Что спрашивать при трудоустройстве на работу
Вы приняты! 15 лайфхаков, которые помогут успешно пройти собеседование
⏱ Время прочтения — 7 минут
Спокойствие, только спокойствие
Подобная история не редкость, ведь собеседование — сильный стресс даже для кандидата с большим опытом. Волнение в такой ситуации естественно, однако оно не должно мешать мыслить конструктивно и вести диалог.
Предлагаем три способа, которые помогут быстро успокоиться.
Глотательные движения помогают нам прийти в себя — это физиология. Лучше всего сделать несколько глотков воды непосредственно перед встречей. Если вы почувствовали сильное волнение уже в процессе беседы, а воды с собой нет, попросите ее у рекрутера / нанимающего менеджера — в этом нет ничего страшного. Если воды не нашлось, просто несколько раз сглотните слюну.
«У меня как будто земля уходит из-под ног», — говорим мы, когда сильно волнуемся. Чтобы избежать потери контроля, сильно прижмите стопы к полу — это позволит в прямом смысле почувствовать под собой опору.
Возьмите с собой на собеседование вещь, которая связана с приятными воспоминаниями, карьерными или личными успехами. Это может быть ручка, часы, блокнот, браслет или какой-то небольшой сувенир, который можно зажать в руке или положить в карман. Такой якорь позитивных эмоций позволит чувствовать себя увереннее.
«Вижу цель, верю в себя»
Чаще всего в начале беседы рекрутеры просят рассказать о себе. Будьте к этому готовы и заранее подготовьте и отрепетируйте небольшую самопрезентацию — это не только придаст вам уверенности, но и выгодно подчеркнет вашу мотивацию.
Не углубляйтесь в детские и юношеские годы — рассказывайте только о том, что совпадает с профилем компании и вакансии. Для этого до интервью выясните как можно больше об организации, изучите требования вакансии и постройте свой рассказ с учетом этой информации.
Рассказывая о себе, дайте понять нанимателям, что вы разделяете миссию и ценности организации. Например, если вы устраиваетесь в компанию по продаже товаров для кошек и собак, не лишним будет упомянуть о своей любви к домашним животным.
Выберите из своего профессионального багажа те навыки, качества и кейсы, которые сочетаются с требованиями вакансии. И позаботьтесь, чтобы ваши слова были подкреплены фактами. Например, если должность предполагает наличие лидерских качеств, расскажите о своем опыте руководства коллективом или проектом и приведите конкретные измеримые показатели, которых удалось достичь.
В завершение самопрезентации расскажите, почему вы хотите работать именно в этой компании и на этой должности. Примеры подходящих ответов: «доверяю продуктам компании», «цели компании сочетаются с моими внутренними целями», «хотел бы вместе с вами трудиться над улучшением процессов» и т. п.
Не «что», а «как»…
По мнению психологов, первое впечатление о человеке на 70% складывается не из того, что он говорит, а как он это делает. Сюда относятся внешний вид, язык жестов, мимика и особенности речи. Поэтому для успешного прохождения собеседования стоит уделить особое внимание этим аспектам.
Излишняя торопливость либо медлительность речи может создать негативное впечатление. Поэтому говорите четко, спокойно и уверенно, сохраняя средний темп. Полезно накануне встречи отрепетировать свои ответы перед зеркалом или записать их на диктофон и послушать — так будет проще понять, что нужно подкорректировать в своей манере говорить.
Собеседник, тем более такой опытный, как рекрутер или HR-специалист, легко почувствует ваше состояние, особенно если вы волнуетесь. Поэтому важно настроиться на позитив: сделайте так, чтобы улыбка шла изнутри. В то же время важно не перестараться: улыбка на лице должна быть только тогда, когда она уместна.
Значение невербальных сигналов сложно переоценить: один неуместный жест может поставить крест на успешном исходе собеседования. Перед тем как отправиться на встречу с нанимателем, попробуйте найти позу, в которой вам будет комфортно вести длительную беседу и в которой вы будете чувствовать себя максимально уверенно.
Также не лишним будет посмотреть на свою мимику и жестикуляцию со стороны: запишите репетицию самопрезентации на видео. Не стоит ломать свою индивидуальность и пытаться вести себя на собеседовании как британские монархи — оставайтесь собой, ведь нанимать будут вас! Достаточно убрать суетливые движения, выдающие волнение.
«Назовите ваши слабые стороны»
На собеседовании могут задавать каверзные вопросы, единственно правильных ответов на которые не существует, — они призваны выявить именно ваши качества, лучше вас понять и узнать, как вы ведете себя в нестандартных ситуациях. Список таких вопросов ограничен только фантазией интервьюера, но есть самые популярные. Чем руководствоваться при ответе на них?
Если вас попросили рассказать о своих слабых сторонах, неверно будет ответить «У меня их нет» — это свидетельствует об отсутствии объективности к себе и стремления к развитию. Назовите одну-две слабые стороны, не несущие критической угрозы для рабочего процесса, и обязательно расскажите о том, как вы работаете над их устранением.
Скажем, вы признались, что иногда в процессе работы слишком погружаетесь в нюансы и отходите от основной задачи. Тогда дополните рассказ вашим секретом преодоления этого «недуга» — например, вы приклеиваете стикер с главной целью проекта на видном месте — и он возвращает вас на нужный вектор.
На просьбу рассказать о каком-либо вашем профессиональном промахе тоже не стоит отвечать: «У меня их не было». Действуйте по принципу из пункта № 10: сперва — про ошибку, неудачу, провал, и сразу же — про то, как всё исправили. А в завершение отметьте, чему вас научила эта ситуация и какие личностные и профессиональные качества помогла развить.
Пример: «На прошлой работе я не смог вовремя сдать проект, поскольку не рассчитал свои силы и время. Не спал ночь, но — хоть и с опозданием — закончил работу. Я проанализировал ситуацию и сделал выводы, что нужно развить навыки управления временем, чем и занялся: стал тщательно планировать дела, увлекся тайм-менеджментом. После этого случая я всегда сдаю работу в срок».
«Какую зарплату вы хотите получать?» — такой вопрос интервьюер может задать, если в описании вакансии не указан размер вознаграждения. Если вы откликнулись на такую позицию, перед собеседованием выясните, сколько в среднем получают специалисты вашего уровня на аналогичной должности. В зависимости от опыта и знаний вы можете варьировать сумму. Например, назвать размер оплаты на 5−10% больше, чем в среднем по рынку, если у вас большой опыт, или, напротив, немного меньше, если опыта мало или совсем нет. Также зарплатные ожидания стоит немного снизить, если по компетенциям и навыкам вы немного недотягиваете до требований вакансии.
Будь готов! Всегда готов!
HR-специалисты используют различные методы проведения собеседования. Самый распространенный из них —структурированное интервью по стандартным вопросам. Однако вы можете столкнуться и с другими вариациями интервью. Что же делать?
Суть метода в том, что вам предлагается решить какую-то ситуационную задачу — кейс, подобранный с учетом вакансии, на которую вы претендуете. Например, если вы устраиваетесь работать менеджером по продажам, то вас могут попросить решить следующую задачу: «Важный клиент просит сделать скидку, а вы не можете ее дать. Как себя поведете?»
Для того чтобы подготовиться к подобным кейсам, изучите внимательно требования вакансии, попробуйте предположить, какую задачу вам предложат, поищите в Сети примеры и рассказы других соискателей. Но и будьте готовы решать задачу в моменте — всего не предугадаешь!
Этот довольно жесткий метод используют, чтобы проверить стрессоустойчивость соискателя. Например, рекрутер может спросить: «Почему вы еще не замужем?» или «Почему у вас перхоть?» Также он может начать курить в вашем присутствии, отвлекаться на телефонные звонки или перебивать.
Как вы будете вести себя — зависит только от вас и от предлагаемых обстоятельств. Но помните, что ваша задача в такой ситуации не отшучиваться и не огрызаться, а перевести разговор в конструктивное русло, напомнив о цели вашей встречи.
Данный метод немного напоминает дружеский разговор: рекрутер может попросить рассказать про детство, школьные и студенческие годы. Цель такой беседы — понять, есть ли у соискателя предрасположенность к решению требуемых вакансией задач. Например, на должность психолога в детский сад охотнее примут кандидата, который расскажет, что с детства любил помогать другим людям, а в старших классах с удовольствием нянчился с маленькой двоюродной сестрой.
Для того чтобы успешно пройти такой тип собеседования, рекомендуем внимательно изучить вакансию и найти подтверждение нужных качеств в своей биографии.
Во многом результат собеседования зависит от качества вашей подготовки. Однако есть такие ситуации, на которые невозможно повлиять и о которых вы можете даже не узнать. Например, в компании приняли решение не вводить должность, на которую вы претендовали, и передать эти функции одному из сотрудников.
Отказ потенциального работодателя — не повод считать себя плохим кандидатом. Анализируйте ошибки, готовьтесь к собеседованию, тренируйтесь. Прохождение собеседования — это полезный навык, который приобретается с опытом. Верьте в себя и в свои силы!
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫
Топ-10 вопросов, которые обязательно нужно задать кандидату на собеседовании
⏱ Время прочтения — 7 минут
Конечно, далеко не все вопросы, которые пригодятся вам для оценки, например, будущих операторов call-центра, подойдут для собеседования на позицию финансового директора. Поэтому я выбрал только универсальные, работающие для любой должности. Получился топ-10 вопросов, проверенных «в бою» в ходе более тысячи проведенных интервью с кандидатами.
Здесь нам важно услышать, что соискатель считал своими KPI (ключевыми показателями эффективности) и вообще как он понимает слово «результат».
Важно, чтобы человек четко осознавал, за что ему платили, какую пользу он должен был приносить компании. Если кандидат не может сформулировать это, то его осознанность как сотрудника должна вызывать сомнения.
Помимо понимания, за что работник отвечал на своей должности, ему важно знать конкретные цифры. Директор по продажам расскажет о выполнении показателей плана продаж. Финансовый директор расскажет о снижении доли налогов или снижении налогооблагаемой базы. Оператор call-центра расскажет о времени на линии или количестве продаж в штуках. А директор департамента производства расскажет об экономии времени на изготовление одной детали или о снижении себестоимости.
Если вы занимались рынком ценных бумаг или хотя бы немного знакомы с ним, наверняка знаете, как любят компании, которые показывают «клюшку» — дают кратный прирост результата каждый год. Аналогичных графиков ждут и руководители от своих сотрудников: если работник повышает свою эффективность и развивается, значит он понимает, что нужен не просто результат, а объем и динамика достижений, идущие по той же самой «клюшке». И пусть это не кратное увеличение, но если прирост есть — отлично. И если перед вами оказался такой соискатель, к нему явно стоит присмотреться внимательнее.
Это один из самых традиционных вопросов к кандидатам, и отказываться от него в угоду оригинальности точно не стоит: он помогает разобраться, что было триггером, причиной принятия решения об уходе, где был срыв.
Когда я сам провожу собеседование, чтобы взять кого-то к себе в команду, тезисно фиксирую всё, что соискатель рассказывает. Выглядит это, к примеру, так: если кандидат говорит, что ушел с предыдущей работы, потому что там для него не было путей развития, я записываю, что развитие — важный для него фактор, а уже позже возвращаюсь к этому разговору и выясняю, что он понимает под развитием. Это позволяет мне понять, смогу ли я дать ему это в нашем будущем сотрудничестве, и если да, то это плюс к решению о найме.
Я обычно копаюсь во всех предыдущих местах работы, до которых могу дотянуться, потому что мне хочется понять, что с человеком происходило. Для меня нормальна ситуация, когда человек работает в компании годами — если работа интересная, собственник адекватный, компания вменяемая, она приносит прибыль и не банкротится, то зачем оттуда уходить? Если человек уходит и каждые три года обновляет свое резюме, то я тоже это запишу и посмотрю, подойдет ли мне такой человек, совпадаем ли мы по ценностям. И каким бы стандартным этот вопрос ни казался, его стоит копать, но не для галочки, а чтобы действительно разобраться.
Ох, вас ждет много откровений, особенно от линейного персонала. Не тешьте себя уверенностью, что люди мечтают найти у вас работу на десятилетия. Вы услышите много разных вариантов: и что человек хочет поработать несколько лет и потом открыть свой бизнес, и что ему хочется перейти в вашу сферу, потому что он сейчас проходит профильное обучение. И тут ваше решение, конечно, должно зависеть от вакансии, которую вы закрываете: если ищете call-оператора, это одно — тут можно взять и человека на год-два; но если это звучит из уст соискателя на позицию руководителя, менеджера или старшего сотрудника — стоит подумать, готовы ли вы тратить ресурсы — свои и компании — на внедрение сотрудника, который у вас не задержится.
Важно: задавать этот вопрос можно, только если вы уже продали себя как работодатель.
Вообще, проводить глубокое интервью кандидата лучше после того, как вы себя представили. Именно поэтому на групповых собеседованиях мы сначала проводим презентацию компании — потом общаться с кандидатами намного проще.
Что я имею в виду? В начальной презентации мы всегда рассказываем о том, кого мы ищем, под какие задачи и под какие цели. И если соискатель обладает цепким аналитическим умом, то он возьмет эту информацию себе на вооружение и поведет презентацию себя с опорой на нее: «вы сказали, что есть вот такие цели, а я тот человек, который может этих целей достичь, потому что у меня был такой-то результат, такой-то опыт, и вообще я только этим и занимался».
Это вопрос в первую очередь незаменим при собеседованиях на должности в продажах, но хорош и для любой другой сферы — он прост, но показателен, так как подсвечивает адекватность, умение слышать и слушать, что крайне важно для любого сотрудника. Если человек не слышит ваши вопросы, ваши задачи или интерпретирует их не так — вряд ли вам будет комфортно с ним работать.
Не существует людей, не совершающих ошибки. У кого-то их больше, у кого-то меньше, но все они есть опыт, а значит — повод для обсуждения. Услышать рассказ о рабочих провалах, а главное — о том, как из них выходили и какой опыт вынесли, значит — многое понять о кандидате.
Например, при отборе руководителя я бы смотрел на то, как человек выводил систему из ошибки — как он эту ошибку зафиксировал, чтобы она больше никогда не повторялась. Если ответа на этот вопрос у соискателя нет, то в его управленческих скилах стоит усомниться, потому что одна из основных задач руководителя — всё заводить в систему, чтобы ни одна ошибка не повторялась дважды.
Для линейных сотрудников важно, как они интерпретируют ошибки — винят третью сторону или берут ответственность на себя.
Вопрос несколько провокационный, но, по-моему, его стоит задавать — ответ может принести неожиданные открытия.
Однажды я так нанял сотрудника (сейчас он — старший сотрудник отдела продаж), которому был почти готов отказать, — именно этот вопрос дал мне понимание, что кандидат сильный, хотя и не такой, каких я привык видеть на этой должности.
Очень важно сформулировать вопрос именно так, говорить, как уже о свершившемся факте: что расскажут о вас, когда я позвоню? Чтобы предвосхитить сюрпризы этой обратной связи от бывшего начальника, кандидат либо уйдет в защиту и начнет себя оправдывать, либо поделится своими самыми сильными сторонами или какими-то слабостями, которые были не очевидны, но могут оказаться решающими для вас.
Вообще, вопрос зарплаты мы впервые задаем еще в самом начале общения — в анкете отклика или в первом собеседовании по телефону. Но на очном или онлайн-собеседовании нередко можно услышать другие цифры.
Часто сотрудники, которых вы приглашали на зарплату, которую даже опасались им называть, готовы сами просить меньше. А иногда, напротив, вдруг «поднимают ставки». Поэтому мы и задаем этот вопрос еще раз.
Если по результатам общения у вас сложится ощущение, что человек себя переоценивает, спросите, сколько в среднем он получал на предыдущем месте работы. Как правило, люди не склонны тут хитрить (особенно после предыдущего вопроса — о грядущем вашем общении с его бывшим работодателем) — и своим ответом сами ставят всё на места.
Важно: следующим вопросом узнаем о карьерных амбициях кандидата — спрашиваем, сколько бы он хотел получать через год. Это покажет нам, насколько человек ценит свой труд и готов не «высиживать зарплату», а давать результат — важная черта осознанного работника.
Это очень важный вопрос для того, чтобы ритуал под названием «собеседование» подвести к продаже работы.
Многие забывают, что собеседование — это мероприятие, где обе стороны — и наниматель, и кандидат — себя продают. И в классической схеме продаж, которая до сих пор работает, есть чудесный этап выявления потребностей.
Если часть потребностей вы смогли выявить с помощью вопроса о причинах ухода с предыдущих мест работы, то здесь мы получим не «мотивацию от», а «мотивацию к».
Я очень настойчиво добиваюсь ответа на этот вопрос, сопровождая его коучинговыми приемами: если человек не может ответить, прошу его хотя бы предположить, что он знает, что для него важно, или прошу пофантазировать на тему идеальной работы, куда он с удовольствием ходит каждый день. По сути, это один и тот же вопрос, просто иначе сформулированный.
Эти тезисы «мотивации к» лучше сразу же зафиксировать и применить для последующей продажи работы соискателю. Я старательно записываю их, потому что удержать в голове такие вещи по каждому кандидату сложно. Когда понимаю, что соискатель мне однозначно нравится, перехожу к своему этапу — продаже работы — и использую эти тезисы.
Конечно, это не исчерпывающий, но достаточно полный список универсальных вопросов для большинства должностей, которые, по моему мнению, стоит задать кандидатам на собеседовании. Удачи вам, набирайте сильных людей, получайте отличный результат.
«Давайте обсудим»: какие вопросы задавать на собеседовании?
Довольно часто я слышу фразу: «Мои ожидания от работы не оправдались». Когда мы начинаем обсуждать возникшие трудности, оказывается, что о 80% из них можно было узнать до выхода на работу. В этом случае принятое решение становится взвешенным и более выгодным для вас.
Несколько подсказок про то, как и когда задавать вопросы
● Уточните у интервьюера, сколько будет длиться встреча. Иначе вы можете оказаться в ситуации, когда вам говорят: «У нас осталось пять минут, задавайте вопросы». Естественно, что за такой отрезок времени мало что можно обсудить.
● Правильно адресуйте вопросы. На первом интервью с рекрутером или HR-менеджером лучше говорить о миссии компании, ваших задачах в случае приема на работу, корпоративной культуре. На встрече с руководителем можно углубиться в детали: используемые технологии, особенности проектов, иерархия и коммуникации, условия работы (зарплата, бонусы, премиальные). Если вас зовут на встречу с СЕО или операционным директором, можно узнать о планах компании на год, о стратегии её развития.
● Не оставляйте «слепых пятен». Если что-то в рассказе о вакансии кажется вам непонятным, неясным, сложным, проясняйте этот момент. Попытка отмахнуться от своих сомнений или предчувствий может в будущем обернуться разочарованием и демотивацией. Работодателям незачем идти на хитрость и обманывать ожидания кандидатов, но в формате собеседования они вполне могут не осветить какие-то моменты, которые для вас могут оказаться важными и принципиальными. Поэтому чем больше ясности и определенности для вас, тем лучше.
● Перед интервью запишите свои вопросы. В процессе собеседования, от волнения или увлекшись беседой, вы можете забыть о какой-то важной детали. В этом случае записи не дадут вам упустить главное. И пусть приготовленных вопросов будет побольше, «с запасом». Не обязательно озвучивать весь список (возможно, какие-то ответы вы получите из основного рассказа интервьюера), но 3−5 уточнений — вполне хороший тон.
Примерный список вопросов
Ответ на этот вопрос — важный маркер настоящего положения дел в компании. Одно дело, если вакансия открыта из-за перевода сотрудника (с которым вы потом сможете пообщаться). И совсем другое — если вам рассказывают про грехи и неудачи предшественника, который уже ушел.
Вообще, если на интервью вы слышите негативный фидбек о прошлом сотруднике, уже стоит насторожиться. Возможно, ваш работодатель окажется несносным боссом, которому сложно угодить. Ведь в любом конфликте всегда есть лепта двух сторон.
Довольно часто на собеседовании вы слышите общие слова о ваших будущих задачах, а уже в процессе работы всплывают всё новые детали, про которые вы А — не знали, Б — были на них не готовы. Чтобы исключить такую ситуацию, уточните у вашего интервьюера список и спросите: «Это все мои задачи или будет что-то еще?».
Перед тем как соглашаться на работу, спросите, как именно будет формироваться цифра вашего итогового дохода. Сюда же можно отнести вопросы, связанные с оформлением (в штат, договор с ИП или самозанятым, договор ГПХ).
Например, один из моих клиентов рассказал такую неприятную историю. В день трудоустройства он узнает, что его оформляют по ГПХ (на собеседовании про это было ни слова). При этом одним из условий перехода на новую работу был очень привлекательный годовой бонус. Итого: после трех месяцев работы по ГПХ его оформляют на постоянный трудовой договор, но в конце года при выплате премии из расчетной базы (размер годовой зарплаты) вычитают 3 месяца. И премию он получил не такую приличную, как мог бы.
Вы вышли на новую работу, но (сюрприз!) вашим руководителем оказался совсем не тот человек, который проводил собеседование. Досадная неприятность, которая случается не так уж редко.
Например, это произошло с бизнес-тренером Константином, который устраивался в известную отельную сеть. «Одна из ключевых причин, почему я вообще оказался на этих собеседованиях, — это Екатерина. Я много раз видел её выступления на конференциях и просто мечтал работать именно в её команде. Однако в первый рабочий день я узнал, что Екатерина покидает компанию и подчиняться мне придется совсем другому человеку. Я очень пожалел, что не уточнил этот момент сразу. В итоге в этой компании я сам поработал недолго — мы не сошлись ценностями и подходами с новым боссом. Через четыре месяца я уже искал новую работу».
Похоже, что пандемия закончится не скоро, а это значит, что для успешной адаптации на новом месте было бы здорово работать вместе с наставником, с налаженными бизнес-процессами и четкой системой ввода в должность. Если же руководитель затрудняется ответить на этот вопрос или работа построена по принципу «сам во всем разбирайся» — это плохие вводные для успешного старта.
Перспективное предложение — это не просто привлекательный соцпакет, высокая зарплата и интересные задачи. Это еще и возможность стать на несколько ступеней выше в профессии, усилить свою экспертизу и в итоге поднять свою стоимость на рынке труда. Обучение — важная составляющая профессионального развития, поэтому если в компании есть свой тренерский корпус, курсы повышения квалификации, менторинговая программа или возможность сертификации — это большой плюс. Если на вопрос про обучение вам говорят: «Ну, пару раз в год можно на конференции сходить», — стоит задуматься. Потому что тогда большую часть обучения вам придется оплачивать самостоятельно, если вы, конечно, хотите оставаться востребованным профессионалом и год от года расти в цене.
Например, Ольга, разработчик с пятилетним опытом работы, ушла из компании, где обучения было мало и приходилось работать с устаревшими технологиями: «Я для себя поняла, что еще немного — и вообще отстану от рынка, и мне придется во всем разбираться с нуля. Мое новое рабочее место — среда, где обучения много и я смогу быстро выйти на новый профессиональный уровень».
У каждого профессионала есть свой личный список «пунктиков». Кто-то хочет уходить с работы вовремя, для кого-то неприемлемы командировки, для кого-то — звонки от шефа по выходным или необходимость работы по праздникам. Обязательно уточните свои опасения, чтобы потом внезапно не встретиться с ними лицом к лицу на рабочем месте.
Помните, что чем больше ясности на «входе» в компанию, тем выше шансы, что вы получите достойное предложение. Удачи вам в поиске!
Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?
В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.
Что обязательно спросят
Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о них здесь, ниже перечислим краткие советы.
Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.
Проективное интервью
Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.
Проективные вопросы звучат так:
Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»
Поведенческое интервью
Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.
Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.
Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:
Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.
Кейс-интервью
Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.
Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:
Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.
Ассессмент-центр (центр оценки персонала)
Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).
Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.
В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.
Групповое интервью
Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.
Вопросы на сообразительность
Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:
Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.
Сосредоточьтесь на своих ответах, а не на мыслях работодателя
Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.
А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?
И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.