (на повышение квалификации), понижает в должности или увольняет.
При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируются в протоколе.
Протокол аттестации работников
Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:
Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.
Результаты аттестации
Работнику, прошедшему проверку, выдают аттестационный лист — итоговый документ контроля. Он не унифицирован, поэтому составляется в свободной форме. В документе необходимо указать:
Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в результирующем листе.
Аттестация работников по ТК РФ обязательна
В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.
Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).
Так, обязаны проходить аттестацию:
Порядок проведения аттестации может регламентироваться актами, не носящими нормативный характер. Так, например, работники учреждений культуры и искусства проходят аттестацию в соответствии с письмом Минкультуры России от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. В п. 2.1 этого документа указывается, что периодичность проведения аттестации определяется учреждением самостоятельно (с учетом временных отрезков, за которые происходит устаревание знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности) и что в среднем аттестация проводится один раз в 3–5 лет.
Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.
Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».
В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.
Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.
Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи.
В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:
Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.
Подробнее об увольнении работника, не прошедшего аттестацию, читайте в готовом решении «КонсультантПлюс». Еще больше полезной информации вы получите, если оформите пробный бесплатный доступ к К+.
Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Порядок проведения аттестации работников
Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.
При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям следует ознакомиться с нормами, прописанными, к примеру, в постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50, которое до сих пор действует.
Нормы данного постановления разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они могут приниматься во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников.
Положение об аттестации вы можете найти в формах «КонсультантПлюс». У вас нет доступа? Подключите бесплатную пробную версию К+.
В справочном порядке можно использовать положения постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267, источника, регулярно использовавшегося кадровыми службами до его отмены с 02.12.2020 постановлением Правительства России от 16.11.2020 № 1850. На его основе формировалась довольно обширная судебная практика. Так, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 со ссылкой на постановление № 470/267 указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.
Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.
Подробный пошаговый алгоритм действий при проведении аттестации разъяснен в Готовом решении от КонсультантПлюс. Ознакомиться с правилами можно, получив бесплатный доступ к системе.
Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2021 году
Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.
Подробнее об этом — в нашей статье.
О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.
Итоги
Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).
Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.
В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.
Как успешно пройти собеседование с аттестационной комиссией
Уважаемый читатель, приветствую вас!
Аттестация педагогов бывает обязательной и добровольной. Последняя даёт возможность педагогу получить первую или высшую категорию и конечно, всегда является серьезным испытанием. На заседании аттестационной комиссии педагогам часто задают вопросы, которые ставят в тупик даже самого опытного педагога. Практика показывает, что педагоги теряются и показывают себя совсем не в выгодном свете перед комиссией. Из-за большого волнения они не дают ответов, которые отражали бы их реальные заслуги.
Как подготовиться педагогу к такому собеседованию, чтобы пройти его успешно?
Важно хорошо выглядеть. Народная мудрость гласит: «Встречают по одежке, а провожают по уму». Иногда педагоги приходят на собеседование в неопрятном виде, пренебрегая этим правилом, и очень зря. Желательно придерживаться делового стиля одежды, т.к. такой внешний вид играет большую роль, но не стоит идти против себя: одежда должна подкрепить вашу уверенность в себе, а если в идеальном деловом костюме вы чувствуете себя некомфортно, это будет заметно: гармония внутреннего и внешнего — вот лучший совет. О построении имиджа успешного педагога вы можете подробно изучить на нашем бесплатном курсе «Профессиональные стандарты в эпоху цифровых технологий».
Конечно, к педагогам всегда предъявляются высокие требования. Чего стоят только фантазии на тему: «Педагог будущего». Но не переживайте. Все мы люди! Поверьте, в ходе собеседования все стороны испытывают стресс. Вот несколько советов, как себя настроить на успех:
Как себя вести в ходе собеседования с аттестационной комиссией
Ситуация из практики
Вопрос комиссии: «В вашей папке указано, что количество учеников, участвующих на ваших мастер-классах и открытых уроках в прошлом году упал вдвое. Как вы планируете решать эту проблему?»
Неправильный ответ:
«Да, проблема есть. Я связываю её с тем, что в нашем районе проходит активная реновация. Но сейчас строится большой жилой комплекс, поэтому мы уверены, что в ближайшие пару лет восполним недостаток в учащихся».
Ошибка в том, что педагог фактически говорит: «Я никак не решаю эту проблему. Виноваты они. Жду, когда ученики сами придут».
Правильный ответ:
Лучше будет, если вы изложите нескольких идей, позволяющих повысить посещаемость обучающего мероприятия.
Например, собрание родителей, приглашение на классный час, сообщение в группе школы в социальных сетях, прозвон учеников с целью предложить возобновить посещение занятий и т.д.
Всегда относитесь к своей деятельности максимально осознанно. Осознанность позволяет вам ответить на такие педагогические вопросы как: «Как я отношусь к системе образования? Какие показатели выполняются по моему предмету? Какие профессиональные достижения я ценю больше всего? Кем я хочу стать через год, 5 лет? За что в своей работе я несу персональную ответственность, а за что нет? Признаю ли я свои ошибки, и что я делаю для их исправления?». Иначе у аттестационной комиссии появится впечатление, что педагог не понимает, чем он занимается. Вот как это случилось с одним из педагогов.
Ситуация из практики
Вопрос комиссии: Какая ваша цель выхода на аттестацию?
Неправильный ответ:
«Реализация профессионального потенциала в рамках своей должности».
Ошибка в том, что педагог говорит о своих личных интересах, а не интересах учащихся и своего образовательного учреждения. Профессия педагога – это всегда служение людям, их просвещение. Педагога награждают люди, потому что сами этого хотят, а не потому что педагог просит.
Правильный ответ:
Рекомендуем говорить в целом о том, что сделали в рамках своей должности, а категорию воспринимаете лишь как награду и возможность внести ещё больше пользы.
«Хочу получить первую/высшую категорию, т.к. согласно высоким оценкам руководства моего образовательного учреждения, был внесён серьёзный вклад в успеваемость своих учеников, показателей учреждения, повышение качества образования. Категория позволит мне участвовать в проектах, которые выведут моё учреждение на новый уровень развития».
Отвечайте общими, обтекаемыми рассуждениями на вопросы комиссии, носящими философский характер. Такими вопросами могут быть: «Назовите 3 ценности системы образования?» или «Как вы думаете, новая система аттестации педагогов с помощью ЕФОМ эффективна?».
Если вопросы комиссии требуют конкретики, то отвечайте им максимально точно и емко. Говорите, озвучивая пункты, что сделано, приведите цифры по показателям деятельности. Не отвечайте расплывчато, общими фразами, так как такой ответ будет воспринят как отсутствие у педагога понимания специфики темы вопроса.
Ситуация из практики
Вопрос комиссии: «Скажите, пожалуйста, какие мероприятия по воспитательной работе вы считаете наиболее значимые для учащихся?»
Неправильный ответ:
«Самыми ценными мероприятиями для детей являются те, в которых они могут себя раскрыть, показать свои таланты, позволяющие им самовыразиться. У нас все мероприятия на это нацелены. Мы с коллегами прилагаем все усилия, что мероприятия проходили в формате тех, которые интересны детям и полезны».
Ошибка в том, что педагог не привёл ни одного конкретного примера мероприятия.
Правильный ответ:
Лучше просто перечислите мероприятия, например, патриотического воспитания, учащихся.
Если комиссия захочет подробностей, то кратко опишите суть, когда проходили, какое влияние на учащихся было достигнуто. Идеально, если расскажете о запланированных крупных мероприятиях на будущий год, акцентировав внимание на их значимости.
Отвечайте на заданный вопрос, а не на какой-то другой.
Ситуация из практики
Вопрос комиссии: «Вы – учитель математики, расскажите об успехах своих учеников?»
Неправильный ответ:
«В прошлом году ученический актив класса принял участие в городском проекте «Создавая будущее» и занял первое место, также есть достижения в проектах «Не прервётся связь поколений», мы третий год победители в проекте «Музеи, парки, усадьбы».
Ошибка в том, что педагог не сообщает об успехах учеников именно по математике, а озвучивает успехи по смежным предметам, например истории города.
Правильный ответ:
Лучше сообщить комиссии о конкретных показателях своих учеников по преподаваемому предмету, а также их успехи на олимпиадах по этому предмету (в нашем случае – по математике).
Эффективная аттестация
Аттестация «по-советски» оказала странное влияние на современные практики оценки компетенций персонала в российских компаниях. Приведем лишь ряд примеров, иллюстрирующих типичные ошибки при использовании (или неиспользовании) аттестации.
Зачем нужна аттестация?
Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.
Международные стандарты аттестации
С чего начинается аттестация?
Необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 10 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в Положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета.
После утверждения Положения об аттестации проводится инструктаж-обучение менеджеров и сотрудников компании. Иногда рекомендуется провести учебно-тренировочную аттестацию (т. е. без организационных выводов), чтобы снять излишние страхи и другие негативные ожидания сотрудников. Особенно полезно, если сначала через аттестацию пройдут менеджеры (среднее звено) компании. Это позволит им более осмысленно оценивать своих подчиненных.
Для России особенно важно учесть, что потребуется провести аттестацию несколько раз, прежде чем сотрудники осознают, что это не шуточно-формальная, а реальная управленческая процедура, от результатов которой зависит слишком многое.
Тройная защита от субъективизма
Особенно волнует сотрудников возможная субъективность аттестации. Часто компании пытаются преодолеть субъективность при оценке сотрудника путем увеличения количества экспертов или даже привлечения независимых экспертов. Иногда используются тесты-экзамены, а также «высокие» комиссии, заслушивающие отчеты. На самом деле все это лишь усиливает субъективизм и ирреальность оценок.
Обычно непосредственный руководитель может взять на себя 100% оценки сотрудника, но иногда можно привлечь и дополнительных экспертов.
Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером из штаб-квартиры. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто выступал в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное (а не демонстрируемое, как в ассессменте) поведение.
В процессе собеседования не обсуждаются организационные решения, которые последуют вслед за аттестационной оценкой. Как правило, эти решения не подлежат обсуждению и производятся автоматически, если аттестационный комитет утвердил аттестационную оценку.
В завершение беседы сотрудник расписывается в аттестационном листе (желательно, чтобы не только физически, но и психологически).
Организационные решения по итогам аттестации
В результате аттестации весь персонал компании распределяется по пяти категориям сотрудников, в отношении которых и предпринимаются соответствующие управленческие действия.
Выдающееся поведение. Сотрудники с этой оценкой обычно получают повышение оклада на две ступени в пределах вилки, рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв (на руководящие должности). В отношении этих сотрудников очень важно проводить карьерное планирование.
Поведение выше ожидаемого. Эти сотрудники получают повышение оклада на одну ступень. Составляется план профессионального развития. Возможны горизонтальные перемещения.
Поведение соответствует ожидаемому. Как правило, оклад не повышается, анализируются причины, больший акцент переносится на развитие потенциала сотрудника.
Поведение ниже ожидаемого. В данном случае составляется четкий план по дополнительному обучению сотрудника и назначается дата повторной аттестации. Если после переаттестации недостатки в производственном поведении сохранятся, то он может быть переведен в следующую (ниже) категорию.
Поведение неудовлетворительно. Эти сотрудники должны быть уволены, так как их производственное поведение (точнее антиповедение) не позволяет компании добиться бизнес-результатов. Как правило, такая оценка проставляется сотруднику тогда, когда уже нет надежды в разумные сроки скорректировать его поведение.
Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях.