Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя
Как руководителю не теряться в стрессовых ситуациях. Главбухов тоже касается
Работа руководителя практически всегда связана со стрессовыми ситуациями. Маленькие нестыковки и глобальные вопросы управления требуют непосредственного включения в ситуацию. Все, что работники организации делают по заданной схеме, связано с ежедневной рутинной работой. А все, что выбивается из обыденности, требует внимания начальника. Уметь принять взвешенное решение в любой нестандартной и стрессовой ситуации, пожалуй, одно из самых важных умений менеджера.
Не поддаваться эмоциям, не сеять панику, сохранять свое лицо и лицо фирмы, действовать в корпоративных интересах — компетенции в рамках этого умения. В этом смысле руководителя можно сравнить с разведчиком на задании, для которого чрезвычайно важно сохранять холодную голову и решать поставленную задачу вопреки любым обстоятельствам.
Принятие ситуации стресса
Планирование и очередность дел
Саморегуляция и самоконтроль
Кроме того, к таким полезным практикам относится медитация и умение регулировать свои эмоции посредством других методик.
Как и в спорте, здесь многое зависит от частоты тренировок.
Остановить внутренний диалог
Преодолеть тягу к ведению внутреннего диалога помогает методика его перевода во внешний. Обсудите ситуацию с наставником, коучем, старшим коллегой. В результате проговаривания вы избавитесь от отрицательных эмоций, а возможно, и услышите какие-то полезные вопросы и мнения, позволяющие взглянуть на неудачи под другим углом. Проговорите варианты развития событий, оцените ситуацию извне.
Применение системного анализа
Предлагаю рассмотреть ситуацию с четырех сторон.
Сводный анализ как инструмент работы руководителя
Среди них можно выделить технику сводного анализа. Применение своданализа позволяет выделить сильные и слабые стороны ситуации, определить риски и возможности. Эта простая техника позволяет замедлиться, охладиться и обрести должную рациональность.
Минимизация второстепенных стрессов
Проработка негативных сценариев
Ошибка как этап
Отличие успешного человека не в том, что он безупречно и точно принимает решения в любой стрессовой ситуации. А в том, что он способен двигаться вперед всегда. Он откорректирует свои действия, проявит настойчивость и упорство в решении поставленных задач. Одиннадцать раз упадет и двенадцать раз встанет.
Трансляция уверенности
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина
Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя
Тема 4. АНАЛИЗ РАБОТЫ
Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
101. В чем заключается основной недостаток аттестации?
а) субъективизм;
б) высокая требовательность к аттестуемым;
в) высокая требовательность к организаторам;
г) высокая стоимость;
д) ухудшение морально-психологического климата в коллективе
102. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
а) профессиональная компетентность;
б) организаторские способности;
в) личные качества;
г) коммуникативные способности;
д) медицинские показания
103. К явной функции аттестации относится:
а) установление факта пригодности человека к определенной социальной роли;
б) углубление знакомства с подчиненными;
в) разрушение круговой поруки;
г) мотивация и стимулирование труда;
д) поиск оснований для увольнения конкретных работников
104. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?
а) рассказать и продать;
б) рассказать и выслушать;
в) решение проблемы;
г) «дерево решений»;
д) Бостонская матрица
105. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?
а) конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности;
б) проведение оценочного интервью;
в) умение менеджера вести переговоры;
г) понижение в должности;
д) понижение заработка работника
106. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?
а) уверенность в себе;
б) опыт в бизнесе;
в) отношение к деньгам как к мере успеха;
г) готовность к компромиссу;
д) настойчивость в решении задач
107. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?
а) знания;
б) качество выполнения работы;
в) способности к руководству;
г) возраст работника;
д) способность к развитию
108. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?
а) единообразие методов оценки;
б) однозначность зависимости между оценкой и деятельностью;
в) различие представлений об эффективности оценки;
г) необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии;
д) желание большого количества работников пройти процедуру оценки
110. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:
а) письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли;
б) выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении;
в) неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании;
г) сокращение как можно большего количества работников;
д) составление должностной инструкции для каждой штатной должности
111. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
а) анкетный опрос;
б) интервью;
в) шкалирование;
г) парные сравнения;
д) самооценка
112. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
а) анкетный опрос;
б) критический инцидент;
в) интервью;
г) ранжирование;
д) шкалирование
113. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
а) критический инцидент;
б) интервью;
в) упорядочение рангов;
г) парные сравнения;
д) самооценка
115. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
а) разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации;
б) формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;
в) определение места и времени проведения аттестации;
г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;
д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации
116. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?
а) оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации;
б) оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации;
в) ничем не отличается;
г) аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия;
д) оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника
117. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?
а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б) процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников;
в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;
г) процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя;
д) хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда
118. Явной функцией аттестации является:
а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;
б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;
г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;
д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли
Тема 6. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ
138. Что такое специализированная карьера?
а) когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры;
б) когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях;
в) когда сотрудник работает на различных должностях в одной организации;
г) когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания;
д) это карьера в государственных учреждениях
Тема 7. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
139. Выделите один из способов управления конфликтами
а) разъяснение требований к работе;
б) решение проблемы;
в) противоборство;
г) разжигание инцидента;
д) активизация конфликтогенов
140. Из чего складывается конфликт?
а) конфликтной ситуации и инцидента;
б) конфликтной личности и конфликтной ситуации;
в) инцидента и конфликтной личности;
г) совокупности источников конфликта;
д) противоборствующих сторон
141. Избегание является оптимальным способом управления конфликтом:
а) нет;
б) да;
в) да, только для руководящих работников;
г) да, для руководителей низшего звена;
д) да, для руководителей высшего звена
142. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) провокационные
143. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) договорные
144. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?
а) способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу;
б) степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности;
в) уровень конфликтности, уровень терпимости;
г) эгоизм и альтруизм;
д) избегание и уклонение
145. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта?
а) межличностное, организационное, структурное;
б) переговоры, компромисс, арбитраж;
в) формальное, неформальное, общественное;
г) внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные;
д) вертикальное, горизонтальное, структурное
146. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди
а) внутриличностные, межличностные, групповые;
б) открытые, скрытые, потенциальные;
в) спор, конкуренция, конфликт;
г) структурные, личностные, скрытые;
д) масштабные, локальные, внешние
147. Каковы могут быть последствия конфликта в организации?
а) негативные;
б) позитивные;
в) могут быть как негативные, так и позитивные последствия;
г) нейтральные;
д) прогнозные
148. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?
а) внутриличностные;
б) структурные;
в) межличностные;
г) переговоры;
д) ответные агрессивные действия
149. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным?
а) цепь команд;
б) разъяснение требований к работе;
в) система вознаграждения;
г) дерево решений;
д) сетка Бланша
150. Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать?
а) Сократу;
б) Гераклиту;
в) Ф.Тейлору;
г) Г.Зиммелю;
д) П Дракеру
151. Конфликт в организации должен рассматриваться:
а) как свидетельство неблагополучия организации;
б) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию;
в) как доказательство слабости менеджмента;
г) как позитивное явление;
д) как нежелательное явление
152. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?
а) Платон;
б) Гераклит;
в) Г.Зиммель;
г) Ф.Тейлор;
д) Э.Мейо
153. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?
а) на этапе исследования;
б) обдумывания;
в) подведения итогов;
г) вознаграждения за своевременную информацию;
д) ознакомления с содержанием жалобы
155. Условием возникновения конфликта является наличие:
а) оппонентов и объекта конфликта;
б) конфликтной ситуации и инцидента;
в) оппонентов и инцидента;
г) конфликтной ситуации и объекта конфликта;
д) как минимум трех заинтересованных сторон
156. Условия возникновения конфликта?
а) наличие конфликтной ситуации;
б) наличие субъекта конфликта;
в) наличие оппонентов;
г) объекта конфликта;
д) как минимум трех заинтересованных сторон
157. Чем знаменит С.Хэнди?
а) он установил три уровня конфликта;
б) предложил классическое определение конфликта;
в) разработал типологию конфликтных личностей;
г) составил матрицу решений конфликта;
д) классифицировал тапы поведения в конфликте
Тема 8. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
158. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров;
г) прием на работу профессионалов;
д) расширение деловых связей
159. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные;
в) неквалифицированные работники;
г) «хай-по»;
д) абитуриенты
160. Краткая трудовая биография кандидата:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция
161. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;
б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;
в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;
г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату;
д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации
162. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты;
д) анкетирование
163. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест;
д) астрологический прогноз
164. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов
165. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) анализ резюме
166. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации
167. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора;
д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда
168. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе;
д) ответы «а» и «б»
169. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
г) сохранение корпоративного духа в организации;
д) снижение конкуренции между работниками
170. Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;
д) все вышеперечисленное
173. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
а) в правилах внутреннего распорядка;
б) в положении о персонале;
в) в должностной инструкции работника;
г) в трудовом договоре;
д) в устной договоренности между работником и работодателем
174. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
а) размещение объявлений о вакансии в Интернете;
б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении;
в) обращение в ректутинговое агентство;
г) обращение в государственную службу занятости;
д) ожидание самопроявившихся кандидатов
175. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?
а) использование методов маркетинга в управлении персоналом;
б) применение договорной формы найма на работу;
в) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.;
г) преобладание административных методов управления;
д) преобладание пассивной кадровой политики
176. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?
а) да;
б) нет;
в) в зависимости от должности работника;
г) только госпредприятие;
д) только в случае банкротства
177. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:
а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
б) подготовить только основные вопросы;
в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;
г) проводить беседу спонтанно;
д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения
178. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
г) пред
Стресс и выгорание: как лидеру помочь себе и команде
Автор: Арсен Рябуха, ведущий бизнес-тренер Business Relations, коуч и психолог
⏱ Время прочтения — 8 минут
Стресс — это реакция человеческого организма на действие раздражителя. Когда человек постоянно подвержен стрессовым ситуациям, его организм усиленно растрачивает свои силы (энергию). Это приводит к быстрому истощению (выгоранию).
Стрессы можно подразделить на:
Причинами кратковременного (острого) стресса могут стать:
Долгосрочный (хронический стресс) могут вызвать:
В ответ на раздражающие факторы внешнего мира в организме запускаются биохимические процессы. Назначение этих процессов — справиться с экстремальной ситуацией. Со временем действие стрессоров накапливается, а уровень стресса растет. При продолжающемся или повторяющемся действии стрессора организм проходит через три стадии:
Во время стресса организм вырабатывает адреналин, который заставляет человека искать пути решения проблемы. Таким образом, небольшой cтресс (на стадиях 1 и 2) полезен — он заставляет нас думать и развиваться.
Среди наиболее популярных реакций организма на «вредный» стресс выделяют:
Таким образом, пагубное воздействие стресса состоит из двух слагаемых: давления (stress) внешних обстоятельств или людей и восприятия происходящего. Есть три подхода к работе со стрессом.
1. Работа с внешними стрессорами
Суть подхода проста — уберите внешние раздражители, если у вас есть такая возможность. Отключайтесь. Перестаньте быть рабом своего телефона или ноутбука, когда вы не на работе. Не смотрите и не слушайте то, что вызывает неприятные ощущения. Делегируйте задачи сотрудникам, разгружайте себя. Планируйте рабочий день и чередуйте интенсивную работу с полноценным отдыхом.
2. Подпитка внутреннего ресурса — физического и эмоционального
Эволюция сделала так, что положительные эмоции всегда кратковременны, зато отрицательные перетекают в хроническую форму. Мозг изучает опасности с большим пристрастием, чтобы не пропустить реальную угрозу жизни. Физическое и эмоциональное состояние распространяется на все системы. Поэтому вам нужна подпитка: ищите источники энергии, увеличьте количество дофамина, снизьте количество кортизола, заинтересуйте организм в работе и в увеличении силы, а не в замирании.
Где взять подпитку
От чего зависят положительные эмоции
Согласно теории функциональных систем, разработанной учеными Петром Анохиным и Константином Судаковым, когда мы делаем какое-то дело, то непременно сравниваем его итог с нашими ожиданиями. Если результат и ожидания совпадают, мы испытываем позитивные эмоции, а если нет — в нас копится негатив. Стресс возникает, когда человек длительное время не может удовлетворить жизненно важные потребности.
Позитивный эмоциональный фон (то, что субъективно человек переживает как счастье) создают три сферы:
Эмоции могут представлять прямую угрозу нашей жизни. Это демонстрирует яркий эксперимент средневекового ученого Ибн Сины: в две разные клетки друг напротив друга он посадил волка и ягненка. Всего за несколько дней ягненок сильно заболел от постоянного стресса, вызванного чувством опасности, и умер, хотя у него в клетке была еда, да и сам он был молодым и здоровым.
3. Работа с мышлением (восприятием себя, окружающих и происходящего)
Философ-стоик Эпиктет говорил: «Людей мучают не вещи, а представления о них». По большому счету мы просто-напросто сопротивляемся происходящему и нервничаем из-за этого. Чтобы управлять своим отношением к происходящему, а следовательно, и своим состоянием, развивайте эмоциональный интеллект (emotional intelligence, EI).
EI — способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию, желания других людей и свои собственные, а также управлять своими эмоциями и эмоциями других людей для решения практических задач.
Осознавая свою стрессовую, негативную эмоцию, можно вести разумный разговор с собой:
Персонажа фильма «Шпионский мост» перед неминуемой смертью спросили: «Неужели вы не боитесь?» Он ответил: «А это поможет?» Ваша цель не исключить сопротивление полностью, а управлять им, чтобы сохранять свое ресурсное состояние, а следовательно, быть более эффективным в решении стоящих задач.
Правильно ставьте цели
Формулируйте свои конечные желаемые цели исходя только из того, что полностью лежит в зоне вашего контроля. Если мы ставим перед собой цель достичь результата там, где от него ничего не зависит, рептильный мозг пугается. Мы начинаем тревожиться, теряем созидательную повестку дня и переключаемся в режим выживания.
Пример: студент ставит перед собой цель — получить пятерку на экзамене. Эта цель не находится в зоне его контроля. А что от него зависит? Подготовиться, выспаться, выглядеть хорошо, до конца работать с выпавшим билетом, уважительно и по-партнерски общаться с преподавателем. Эти цели не страшные. Если студент их выполнит, то сделает максимум того, что может.
Цели, где задействованы другие люди, — это на самом деле не цели, а желания.
Вкладывайте в работу смысл
Подумайте, что ценного вы создаете для внутренних или внешних клиентов компании, для себя и окружающих. Если у вас есть ответ на этот вопрос, то вы будете выполнять работу с большим энтузиазмом.
Ищите проекты по душе или ищите в проектах «вроде бы не по душе» смысловые цели, ценностные ориентиры. Это повышает интерес к жизни и избавляет от бесцельного бега по кругу, в котором недалеко до выгорания.
Стремитесь к росту и развитию
Любое живое существо имеет тенденцию к росту и развитию или к стагнации и увяданию. Если нет первого, то обеспечено второе.
Развитие — это шире, чем карьерный рост. Это улучшение какой-то способности, навыка или компетенции. К развитию можно отнести овладение чем-то совершенно новым: необычным подходом к делегированию, современным методом управления или специфическими умениями в профессиональной деятельности.
Чем вы овладеете в ближайший год? Чему научитесь в этом месяце? Что нового попробуете сегодня? Постарайтесь сместить фокус с рутинного выполнения задач на рост и развитие. Перестаньте быть солдатом, бьющимся за KPI, и превратитесь в исследователя. Тогда вы будете воспринимать неожиданности, которые вам встречаются, как повод усовершенствовать свои навыки.