Что следует понимать под ротацией кадров опг
Ротация кадров: зачем нужна учреждению и как применить?
«Руководитель автономного учреждения», 2018, N 7
Исходя из этого, выделяют следующие виды ротации:
При безвозвратной ротации сотрудник больше не возвращается на «стартовую» должность.
Ротация как часть оптимизации
Перестановка кадров раньше применялась в основном в коммерческих организациях, однако в свете проводимой в последнее время оптимизации деятельности государственных и муниципальных учреждений становится актуальной и для бюджетного сектора.
Оптимизация предполагает выбор оптимального варианта из возможных, улучшение какого-либо процесса для достижения его максимальной эффективности. Очевидно, что усовершенствовать рабочие процессы в учреждении можно только при наличии высококвалифицированных сотрудников, при этом в некоторой степени взаимозаменяемых (за счет увеличения компетенций каждого). Иными словами, оптимизация напрямую затрагивает персонал учреждений: регулируется численность, анализируется профессиональный уровень, а затем обеспечивается рациональная расстановка кадров. Остановимся на этом подробнее.
Количественный состав работников учреждения определяется штатным расписанием. Однако довольно часто бывает, что существующие в учреждении вакансии «закрываются» другими работающими специалистами. При этом они на постоянной основе выполняют двойной объем работы, а у руководства учреждения исчезает необходимость искать новых сотрудников на имеющиеся вакансии.
Встречаются и нестандартные подходы к решению проблемы. Например, некоторые учреждения привлекают на низкооплачиваемые должности студентов. Каждая из сторон получает от такого взаимодействия свою выгоду: работодатель «закрывает» низкооплачиваемую вакансию и сохраняет расходы на оплату труда в запланированных пределах, а трудоустроенный студент во время учебы получает опыт работы.
Преимущества ротации
Положительный эффект ротации кадров сводится к следующему.
Профилактика профессионального выгорания. Горизонтальная ротация «на время», проводимая, например, в отношении руководителей среднего звена, позволит избежать их профессионального выгорания, при котором работа превращается в рутину, пропадает интерес к ней. Рутина создает ощущение, что ничего не происходит, умаляет значимость достигаемых результатов, хотя потребность сотрудников в развитии и самореализации остается. Благодаря перемещению перед каждым из руководителей ставятся новые задачи. Менеджеры начинают под иным углом смотреть на существующие проблемы, лучше понимают решения друг друга, получают новый опыт, знания, умения и навыки, а значит, в итоге ротация способствует повышению конкурентоспособности учреждения.
Сотрудников также можно «переставить» на длительный срок, на протяжении которого они не только обретут новый взгляд на привычные вещи, но и освоят дополнительные навыки и технологии принятия управленческих решений.
Подготовка всесторонне развитых специалистов. За счет перемещения персонала учреждение получает универсальных специалистов. Благодаря этому обеспечивается взаимозаменяемость кадров (например, во время отпуска основного работника, его командировки, болезни).
Коррекция карьеры. Ротация помогает заинтересованным сотрудникам выявить свой потенциал, определиться с направлением дальнейшей карьеры. Скажем, экономист, который выбрал эту специальность не сам, а по настоянию родителей, вряд ли добьется профессионального успеха. А вот если ему представится возможность попробовать себя в другой сфере деятельности в этом же учреждении, возможно, такая работа окажется «по душе» и сотрудник продемонстрирует более высокие результаты.
Ускоренное продвижение работника. Перемещение с должности на должность дает возможность получить новый опыт. Это способствует более быстрому продвижению сотрудника вверх по карьерной лестнице, что, несомненно, полезно для учреждения. Основным аргументом здесь становится осведомленность специалиста (как теоретическая, так и практическая) о работе всех подразделений.
Как видим, грамотно спланированные и проводимые время от времени ротационные мероприятия приводят к тому, что учреждение получает обученный и всесторонне развитый коллектив, с которым можно реализовывать любые задачи.
Недостатки ротации
Перестановка кадров может привести не только к положительным, но и к отрицательным последствиям (хотя нередко они носят временный характер). Рассмотрим некоторые из этих ситуаций.
Так, в одной из крупных западных компаний, много лет функционирующих на российском рынке, действует следующая система. Сотрудник (потенциальный участник ротации), имеющий, по оценкам службы по работе с персоналом, задатки управленца и желающий перейти на руководящую должность, должен разработать предложения по улучшению деятельности компании и привлечь к их реализации специалистов из других отделов. Осуществлять проект придется в свободное время, поскольку в рабочие часы сотрудник должен быть занят основными обязанностями. Иными словами, чтобы перейти на новую должность, потребуется трудиться практически без выходных. Однако затраченные усилия не могут гарантировать специалисту, что продвижение по служебной лестнице все же произойдет. Выстроенная в компании система ротации, по сути, создает барьеры для заинтересованных сотрудников, а не поощряет и развивает их.
Как внедрить систему ротации кадров?
Ротация кадров в коммерческих организациях и государственных (муниципальных) учреждениях практически не различается. Применяя этот инструмент, нужно соблюдать несколько правил.
Внедрение принципа добровольности следует дополнить разработкой системы внутреннего отбора среди штатных сотрудников. Так можно выявить не только активные и заинтересованные кадры, но и специалистов, имеющих потенциал для роста.
Возможности ротации в образовательном учреждении
Чтобы разработать действенную и интересную для сотрудников модель ротации, нужно проанализировать кадровую политику учреждения и выявить пробелы в этой работе. Возможно, здесь обнаружатся неэффективное планирование, формализм, политика ограничения числа соискателей при приеме на должности, отсутствие информирования сотрудников о вакансиях и возможном продвижении и др.
Также важно оценить сложившуюся в учреждении практику кадровых перестановок. Ведь если предыдущие участники ротационных мероприятий не получили желаемого развития, востребованность программы ротации и в будущем окажется достаточно низкой. То есть учреждение само станет сдерживать карьерный рост сотрудников, в конечном счете лишаясь кадрового резерва.
В качестве примера приведем опыт Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», в котором действует общеуниверситетская программа по развитию административно-управленческого персонала, направленная на повышение международной конкурентоспособности вуза. В 2018 году в данной программе участвуют порядка 50 сотрудников.
В программу включены параметры, объясняющие ее важность для руководства и работников университета. В ней отмечается, что учреждение создает условия для формирования единой коммуникационной среды для университетских администраторов, а также для объединения высокопотенциальных административных сотрудников и условий для их профессионального развития. Участие в программе позволяет сотрудникам лучше понять стратегические задачи университета, стать более вовлеченными в процессы изменений и усовершенствовать свои профессиональные компетенции. Все эти цели и задачи разработчики программы резюмировали одной фразой: «Если мы хотим от коллег вовлеченного и содержательного участия в жизни вуза, мы должны показать им возможности и горизонты внутри университета».
Необходимость разработки программы ротации управленческого персонала возникла в университете потому, что по степени взаимодействия административные подразделения заметно отставали от академических. У первых попросту не было своей площадки для общения, обмена опытом и идеями. Работники многих функциональных подразделений определяли свой коллектив как сплоченный, но достаточно изолированный. В то же время сопровождение многих процессов предполагало слаженные совместные действия, а решения практически во всех случаях требовали компромисса.
В рамках программы ротации запущен проект «Перспективные администраторы», который предназначен для сотрудников, проработавших в университете не меньше года, активно взаимодействующих с другими подразделениями университета, проявляющих инициативу и ориентированных на профессиональное развитие. Они попадают в резерв на основании рекомендации руководителя структурного подразделения и мотивационного письма, где излагают идеи о том, как повысить эффективность своей профессиональной деятельности. Пребывание в резерве длится до двух лет: в конце первого года специальный экспертный совет оценивает результативность деятельности резервиста, а затем принимает решение, остается ли тот в проекте.
Таким образом, преимущества для участников ротационных мероприятий заключаются в том, что у них появляется возможность проявить себя, встретиться с лидерами университета, принимающими ключевые решения, присоединиться к решению интересных профессиональных задач, связанных с развитием вуза.
Специалисты по управлению персоналом не так давно утверждали, что вид деятельности или рабочую обстановку (в том числе в рамках одного учреждения) сотрудника целесообразно менять раз в пять лет. Однако сегодня этот период стал короче. Теоретики и практики в области управления персоналом приходят к выводу, что любая ротация персонала (как горизонтальная, так и вертикальная) должна происходить каждые два-три года.
Что такое ротация кадров
Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.
Что подразумевает ротация кадров
Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.
Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.
Цели ротации работников
Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.
Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.
Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».
Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.
Причины перемещения персонала внутри организации
Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:
Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.
Виды ротации кадров
Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.
Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.
Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.
Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.
Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.
Преимущества ротации для предприятия
Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.
А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа
Что требуется для успешных ротаций
Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.
В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.
В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.
В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.
Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.
Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.
Этапы ротации специалистов
Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.
Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.
Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.
Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?
Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.
При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.
Ротация кадров
Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат.
Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Ротацию персонала часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.
Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.
В зависимости от траектории движения ее делят на:
Последний тип ротации активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.
По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров:
По целям кадровые ротации делятся на перемещения для:
Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.
Некоторые авторы делят кадровую ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При межорганизационной ротации нередко происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность. Иногда под ротацией понимаются любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни.
Ротация как институт противодействия коррупции
Институт ротации имеет глубокую историю и различные формы реализации в практике государственного управления[3]. Представляется, что последовательная реализация механизма ротации должностных лиц в системе государственного аппарата может стать весьма справедливым и эффективным средством антикоррупционной политики современной России.
Для лучшего понимания природы ротации необходимо рассмотреть семантическое значение этого термина. Ротация (от лат. rotatio — круговращение) — последовательное, постепенное перемещение элементов какой-либо структуры (например, состава выборного органа)[4]. По мнению Т.Ф. Ефремовой, «ротация — чередование, смена, поочередное пребывание в какой-либо должности»[5]. В свою очередь, кадровая ротация определяется как горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации[6].
В федеральном законодательстве это понятие было введено Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. N 395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе»[7]. В связи с этим в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 79-ФЗ) появились нормативные положения о ротации гражданских служащих. Практическая реализация этих норм началась с 1 января 2013 г. В конце 2012 г. Министерством труда и социального развития РФ были подготовлены Методические рекомендации по организации ротации федеральных государственных гражданских служащих. В п. 2.2 Методических рекомендаций дано легальное толкование этого понятия: «Под ротацией гражданского служащего понимается предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации гражданских служащих назначение гражданского служащего на иные должности гражданской службы, включенные в перечень должностей гражданской службы, по которым предусмотрена ротация, в том же или в другом государственном органе»[8]. Таким образом, смысловое и правовое значение понятия «ротация кадров» можно определить как процедуру перемещения работника на новое рабочее место либо на новую должность в той же или в другой организации.
Ротацию можно понимать в узком и широком смыслах. В узком смысле ротация — это плановое горизонтальное перемещение работника с одного рабочего места на другое в пределах одной организации без изменения его должностных обязанностей и места постоянного жительства.
В широком смысле ротация — это горизонтальное и вертикальное перемещение работников в пределах организации и ее структурных подразделений как со сменой места жительства работника, так и без нее. Ротацию можно классифицировать по различным критериям. Например: 1) по частоте (скорости) перемещений: годовая, квартальная, помесячная; 2) по траектории движения: кольцевая, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою прежнюю должность; рокировка, при которой два работника одного уровня меняются местами; 3) по уровню специализации: на другую специальность; на смежную специальность; 4) по целям: для подготовки (стажировки) в должности руководителя; для обмена опытом с другими территориальными подразделениями.
В специальной литературе выделяют как положительные, так и отрицательные черты ротации. По мнению О.Е. Шестаковой, к положительным относят следующие черты: снижение текучести кадров; снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы; ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям. Отрицательные черты ротации состоят в следующем: падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям; необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений; при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты; никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций; при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие», и др.[9]
В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста — 3 — 5 лет[10]. Эти выводы подтверждаются данными социологического опроса кадрового портала Rabota.ua. Оптимальным сроком работы на одном месте большинство респондентов (56%) считают 3 — 5 лет[11]. Из сказанных общих предварительных замечаний можно сделать два вывода. Во-первых, ротация — это и горизонтальное, и вертикальное перемещение работников в пределах как одной, так и нескольких организаций, как со сменой места жительства работника, так и без нее. Во-вторых, рациональность ротации в производственном секторе и в государственном аппарате обусловлена политическими целями, выводами теории менеджмента, доминирующим общественным мнением.
Ротация как средство борьбы с коррупцией начинает включаться в Национальный план противодействия коррупции с 2008 г., однако даже в последней редакции плана, утвержденного 1 апреля 2016 г., этот институт детальной конкретизации не получил.
В настоящее время отечественное законодательство о ротации состоит из двух независимых институтов. Первый включает нормы о ротации военнослужащих контрактников, второй — о ротации государственных гражданских служащих. Ротация военнослужащих контрактников регламентируется Приказом Министра обороны РФ от 22 сентября 2014 г. N 696 «Об утверждении Порядка организации и проведения плановой замены военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации, проходящих военную службу по контракту»[12] (далее — Приказ) и Инструкцией о ротации офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации (далее — Инструкция), которая доведена личному составу указанием статс-секретаря — заместителя Министра обороны Российской Федерации от 16 апреля 2009 г. N 205/2/243. Приказ определяет порядок проведения плановой замены военнослужащих, проходящих службу по контракту в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям с неблагоприятными климатическими и экологическими условиями. Замена контингента, проходящего службу в тяжелых климатических условиях, необходима по физиологическим причинам. Поэтому социальная значимость Приказа бесспорна, однако его нельзя применять к другим видам ротации военнослужащих. Под ротацией офицеров в Инструкции понимается перевод к новому месту службы в соответствии с Положением о порядке прохождения военной службы[13].
В п. 3 Инструкции установлено три вида ротации: а) со сменой или без смены военно-учетной специальности (далее — ВУС) — профессионально-должностная ротация, которая предусматривает два варианта назначения офицера без перевода его в другую местность; б) со сменой или без смены места военной службы — территориальная ротация, которая предусматривает, что офицер, прослуживший в занимаемой воинской должности установленный для нее срок, назначается на равную, высшую или низшую воинскую должность с той же (родственной или по которой у него имеется необходимая подготовка) ВУС, но со сменой климатических (экологических) условий или с назначением в воинские части других видов (родов войск) Вооруженных Сил Российской Федерации, военных округов, флотов или в воинские части, находящиеся за пределами Российской Федерации; в) со сменой (без смены) ВУС — смешанная (комбинированная) ротация, которая предусматривает назначение офицеров на равные, высшие или низшие воинские должности со сменой ВУС и с переводом в воинские части других видов (родов войск) Вооруженных Сил Российской Федерации, военных округов, флотов или в воинские части, находящиеся за пределами Российской Федерации.
Детальный критический анализ действующей инструкции о ротации офицеров провел А.М. Терехин[14]. На наш взгляд, исследователь затронул три главные и логически связанные проблемы института ротации, которые отражаются как в военном, так и гражданском законодательстве. Первое — отсутствие в современном российском законодательстве нормативного определения понятия «ротация». Второе — произвольное понимание и применение этого института, в частности несостоятельность Инструкции о ротации на должности с другой ВУС (не родственной или по которой у военнослужащего не имеется необходимой подготовки). Любое движение (перемещение кадров) нельзя называть ротацией. Необоснованно считать ротацией назначение военнослужащих на воинские должности в порядке продвижения по службе без перевода их к новому месту военной службы (это классическое продвижение по службе). Третье — материальной основой ротации является наличие жилищных и социально-бытовых условий для служащего и членов его семьи. У служащего, подвергающегося ротации и не обеспеченного достойным жильем по новому месту службы, не будет положительной мотивации для прохождения службы.
В силу очевидности жилищного вопроса для процедуры ротации Правительством РФ 27 октября 2012 г. было принято специальное Постановление[15]. В документе установлено, что служебное жилое помещение предоставляется гражданскому служащему для временного проживания с даты заключения срочного служебного контракта о замещении должности гражданской службы в порядке ротации на период его действия. Служебное жилое помещение предоставляется в виде отдельной квартиры (жилого дома), которая должна отвечать установленным санитарным и техническим правилам и нормам, а также требованиям пожарной безопасности, экологическим и иным требованиям законодательства. Служебное жилое помещение предоставляется гражданскому служащему исходя из норматива общей площади жилого помещения (далее — норматив) в размере 33 кв. м общей площади жилого помещения на одиноко проживающего гражданского служащего, 42 кв. м общей площади жилого помещения на семью, состоящую из 2 человек, и 18 кв. м общей площади жилого помещения на каждого члена семьи, состоящей из трех и более человек. При отсутствии у федерального государственного органа служебных жилых помещений гражданскому служащему возмещаются расходы на наем (поднаем) жилого помещения начиная с даты заключения срочного служебного контракта о замещении должности гражданской службы в порядке ротации и на период его действия. Порядок расчета размера компенсации за наем жилья установлен Приказом Минтруда России от 21 декабря 2012 г. N 616н[16]. Однако фактическое исполнение этих подзаконных актов вызывает много вопросов по причинам отсутствия соответствующего требованиям законодательства служебного жилого фонда в разных административных единицах, невозможность найма благоустроенного жилья (в силу его фактического отсутствия), невыделение в необходимом объеме бюджетного финансирования по данной статье.
На наш взгляд, для разрешения названных проблем необходимо внести ряд существенных изменений в действующее законодательство. Правовое содержание ротации всегда связано с переводом служащего на постоянную работу в другую местность, однако в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ в системной связи со ст. 28 Федерального закона N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, на иную должность в другом государственном органе либо перевод гражданского служащего в другую местность допускается только с письменного согласия служащего. В связи с этим в Трудовой кодекс РФ следует ввести общую норму об обязательности ротации для лиц, замещающих должности государственной службы. Для отграничения ротации от других видов перевода следует дать четкое императивное определение этого понятия в федеральном кодексе и сопроводить эту дефиницию бланкетной отсылкой о том, что порядок ротации регулируется законодательством о военной и гражданской службе. Причем главным признаком ротации в системе государственной службы, по нашему мнению, следует считать территориальную смену места службы. Именно территориальный признак позволит отграничить ротацию от других переводов и не позволит выдавать за ротацию все возможные формальные передвижения кадров в рамках одного органа власти или даже нескольких, но расположенных в одной административной единице. Поэтому в системе федеральных органов государственной власти, как центральных, так и территориальных, ротацией может считаться только перемещение лица в пределах одной группы должностей в другой субъект Российской Федерации или в другую административно-территориальную единицу (за исключением городских районов). Процедура ротации должна быть распространена на категорию государственных должностей «руководители», а также охватывать категории «помощники» и «специалисты».
В системе органов власти следует составлять перспективный план ротации на очередной календарный год. Включение в план ротации на очередной год должно проходить открыто, гласно, с рассмотрением кандидатур на заседаниях аттестационных комиссий с обязательным участием государственного служащего, которого включают в план ротации.
План проведения ротации должен утверждаться руководителем органа государственной власти только при наличии обязательного раздела о жилищном и социально-бытовом обеспечении служащего и членов семьи на период занятия должности в порядке ротации. Последнее условие потребует серьезного анализа со стороны кадровых подразделений и капитальных затрат по строительству и ремонту служебного жилого фонда, но без выполнения этого условия ротация обречена на саботаж. Представляется, что внедрение этих предложений позволит сделать ротацию по-настоящему эффективным средством противодействия коррупции и создаст действенный механизм обмена опытом между органами власти. По нашему мнению, институт ротации в перспективе необходимо распространять и на судебную власть с учетом специфики работы этой системы.
Литература
1. Политическая наука: Словарь-справочник / Сост. И.И. Санжаревский. М., 2010. 988 с.
2. Терехин А.М. Ротация военнослужащих в Вооруженных Силах Российской Федерации: сущность, правовые проблемы, принципы / А.М. Терехин // Право в Вооруженных Силах — Военно-правовое обозрение. 2009. N 8. С. 42 — 51.
3. Усов Е.Г. Формирование системы ротации персонала: Дис. … канд. экон. наук / Е.Г. Усов. Иркутск, 2015. 218 с.