Что следует понимать под функциональными полномочиями менеджера по персоналу

Что нужно знать про менеджера по персоналу

Как театр начинается с вешалки, так устройство на работу начинается с отдела кадров компании или рекрутингового агентства. Ключевой сотрудник в них — менеджер по персоналу или HR-менеджер (сокращенное от английского human resources — человеческие ресурсы).

Что это за должность?

Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор сотрудников для предприятия. Однако, кроме поиска и подбора сотрудников, он также отвечает за оформление и быструю адаптацию новичка в коллективе, за моральный климат и многое другое.

Раньше таких сотрудников называли инспекторами по кадрам (или кадровиками), но по сравнению с обязанностями кадровика (который в основном занимался кадровым делопроизводством и следил за соблюдением трудового законодательства), обязанности HR-менеджера выходят далеко за эти рамки.

Более того, профессия HR-менеджера разделяется еще на ряд специализаций, а именно:

Как правило, в мелких организациях всем этим занимается один или несколько человек, в крупных — целый отдел, в котором все эти специализации разделены между конкретными сотрудниками.

Обычно количество менеджеров по персоналу определяется по количеству сотрудников организации. Так, если в компании работает около 100-150 человек, достаточно одного менеджера. В крупных фирмах количество HR-менеджеров может достигать 10 и более человек.

Должностные обязанности

К прямым должностным обязанностям менеджера по персоналу относят:

— мониторинг рынка труда на предмет составления текущей картины с трудовыми ресурсами и уровнем зарплаты, доведение полученных сведений до руководства;

— на основании мониторинга формирование кадровой политики организации;

— непосредственный поиск и наем сотрудников;

— забота о полной комплектации штата организации;

— формирование кадрового резерва;

— формирование и поддержание корпоративной культуры;

— курирование новых сотрудников с целью их скорейшей адаптации в коллективе;

— разработка системы мотивации, которая включает в себя в основном нематериальные факторы (материальными, как правило, занимается руководство);

— забота о повышении квалификации сотрудников (организация тренингов, семинаров, курсов и т.д.)

Помимо этого, HR-менеджер должен быть неплохим психологом, чувствовать насколько новый сотрудник впишется в коллектив, есть ли у него перспективы развития именно в этой компании и т.д.

Как видно из вышеперечисленного, задач, стоящих перед специалистом по кадрам, действительно много, они сложны и разнообразны. Поэтому очень важно, чтобы человек, который решил посвятить себя этой работе обладал рядом необходимых качеств.

Кто лучше всего подойдет

HR-менеджер должен обладать следующими качествами:

Иными словами, хорошего менеджера по персоналу отличает умение эффективно взаимодействовать с этим самым персоналом. Также данная профессия предполагает хорошие навыки самоорганизации и творческий подход.

Карьерные перспективы

Поскольку HR-менеджер — одна из ключевых, отвечающих за качество сотрудников фигур, профессия это весьма востребована на рынке труда. Хорошего специалиста ждет неплохая зарплата и перспективы карьерного роста до начальника отдела кадров, а, в некоторых случаях, вплоть до члена совета управления компанией со всеми вытекающими из этого финансовыми и иными бонусами.

Работа хорошего менеджера по персоналу сродни искусству, особенно в области хедхантинга («охоты за головами»). Такие специалисты — «охотники за головами», как правило, являются сотрудниками рекрутинговых агентств и ценятся на вес золота.

Однако для того, чтобы сделать карьеру в сфере HR, надо быть действительно высококлассным специалистом, что само по себе предполагает постоянное самосовершенствование и развитие.

Собственный HR-менеджер или аутсорсинг

Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг).

Зачастую второй вариант предпочтительнее и экономически целесообразнее. Особенно, когда компании требуется «штучный» специалист. Тут, как правило, не обойтись без услуг хедхантера.

Обращайтесь к специалистам

Если у вас остались вопросы или вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать вас по теме, но и помогут найти квалифицированных сотрудников для вашего бизнеса.

«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!

Источник

Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по персоналу бесплатно. Должностные обязанности менеджера по персоналу

_____________________________ (Фамилия, инициалы)

(наименование организации, ее ________________________________

утверждать должностную инструкцию)

Д ОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по персоналу ___________________________ (далее – «предприятие»).

1.2. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по персоналу должно иметь высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или же высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента и стаж работы по специальности не менее _________ лет.

1.4. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от неё осуществляется на основании приказа директора предприятия по представлению ______________________________________________.

1.5. Подчиняется менеджер по персоналу непосредственно ___________________________.

(директору предприятия, руководителю соответствующего структурного подразделения, иному должностному лицу)

1.7.В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:

— уставом предприятия и настоящей должностной инструкцией;

— правилами трудового распорядка;

— законодательными и нормативными документами, которые регламентируют производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;

— приказами и распоряжениями директора предприятия и непосредственного руководителя.

1.8. Менеджер по персоналу должен знать:

— законодательствоо труде, действующее на террритории РФ;

— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

— порядок ценообразования и налогообложения;

— законодательные и нормативные правовые акты федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

— формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

— порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

— методы и организацию менеджмента;

— основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и их кадровый состав;

— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

— основы производственной педагогики;

— современные концепции управления персоналом;

— этику делового общения;

— основы организации делопроизводства;

— методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

— правила и нормы охраны труда;

— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

2.1. Организация на предприятии работы с персоналом.

2.2. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства РФ в работе с персоналом.

2.3. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

2.4. Комплектование рабочих мест предприятия работниками необходимых профессий.

2.5. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.

2.6. Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с рабочим коллективом.

III. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу исполняет следующие должностные обязанности:

3.1. Осуществляет составление и оформление трудовых договоров и контрактов.

3.2. Ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3.3. Укомплектовывает рабочие места предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3.4. Руководит подчиненными сотрудниками.

3.5. Вместе с руководителями структурных подразделений участвует при разрешении вопросов найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

3.6. Осуществляет организацию работы с персоналом руководствуясь общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

— в планировании социального развития коллектива;

— в разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.8. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

3.9. Определяет потребность в персонале.

3.10. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с потенциальными работниками, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников.

3.11. Организовывает обучение персонала, координирует работу по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

3.12. Доводит информацию, касающуюся кадровых вопросов и важнейших кадровых решений до всего рабочего коллектива.

3.13. Организовывает проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

3.14. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников.

3.15. Изучает рынок труда, для того чтобы о пределить возможные источники обеспечения необходимыми кадрами.

Менеджер по персоналу имеет право:

4.1. Обращаться к руководству предприятия:

— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;

— с предложениями по улучшению деятельности предприятия по вопросам, связанным с управлением персоналом.

— с сообщениями, содержащими информацию о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках и вносить предложения по их устранению.

4.2. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Менеджер по персоналу несет ответственность:

5.1. В случае причинения материального ущерба, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, трудовым законодательством РФ.

5.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, административным законодательством РФ.

5.3.В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством РФ.

Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

С инструкцией ознакомлен,

один экземпляр получил: _____________ __________________

Источник

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Должностная инструкция менеджера по персоналу составляется для определения круга обязанностей обозначенного специалиста, применительно к нуждам конкретного предприятия. Для этого в инструкции описываются основные требования к квалификации менеджера, какими навыка он должен владеть и прочие моменты, важные для выстраивания рабочего процесса. Несмотря на то, что необходимость должностной инструкции не закреплена законодательно, на практике почти во всех компаниях этот документ включается в перечень рабочей документации.

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

1. Основной раздел

Кандидат на эту должность обязан отвечать следующим квалификационным требованиям:

Менеджер по персоналу должен разбираться в:

Менеджер по персоналу руководствуется:

2. Функции

За менеджером по персоналу закрепляются следующие обязанности:

3. Ответственность

Менеджер по персоналу может привлекаться к ответственности в следующих случаях:

4. Права

За менеджером по персоналу закреплен следующий объём прав:

Для чего нужна инструкция?

Любая компания сталкивается с необходимостью упорядочивания кадровых вопросов. Мало просто назначить сотрудника в отдел — он должен знать порядок взаимодействия с коллегами, объем требуемой работы, свои права и другие моменты, без которых невозможно продуктивное выполнение своих функций. Заполнению этих пробелов и служит должностная инструкция. Её основные функции:

Благодаря такому многообразию функций, сейчас инструкция считается стандартным документом для любой специальности.

Основы составления должностной инструкции

В российском законодательстве нет указаний о формате должностной инструкции. Как результат — работодатель может переделывать типовые образцы под свои нужды. Но имеются и определенные стандарты написания ДИ. Так, в её состав включают 4 базовых раздела, которые конкретизируют основные аспекты деятельности сотрудника:

Эти разделы берутся из образцов инструкций, а затем дорабатываются, исходя из нужд конкретного работодателя. Данные разделы могут быть дополнены несколькими пунктами, конкретизирующими, например, условия работы, должностные связи или оценку качества труда.

Общий раздел

В данной части инструкции прописываются разнообразные основы взаимодействия работника и его нанимателя. Дается описание процедуры его замены, требуемая от него квалификация, владение определенными рабочими навыками и другие моменты. В основном, все здесь прописывается стандартно. Исключением является список требуемых навыков, составляемый под нужды конкретного нанимателя. В части компаний от менеджера по персоналу, кроме подбора кадров, ожидается владение и другими навыками: проверка данных, тестирование соискателей на детекторе лжи, урегулирование деловых конфликтов и прочее.

Требуемые от менеджера навыки должны соответствовать требуемым от него обязанностям, представленным в следующем пункте ДИ.

Функции

Из всех разделов — наиболее индивидуализированный. Ведь у любого работодателя может быть свое представление, чем должен заниматься его менеджер по персоналу. В разный компаниях, отличающихся по размеру, отраслям и организационной форме, данные специалисты, несмотря на одинаковое название, могут выполнять разные обязанности.

Рекомендуется не перегружать сотрудника второстепенными функциями, создающими помехи его основной деятельности.

Ответственность

В данном разделе разобраны основные нарушения, за которые менеджера по персоналу можно будет привлечь к ответственности. Для ряда позиций, в том числе и менеджера по персоналу, имеет смысл отдельно выделить пункт об ответственности за разглашение внутренней информации.

Сама ответственность упоминается в общей форме, с минимумом конкретизации. Это объясняется тем, что конкретная ответственность может быть определена лишь в ходе соответствующих разбирательств.

Права

Раздел посвящен описанию прав, имеющихся у специалиста. Они довольно стандартны, но могут разнообразиться в зависимости от особенностей работодателя. Так, если в компании присутствует служба безопасности, то менеджеру следует дать право на получение от её сотрудников информации по соискателям и сведениям, которые они предоставили.

После окончания процессов составления и согласования инструкции, она распечатывается на корпоративном бланке. Руководитель предприятия и нанимаемый работник своими подписями подтверждают, что согласны с её содержанием. Дополнительно могут потребоваться подписи лиц, с которыми согласовывалось назначение. Печать предприятия ставить в инструкции не обязательно.

Источник

Цели и задачи управления персоналом организации

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Источник

Тесты по управлению персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОЕ ПРАВО

РАЗДЕЛ 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Тема 1. Управление персоналом в системе менеджмента организаций

1. Предметом науки управления персоналом является:

а) + изучение отношений руководства организации с сотрудниками, а также между ними с целью наиболее полного и более эффективного использования их потенциала

б) анализ межличностных отношений в коллективе

в) совокупность методов по повышению производительности труда в организации

г) исследование рынка рабочей силы в определенном регионе с целью наиболее полного и более эффективного использования ее потенциала

2. Процесс управления персоналом включает:

а) привлечение и отбор кадров в организацию

б) оценку и обучение персонала

в) высвобождение персонала

г) +все ответы верны

а) совокупность методов по повышению производительности труда в организации

б) система влияния на претендентов и сотрудников организации с целью повышения эффективности их использования

в) анализ межличностных отношений в коллективе

г) +совокупность всех управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с организацией влияния на людей, которые работают на предприятии или в учреждении

а) +это личный состав предприятий, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, работающих на обеспечение целей предприятия

б) часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве

в) способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

г) совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование

5. Как Вы понимаете категорию «трудовые ресурсы»:

а) +трудоспособная часть населения страны обоих полов, которая в силу своих психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги

б) способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

в) совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование

г) личный состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая является группой по профессиональным или другим признакам

6. Понятие «кадры организации» включает:

а) личный состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая является группой по профессиональных или другим признакам

б) часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве

в) способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

г) +штатный состав квалифицированных сотрудников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных организаций

7. В историческом развитии управления персоналом можно выделить последовательное изменение следующих современных концепций:

а) +управление трудовым ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком

б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком

в) менеджмент персонала, управления трудовыми ресурсами, управления человеческими ресурсами, управления человеком

г) управление кадрами, управление персоналом

8. К основным категориям персонала предприятия принадлежат:

а) рабочие, специалисты, руководители

б) +руководители, специалисты, служащие

в) служащие, основные рабочие, руководители

г) инженеры, специалисты, вспомогательные рабочие

9. Основной специфической особенностью управления персоналом является:

а) +кадры одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления

б) элементами системы управления кадрами являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы

в) направленность управления персоналом на рациональное использование кадров

г) определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей

10. Методы управления персоналом разделяются на следующие группы:

а) организационные, экономические, психологические

б) +административные, экономические, социально-психологические

в) экономические, психологические, социальные

г) административные, социальные, психологические

Тема 2. Управление персоналом как социальная система

11. Что характеризует социальная структура персонала?

а) +совокупность групп классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

б) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников

в) состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

г) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

12. Что определяет штатную структуру персонала?

а) +количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников

б) состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

в) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

г) совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

13. Что определяет ролевая структура персонала?

а) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников

б) +состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

в) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

г) совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

а) определенный вид трудовой деятельности на предприятии

б) +комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, которые позволяют осуществлять соответствующий вид деятельности

в) уровень специальных знаний определенной работы

г) уровень практических навыков определенной работы

15. Квалификация работника – это:

а) +уровень профессиональной подготовки работника, наличие специальных знаний, умений и навыков для выполнения определенной работы

б) определенный вид трудовой деятельности, которой владеет работник

в) уровень практических навыков и умений работника

г) специальные знания, умения и навыки работника для выполнения определенной работы на должности

Тема 3. Формирование коллектива организации

16. Совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества и взаимопомощи – это:

а) +трудовой коллектив

б) социальная группа

в) неформальная организация

г) нет верного ответа

17. Что такое социальная группа?

а) +относительно устойчивая совокупность людей, которая имеет общие интересы, ценности и нормы поведения

б) объединение граждан для достижения определенных политических целей

в) это совокупность людей сгруппированных в зависимости от размера заработной платы

г) неформальная группа коллектива предприятия, которая противодействует руководству

18. Первичной функцией трудового коллектива является:

а) +выполнение определенных заданий, которые способствуют достижению целей предприятия

б) подготовка и воспитание будущих специалистов

в) образование новых подразделов предприятия и расширения его сферы влияния

г) мотивация работников

19. Каким признакам должна удовлетворять группа, чтобы стать коллективом?

б) наличие общей цели у членов коллектива

в) психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней

г) постоянство взаимодействия в течение всего времени существования группы

20. На какой стадии развития трудового коллектива формируется актив, который совмещает большинство его членов, начинают складываться традиции, общественное мнение?

21. Сформированная система руководящих убеждений, принципов и технологий в жизнедеятельности предприятия – это:

а) организационная культура

в) +корпоративная культура

г) сплоченность группы

22. Стадиями развития трудового коллектива является:

а) зарождение, зрелость, активность, старение

б) становление, зрелость, упадок, старение

в) формирование, стабильность, зрелость, упадок

г) +формирование, становление, зрелость, старение

Тема 4. Сплоченность и социальное развитие коллектива

23. Чем обусловлена сплоченность коллектива:

а) притяжением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей

б) взаимными эмоциональными преимуществами

в) пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий

г) +все ответы верны

24. Наличие каких качеств препятствуют формированию сплоченной группы:

а) умение слушать, сочувствовать; готовность помогать другим

б) умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы

в) стремление избежать конфликтов

г) +желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор

25. Наличие каких качеств способствуют формированию сплоченной группы:

а) +умение слушать, сочувствовать; готовность помогать другим; умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы; стремление избежать конфликтов

б) желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления

в) оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука

г) нет верного ответа

Тема 5. Кадровая политика организации

26. Какие документы регулируют деятельность предприятия в целом?

а) +устав, учредительный договор, правила внутреннего трудового распорядка

б) положение о подразделах, моделях рабочих мест, должностных инструкциях, контрактах

в) матрица функций, графики процессов, технологические карты

г) делопроизводство, документы, классификаторы, типичные бланки данных

27. Какова основная цель кадровой политики организации?

а) +своевременное обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда

б) минимизация расходов на рабочую силу

в) создание максимального количества рабочих мест

г) планирование перспективной потребности в кадрах и их своевременная подготовка

28. Кадровую политику организации определяют как:

а) +система принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с персоналом, формы и методы

б) совокупность взаимоувязанных практических действий, процессов и операций относительно людей в организации

в) направленность, последовательность, соблюдение статей трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации разных категорий персонала

г) анализ структуры персонала и прогнозирования его развития

29. Кадровая работа сводится к единству таких подсистем:

а) анализ, планирование и использование кадров

б) отбор, расстановка и непосредственная учеба персонала

в) мотивация, адаптация и освобождение работников

г) +анализ, планирование и использование кадров, отбор, расстановка и непосредственная учеба персонала

30. Механизм реализации кадровой политики предприятия – это:

а) +система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей предприятия в персонале

б) система управления персоналом

в) кадровая политика

г) кадровая стратегия

31. К внутренним факторам, которые определяют кадровую политику предприятия, не относятся:

а) цели предприятия

б) стиль управления, качественные характеристики трудового коллектива

г) +состояние экономической конъюнктуры

32. Кадровая политика классифицируется на следующие типы:

а) активная и реактивная

б) пассивная и превентивная

в) рациональная и авантюристская

г) +все ответы верны

33. В случае проведения какой кадровой политики руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий?

34. При каком виде кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее.

35. При каком виде кадровой политики руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее:

36. На основании ориентации на собственный или внешний персонал, по степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют следующие типы кадровой политики:

а) активная и реактивная

б) пассивная и превентивная

в) рациональная и авантюристская

г) +открытая и закрытая

37. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

а) своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции

б) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения льгот

в) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду

г) +все ответы верны

Тема 6. Службы персонала: организация и функции

38. Что следует понимать под функциональными полномочиями менеджера по персоналу?

а) +возможность влиять на работников, которые подчинены другим линейным руководителям

б) возможность не выполнять определенные управленческие решения

в) право привлекать дополнительные ресурсы

г) возможность дополнительного поощрения

39. Какую роль играет менеджер по персоналу, который осуществляет административный контроль за соблюдением требований законодательства:

а) +специалиста по трудовым договорам (контрактам)

б) опекуна своих работников

в) архитектора кадрового потенциала

г) инструктора по кадровой работе

40. Какими могут быть полномочия инспектора кадров внутри предприятия?

а) +линейными, функциональными

б) линейными, параллельными

в) прямыми, опосредствованными

41. Отдел персонала предприятия не имеет права:

а) поощрять работников за высокопродуктивный труд

б) контролировать использование работников в соответствии с их профессиями, специальностями и квалификацией

в) требовать от менеджеров информацию о работе с персоналом

г) +представлять по вопросам своих обязанностей предприятие в других организациях

42. Устраиваясь на работу впервые, работник должен подать в отдел персонала следующие документы:

а) +паспорт, документы об образовании, резюме

б) заявление и личный листок по учету кадров

в) трудовую книжку, результаты медицинского обследования

43. Каково главное назначение отдела персонала?

а) увеличение нарушений технологической и производственной дисциплин на предприятии

б) +своевременное обеспечение предприятия нужным количеством и качеством работников

в) наличие резерва подготовленных работников

г) увеличение текучести персонала

44. К основным функциям менеджера по персоналу в сфере стратегического и оперативного управления принадлежат:

а) помощь руководству в осуществлении кадровой политики по вопросам найма, продвижения, передвижения, освобождения, сокращения штатов

б) активное участие в разработке организационной структуры предприятия

в) +предоставление помощи линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью достижения наиболее эффективных результатов

г) формирование кадровой политики предприятия

45. Какой документ ведет отдел персонала для определения частоты изменения кадров на той или другой должности организации?

а) регистрационная карточка

в) +номенклатура дел

46. Что понимают под документом, который представляет из себя утвержденный в установленном порядке систематизированный перечень дел, которые используются в делопроизводстве отдела, и в котором обязательно указываются сроки хранения документов?

а) +номенклатура дел

в) должностная инструкция

г) правила внутреннего трудового распорядка

47. Каким является учетный документ, который обязательно заполняется отделом кадров на всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, и в котором записи проводят согласно с паспортом, дипломом, трудовой книжкой и т. д.?

в) должностная инструкция

г) правила внутреннего трудового распорядка

48. Какой документ комплектуется из таких составляющих: приложение к личному листку по учету кадров, автобиография, копия документов об образовании и др.?

в) должностная инструкция

г) правила внутреннего трудового распорядка

49. О каком типе документа идет речь? Какое соглашение между членами трудового коллектива и администрацией заключается один раз на год в организации?

а) +коллективный договор

б) правила внутреннего трудового распорядка

г) должностная инструкция

50. Структура кадровой службы зависит от:

а) масштабов деятельности предприятия

б) стратегии работы с персоналом

в) тактики работы с персоналом

г) +нет верного ответа

51. К функциям кадровой службы предприятия принадлежат:

а) +определение потребности в кадрах, планирование кадрового обеспечения и движения кадров; организация подбора персонала; улучшение условий работы и решение социальных вопросов

б) исследование и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия; организация делопроизводства относительно работы с персоналом; оценка и аттестация персонала предприятия

в) организация учебы и повышение квалификации персонала; формирование кадрового резерва, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе; развитие мотивации, карьеры работников

г) ваш вариант ответа

Тема 7. Кадровое планирование в организациях

52. Выберите наиболее точное определение кадрового планирования:

а) +определение кадровых потребностей в количественном, качественном, временном и пространственном измерении, необходимых для выполнения задач, достижения целей предприятия

б) система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия

в) обеспечение высокого уровня квалификации работников

г) нет верного ответа

53. Оценка имеющегося персонала по количественной и качественной характеристикам, расчет текущей и перспективной потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущей потребности в персонале – это:

а) основные аспекты планирования численности работников предприятия

б) элементы системы управления персоналом

в) +процесс кадрового планирования

г) составные подсистемы развития кадров;

54. Задачами кадрового планирования являются:

а) разработка основ будущей кадровой политики организации

б) разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации

в) +обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией персонала, необходимого для достижения целей предприятия

г) определение конкретных целей и задач организации, вытекающих их кадровой стратегии

55. Какой процесс должен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников?

а) +кадровое планирование

б) адаптация работников

в) текучесть кадров

56. Во временном аспекте в системе кадрового планирования выделяют следующие виды планирования:

а) +стратегическое, тактическое, оперативное

б) маркетинговое, финансовое, кадровое

г) нет верного ответа

57. Комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника отдельно – это:

а) план движения персонала

б) +оперативный план работы с персоналом

в) план подготовки кадров

г) план мероприятий по совершенствованию структуры занятости

58. Общая потребность предприятия в персонале определяется отношением:

а) объемом производства на выработку на одного работающего

б) +запланированного объема товарооборота к запланированной производительности труда

в) производительностью труда управленческих работников

г) трудоемкостью управленческих операций на фонд рабочего времени работника

59. Методы прогнозирования потребности в персонале классифицируются на:

а) административные, экономические, социальные и психологические

б) общенаучные, прогностические

в) экономико-математические, прогностические

г) +математические, статистические

60. Для предоставления более точного прогноза потребности в персонале используют:

а) +компьютерные модели

б) нормативный метод

в) метод экспертных оценок

г) психологические методы

61. Для определения количественного состава персонала используют различные методы:

а) административные, экономические, социальные и психологические

б) +от самого простого метода сравнения до более сложных компьютерных моделей

в) нормативный и балансовый метод

г) эконометрические методы

Тема 8. Организация набора и отбора кадров

62. Исходным этапом в процессе управления персоналом предприятия является:

г) расстановка кадров

63. Что представляет процесс набора персонала:

а) создание достаточно представительского списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

б) +процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

в) процесс селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для занятия вакантной должности

г) все ответы верны

64. Из каких этапов состоит процесс привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений:

а) планирование потребности в персонале, набор персонала, отбор персонала, обсуждение и оформление трудового договора

б) +стратегия привлечения персонала; анализ содержания работы; определение требований к кандидатам на вакантную должность; принятие решения относительно мотивации и перспектив карьерного роста; выбор источников привлечения персонала; осуществление практических действий относительно привлечения персонала

в) все ответы верны

г) предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендентов, проверка предоставленной информации, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования, принятие предложения о приеме

65. Отбор персонала – это:

а) это система мероприятий привлечения незанятой части трудовых ресурсов страны к работе

б) процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию

в) +процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов

г) процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

66. К преимуществам внутренних источников привлечения относят:

а) широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы

б) +низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики

в) более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии

г) ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых

67. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а) +широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы

б) низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики

в) более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии

г) ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых

68. Все источники набора кадров в организации подразделяются на:

а) внешние и специальные

б) +внутренние и внешние

в) активные и пассивные

69. Подбор и расстановка кадров – это:

а) +рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, – с другой

б) процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию

в) процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов

г) процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

Тема 9. Профессиональная ориентация и адаптация
в управлении персоналом

70. Профессиональная ориентация – это:

а) научно-обоснованная система форм, методов и средств влияния на лица, которые учатся, направленная на своевременное привлечение их в производство, рациональную расстановку и эффективное использование на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и качественных характеристик личности

б) +комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности

в) взаимное приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно экономическим условиям труда

г) приспособление организации к внешним условиям, которые изменяются

71. Основными формами профессиональной ориентационной работы являются:

а) выявление профессиональной пригодности, трудовая адаптация

б) трудовая адаптация, профессиональный подбор, профессиональный отбор

в) +профессиональное просвещение, профессиональные консультации, профессиональный подбор, профессиональный отбор

г) профессиональное обследование, профессиональная пропаганду, профессиональные консультации

72. Трудовая адаптация – это:

а) +взаимное приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно экономическим условиям труда

б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенного входа сотрудника в новых условиях

в) приспособление организации к внешним условиям, которые изменяются

г) нет верного ответа

73. Выделяются следующие направления трудовой адаптации:

а) +первичная, вторичная

б) открытая, закрытая

в) внешняя, внутренняя

г) профессиональная, социальная

74. О каком виде адаптации идет речь: «Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе»?

75. Профессиология – это наука, которая:

а) изучает и характеризует пригодность человека к той или иной работе

б) +изучает и описывает профессии и специальности

в) изучает и формирует требования к выполнению отдельных видов работ

г) изучает санитарно-гигиенические условия труда

76. Какие из перечисленных этапов соответствуют процессу управления трудовой адаптацией:

а) анализ целей, потребностей, ожиданий новых работников; прием и прогноз стабильности поведения новых работников

б) введение новых работников в коллектив; контроль адаптации

в) ликвидация причин конфликтных ситуаций или недовольства работников; обобщение материалов о ходе адаптации новичков

г) +все варианты верны

77. Комплексное, систематизированное, многостороннее описание конкретного вида работы на основе психологического изучения с описанием качеств, которые должны быть присущи сотруднику, претендующему на ту или иную должность, круг обязанностей и функций – это:

Тема 10. Оценивание и аттестация персонала

78. Оценка персонала представляет собой процедуру, которая проводится с целью:

а) +выявление уровня соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям

б) выявление уровня личностных и профессиональных качеств работника

в) выявление уровня соответствия личностных качеств работника занимаемой должности

г) выявление уровня соответствия личностных качеств работника определенным требованиям

79. Какие цели преследует оценка персонала:

а) +административные; информационные; мотивационная

б) административные, экономические, социальные и психологические

в) первичные, вторичные

г) нет верного ответа

80. Специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон деятельности работника, проверка степени их соответствия требованиям занимаемой должности – это:

а) адаптация работника

б) +аттестация работника

в) оценка персонала

г) нет верного ответа

81. Какие категории работников организаций подлежат аттестации?

б) руководители подразделов

в) +все ответы верны

г) технические исполнители

82. В какой срок времени необходимо сообщать работникам о проведении аттестации:

а) по меньшей мере за неделю

г) не предупреждаются

83. Кто заботится подготовкой проведения аттестации:

а) аттестационная комиссия

в) руководство предприятия

г) служба приема и размещения

Тема 11. Управление процессом развития и движением персонала

84. Развитие персонала – это:

а) +процесс непрерывной учебы работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва

б) продвижение по службе с условием изменения сферы деятельности в пределах отдельных функциональных подразделов

в) занимание такой должности, которая обеспечивает адекватную к качествам работника заработную плату

г) постепенная сработанность работника в среду рабочего

85. Деловая карьера – это:

а) перемещение работника на должностях в организациях

б) трудовой путь человека

в) +перемещение работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни

г) перемещение работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий в рамках одной организации

86. Профессиональная карьера – это:

а) +становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста по своему делу, которое происходит в течение всего его трудовой жизни

б) прохождение в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию

в) перемещение работника на должностях в организациях

г) все ответы верны

87. Профессиональная учеба – это:

а) +систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы

б) прохождение в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию

в) перемещение работника на должностях в организациях

г) все ответы верны

88. Переподготовка персонала – это:

а) +получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития

б) учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

в) получение новое специальное образование, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

г) учеба, которая направлена на развитие личных социально психологических качеств работника

89. Повышение квалификации – это:

а) получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития

б) +учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

в) получение нового специального образования, совершенствования знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

г) учеба, которая направлена на развитие личностных социально-психологических качеств работника

90. Сколько основных этапов в управлении карьерой выделяется:

91. Мобильность персонала – это:

а) +движение персонала как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии

б) повышение по должности или квалификации

в) понижение персонала

г) высвобождение из предприятия

92. Которая из форм развития должна и может постоянно применяться персоналом в организациях:

б) краткосрочные курсы

г) изучение передового опыта

93. В которой из стран в наибольшей мере фирмы, организации заботятся учебой, развитием, повышением квалификации своего персонала:

94. Какой из перечисленных этапов является начальным в формировании резерва кадров:

а) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв

б) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва

в) +определение потребности в руководителях (количественного и должностного состава резерва)

г) определение уровня готовности лиц из состава резерва и назначения на должности

Тема 12. Управление процессом высвобождения персонала

95. Процесс высвобождения работников из организации представляет собой:

а) собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава

б) комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия

в) устранение лишней численности, несоответствие работников требованиям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества

г) +все ответы верны

96. Процесс высвобождения работников из организации состоит из следующих этапов:

а) анализ коэффициента текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров

б) выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров

в) +получение первичной информации о высвобождении; проведение собеседования с работником; анализ причин высвобождения; принятие решение о высвобождении; передача рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, который высвобождается; оформление соответствующих кадровых документов

г) нет верного ответа

97. Мероприятия по сокращению текучести кадров бывают:

а) +технико-экономические, организационные, воспитательные, социально-психологические и культурно-бытовые

б) организационные, технические, социально-бытовые и производственные

в) экономические, социально-психологические, политические административные

г) ваш вариант ответа

98. Основными мотивами текучести кадров на предприятии является:

а) низкая зарплата; недовольство профессией

б) отсутствие ритмичности работы; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации

в) тяжелые и вредные условия труда; плохие взаимоотношения в коллективе

г) +все ответы верны

99. Выявление мотивов и причин текучести кадров проводится при помощи:

а) изучения анкетных данных

б) беседы с тем, кто высвобождается

в) проведения беседы с окружающими увольняющегося

г) +все вышеназванные процедуры

100. С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется:

а) +причинами, факторами и мотивами текучести кадров

б) коэффициентом текучести кадров

в) факторами и мотивами текучести кадров

г) коэффициентом текучести кадров, причинами, факторами и мотивами текучести кадров

101. В организациях какой страны, по мнению экспертов, создаются наиболее благоприятные возможности удовлетворения разных потребностей работников:

Тема 13. Социальное партнерство в организации

102. Социальное партнерство – это:

а) +система мероприятий, которая обеспечивает сотрудничество наемных работников с работодателями

б) комплекс мероприятий при помощи рационального трудоустройства

в) стимулирование производительной и высококачественной работы трудового коллектива

г) все перечисленные ответы

103. Формами социального партнерства являются:

а) взаимные консультации, переговоры

б) достижение согласия и заключение коллективные соглашения

в) кадровый консалтинг, мониторинг персонала

г) +консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участие в роботе органов социального партнерства

104. Какие функции выполняет социальное партнерство:

а) консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участив в работе органов социального партнерства

б) планирование, организация, контроль, мотивация

в) +защитная, организационная, миротворческая

г) нет верного ответа

105. Перечислите направления социального партнерства:

а) привлечение работников к участию в управлении предприятием

б) финансовое участие работников

в) регуляция социально трудовых отношений, проведения переговоров на национальном, региональном и местном уровнях

г) +все ответы верны

Тема 14. Эффективность управления персоналом

106. Характеризует достижение цели деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала:

а) +экономическая эффективность управления персоналом

б) социальная эффективность управления персоналом

в) организационная эффективность управления персоналом

г) общая эффективность управления персоналом

107. Показателями для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия является:

а) соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности

б) отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела

в) стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)

г) +ваш вариант ответа

108. Выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия:

а) экономическая эффективность управления персоналом

б) +социальная эффективность управления персоналом

в) организационная эффективность управления персоналом

г) общая эффективность управления персоналом

109. Показателями для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия является:

а) текучесть кадров, соотношения численности управленческого аппарата и других категорий работников

б) надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала

в) уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава

г) +ваш вариант ответа

110. Показателями для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия является:

а) +состояние морально психологического климата в трудовом коллективе, средние расходы на кадровые мероприятия в расчете на одного работника; степень удовлетворенности персонала работой

б) уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава

в) стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)

г) отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Источник