Что сделать чтобы не уволили с работы за плохую работу
5 законных способов уволить сотрудника без его желания
Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.
В чём опасность увольнения без согласия работника
Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.
Некоторых работников увольнять нельзя
Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.
Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.
Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.
На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.
Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ
По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.
Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.
Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.
Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.
2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ
Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.
Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.
Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).
За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.
Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.
Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:
Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.
Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил
Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.
Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.
3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ
Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.
Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.
Прогул
Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.
Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.
Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.
Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.
Опьянение
Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.
Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.
Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.
4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ
Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.
Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.
5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.
Другие основания увольнения
Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:
— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;
— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;
— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;
— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;
— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.
Как оформить увольнение
В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:
Статья актуальна на 09.02.2021
Получайте новости и обновления Эльбы
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур
Что делать, если вас хотят уволить? Четыре простых совета
Выпускающий редактор в Rambler
Елена Красовская, выпускающий редактор в Rambler, в колонке поделилась историей о том, как ее хотели уволить, и дала советы тем, кто оказался в похожей неприятной ситуации.
Несколько лет назад я работала в небольшой компании, где каждый сотрудник совмещал ряд должностей. В частности, я была копирайтером, контентщиком, вела группы в соцсетях и занималась 1С. И в один отнюдь не прекрасный день я получила уведомление от руководства с предложением покинуть компанию по причине сложной экономической ситуации (это был кризисный год, когда рубль резко подешевел за пару месяцев).
Увольнение в мои планы не входило, тем более что все случилось в начале декабря. Ни в декабре, ни в январе компании новых сотрудников активно не ищут, а мне совсем не хотелось быть безработной. Я была в разводе, у меня было двое детей-школьников и ипотека, поэтому лишиться заработка представлялось катастрофичным. Я решила бороться, и вот что из этого вышло.
Что я сделала?
Для начала я прошерстила интернет в поисках возможных решений, но быстро поняла, что лучше всего найти знающих людей. Живых, а не виртуальных. Я написала более-менее знакомым людям в соцсетях, проконсультировалась у заказчиков, с которыми когда-то работала как фрилансер, задала вопросы во всех чатах в мессенджерах (чат с одноклассниками, родительские школьные чаты, чат клуба по интересам, в котором я состояла).
Кто-то мне ответил на уровне любителя и исходя из собственного опыта, кто-то предложил профессиональные консультации. При этом варианты были от «иди к руководству, повинись во всех грехах, согласись на любую возможность остаться» до «запугивай, угрожай, шантажируй».
Тут надо дать небольшое пояснение: наша компания была серой, официально мы получали минимальную зарплату, но фактически она была, разумеется, больше. Люди, предлагавшие неделикатные решения, упирали именно на это обстоятельство и советовали защищаться аргументами из серии «напишу в налоговую/трудовую инспекцию», чтобы надавить на начальство.
В итоге, проанализировав варианты, я поняла, что прогибаться не готова, а для агрессивно-наступательной тактики у меня не хватит наглости. И тогда я выбрала решение действовать спокойно и в рамках закона.
Итак, моей задачей было остаться на занимаемой должности и сохранить зарплату (по крайне мере, на ближайшие несколько месяцев). Для этого я сделала следующее.
Как отреагировал руководитель?
В назначенный день я отправилась со всеми своими тезисами к директору. Спокойно, хоть это и было нелегко, я изложила все указанное выше и предложила два варианта:
Также я отметила, что готова обсудить другие варианты, если такие есть у руководства. Через пару дней ответ был получен: начальство сочло мои доводы убедительными и оставило на работе.
Впоследствии выяснилось, что я просто «попала под раздачу»: начальство хотело избавиться от коллеги, с которым я работала в паре очень плотно, и заодно присовокупило меня.
Коллега же выбрал тактику угроз и шантажа, и результат был предсказуем: его уволили, несмотря на угрозы с его стороны (которые, к слову, он так и не реализовал). Уверена, что если бы и я стала действовать так же, меня бы тоже уволили.
Что в такой ситуации можете сделать вы?
Резюмируя, могу сказать, что если и вы окажетесь в такой ситуации, сначала сделайте все, чтобы решить проблему миром. Для этого попробуйте следовать такому алгоритму.
Действуя таким образом, вы с большой вероятностью вы сумеете договориться и сохранить репутацию. Разумеется, при условии, что вас не застукали пьяным на рабочем месте, вы не прогуливали еженедельно работу или не вышли из отпуска на неделю позже без уважительной причины.
В компании я проработала еще несколько месяцев, но сразу же после новогодних праздников начала искать новую работу. На это ушли недели и пара десятков собеседований, но в итоге я перешла в крупную компанию с повышением зарплаты.
Как ни странно, прежнее начальство предложило мне сотрудничество в качестве фрилансера, которое продлилось больше года. И я убеждена, что это произошло во многом потому, что я поступила грамотно, когда меня попытались уволить.
«Угрожали выговорами»: 8 правил, которые помогут избежать внезапного увольнения
Читатели Т—Ж предупреждают
Работал программистом удаленно. За четыре месяца сменились три менеджера, из десяти коллег поменялись шестеро. Всем говорили, что человека срочно перевели на другой проект. У компании было много проектов, причин не доверять не было. Впрочем, и с такими перестановками мы ни разу не задержали ни одной задачи и работали с опережением. Последнего менеджера, меня и еще одного программиста даже наградили небольшой премией.
А через неделю позвонили и приказным тоном сказали, что я уволен: мало сделал и не оправдал надежд. Никаких доводов не приняли и бросили трубку. Тут же выкинули из всех чатов, удалили корпоративную почту и сделали вид, будто меня и не было. Написал коллеге и с удивлением узнал: всем сказали, что я перешел на другой проект. Через пять месяцев остальных коллег тоже уволили.
Было обидно из-за внезапности, грубости и вранья. А я еще кредит собирался брать. Раз и навсегда запомнил, что уволить могут в любой момент, даже если у компании отличная репутация, это западный бизнес и кажется, что все прекрасно.
Устроилась в муниципальное учреждение экономистом с опытом в госзакупках. Взяли по совместительству, но на полную ставку. Написала заявление, предоставила все необходимые документы. И тут оказалось, что меня оформляют по договору ГПХ, так как по образованию я юрист, а не экономист и в трудовой у меня нет записи, что я специалист по закупкам. Раньше таких требований не было. Но по зарплате договоренность осталась в силе.
Договор ГПХ заключили на две недели — до конца месяца. Сказали, будут заключать раз в месяц два раза подряд, а там решат. Как юристу, мне было некомфортно, но я добросовестно работала. Получила зарплату за первые две недели по акту. Начался новый месяц, работа кипела. Спустя три дня договора еще не было. На четвертый день я пришла на работу, а на моем месте сидит какая-то дама и говорит, что работает здесь. Так решил руководитель.
Заплатили за три дня сущие копейки, но когда я пригрозила трудинспекцией, выплатили все как нужно. В инспекцию я все-таки обратилась, но получила лишь формальные отписки. А та дама всю мою работу присвоила себе.
Работала визовым специалистом. На собеседовании сказали, что надо будет готовить документы для виз и делать заказы для офиса два раза в месяц. На деле к этим обязанностям прибавилось выполнение самых разнообразных поручений, работа офис-менеджера и личного помощника. Дел было так много, что приходилось трудиться без обеда и задерживаться.
Когда закончился испытательный срок, мне сообщили, что моя зарплата будет не 22 000 рублей, как договаривались, а либо 12 000 плюс проценты за две должности, либо 16 000 плюс проценты за три должности. Выходило, что за дополнительные 4000 рублей мне нужно быть и швецом, и жнецом, и на всевозможных инструментах игрецом.
Пришлось уйти. При увольнении деньги выплатили со скрипом. Теперь всегда смотрю, чтобы в договоре была указана зарплата.
Проходила испытательный срок в отделе обработки документов банка. В отдел пришла новая начальница, а спустя месяц умерла моя бабушка. Был четверг, я узнала об этом на работе и не могла сдержать слез. Начальница спросила, что случилось. Я все объяснила и предложила написать заявление на три дня за свой счет из-за смерти близкого родственника. Но начальница ответила: «Не надо, езжай домой». Предложила в понедельник написать заявление задним числом. Я еще несколько раз спросила про заявление, но она буквально вытолкала меня из офиса со словами: «Все нормально, в понедельник разберемся».
На следующий день, в пятницу, начальница позвонила мне и стала орать, почему я отсутствую на рабочем месте. Кричала, что предлагала мне написать заявление на три дня, а я якобы отказалась. «В понедельник приходишь и пишешь заявление об увольнении». Теперь каждое свое действие на работе подтверждаю письменно.
Десять лет работала замом руководителя логистического отдела. Руководитель отдела выполнял чисто номинальную роль, но был в хороших отношениях с директором. А я на предприятии практически жила. Почти с нуля наладила работу склада, отрегулировала процесс так, что склад перестал работать ночью и успевал все сделать с восьми утра до пяти вечера. В отпуск уйти было почти нереально: все две недели находилась на связи, искала машины, контролировала время прибытия на погрузку и выгрузку, координировала работу охраны.
Однажды директор вдруг решил, что все срочно должны отгулять долги по отпускам. Я два месяца согласовывала с руководителем отпуск, перед отъездом выполнила кучу условий, организовала все так, чтобы начальнику спокойно работалось. Уехала отдыхать и в первый же день узнала, что на мое место посадили какого-то мальчика. К концу отпуска мне сообщили, что на предприятии меня не ждут, а если не напишу заявление, то создадут все условия, чтобы уволить по статье. На вопрос, в чем причина, ответ получила невнятный. А у меня дочь, студентка очного отделения, и ипотека.
Деньги выплатили, но меньше, чем хотелось получить при таких условиях увольнения. Больше никакой самоотдачи и стахановского движения на работе.
Когда я проходила испытательный срок, два менеджера никак не могли понять, чей же я помощник. Предложила им договориться между собой, чье задание я выполняю первым. В ответ на это один из менеджеров побежал жаловаться. Что уж он там сказал, не знаю, но меня уволили.
Причем компании не составило труда это сделать: уже при приеме на работу с новых сотрудников брали заявление об увольнении по собственному желанию. Мне пришлось срочно искать новую работу, поэтому на борьбу за справедливость времени не было.
Пригласили работать ассистентом руководителя стартапа. После испытательного срока должны были повысить ставку.
Внезапно генеральный директор просто пропал, и я помогала восстанавливать документы, чтобы назначить на эту должность самого руководителя. Когда все было готово, он вызвал меня и сказал, что в моих услугах больше не нуждается. А потом добавил: «Ну, ты походи еще на работу, если хочешь». К тому моменту он уже по очереди уволил остальных сотрудников.
Отработала четыре дня до конца месяца. Руководитель перевел только половину зарплаты, без отпускных и компенсации, и перестал отвечать. Единственная причина, по которой я не обратилась к юристам, — это страх: он тоже юрист с большими связями.
Я ведущий инженер в энергетической компании. Меня пытались несправедливо уволить: предприятие не выполнило квартальные показатели и, хотя я честно выполнял свою работу, из меня решили сделать козла отпущения. Вызвали на разговор к высшему начальству и в присутствии руководителя предложили написать заявление по собственному желанию. Угрожали выговорами и увольнением по статье.
На угрозы не поддался, заявление не написал и приготовился идти в суд. Мне вынесли первый выговор, я ждал второго, после которого по закону могут уволить, но до него дело так и не дошло. Спустя год пришел новый начальник и предложил повышение.
Меня уволили как руководителя из муниципального учреждения после 11 лет работы в нём. Всё по ТК: предупредили об этом за 3 дня и выплатили компенсацию в виде трехмесячного заработка. Это новый начальник вся муниципалитета сильно напрягся по поводу поведения моего предшественника, который ему намекнул, что будет плохо, если его не взять обратно. Правда, через год, когда мой предшественник предсказуемо всё развалил, меня попросили вернуться, даже моя беременность не мешала))) разумеется, я отказалась, но гештальт закрыт и это чертовски приятно 👌
Мне интересно, есть ли люди, которым угрожали уволить по статье, но они из принципа остались (аналогично тому, что в статье). Напишите свою историю, а то я часто слышу про такие угрозы, но ни разу помню, чтобы у кого-то эти угрозы довели до дела.
Alena, у меня похожая ситуация. Работаю в маленькой IT-компании полтора года. Уже полгода постоянно прессуют и терроризируют, заставляя меня написать заявление ПСЖ. Премия как раз примерно 80-100% оклада. Естественно урезали до обидно маленьких размеров. Перестали повышать и индексировать по курсу (головной офис у нас в USA, но там только высшее руководство сидит). Постоянно «забывают» про мои отпуска (я никогда не брал 2 недели, три раза по несколько дней) или не отпускают.
Но пока держусь на этом месте (причину объясню в конце), наскребаю на приёмы у психотерапевта, чтобы не поехать чердаком от обстановки на работе.
На моё счастье, непосредственный руководитель регулярно свои угрозы дублирует в скайпе, а оттуда историю переписки не потрёшь. Всё заскринил на всякий случай, плюс, два «вызова на разговор» беспалевно записал на диктофон.
Самое дурацкое в этой ситуации, что мне толком не объясняют и не показывают совершенные ошибки. Всё время говорят, что я «не нравлюсь» или «косячу», но без примеров, а что-то, где-то, когда-то, но не скажем что. Квалификационный тест я тоже сдал, с результатом 88%, как ещё у нескольких коллег. А ещё, неприятный момент состоит в том, что начальник довольно токсичный человек (несмотря на свои 24 года, работаю уже 6 лет только официально и поменял немало мест работы и специальность, повидал разное руководство). Публичные унижения, рабочие собрания в нерабочее время и постоянное психологическое давление растворили хребты почти у всех коллег из отдела, так что, многие из них встают на сторону руководителя и просто не общаются со мной. Вот это, наверное, самую глубокую рану оставило, потому что на всех предыдущих местах работы у меня появлялись друзья, я был душой компании.
Держусь, потому что те деньги, которые я сейчас зарабатываю, без высшего образования очень сложно заработать в Нижнем Новгороде где-либо ещё (не рассматриваю сферу продаж). У меня нет вышки, только среднее профессиональное образование (юриспруденция). Если бы кто-то до поступления в колледж сказал, что люди со средне-проф. образованием приравнены к ученикам церковно-приходской школы на рынке труда, то я бы, разумеется, спокойно отучился 11 классов, сдал ЕГЭ и поступил бы в ВУЗ. Но я пошёл в колледж (поступил на бюджетное место по итогам вступительных), чтобы раньше начать работать. На последнем курсе очень сильно тряхнуло семью в экономическом плане (мама осталась без работы, но с очень большими долгами), стало не до вышки. Правда, спустя время я поступал в университет, аж 2 раза. Второй раз даже поступил на бюджетное место на очно-заочную форму в лингвистический университет (НГЛУ им. Добролюбова), но бросил из-за дурацкого убивающего графика работы и ощущения кромешной безнадёги от неочной формы обучения.
Простите за сумбур и краткую автобиографию, что-то понесло 🙂
Мораль: следуйте за мечтой, но оставайтесь человеком и не нарушайте прав и свобод других людей, особенно близких! 🙂
Как действовать, если подчиненный плохо работает
Решение об увольнении сотрудника – эмоционально сложная задача, говорит Джей Конгер, профессор колледжа Маккенна в Клермонте. Особенно трудно дается решение, если работник не нарушал никаких правил и не то чтобы совсем не справляется, однако до нужного уровня не дотягивает. Многие начальники предпочитают подождать и дать сотруднику побольше времени, отмечает Конгер. Но откладывать решение нежелательно, говорит Пэтти Маккорд, бывший директор Netflix по персоналу и автор книги Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility. «Ваша цель – создать отличную команду, которая делает отличную работу», – говорит она. А для этого нужны продуктивные, вовлеченные работники. Если один из них не соответствует такому уровню, придется сделать нелегкий выбор. Вот несколько советов.
Проанализируйте свои ощущения
Как прийти от первой промелькнувшей мысли, что сотрудника надо уволить, к четкому пониманию этой необходимости? «Если вы уже задумались о чьем-то увольнении – это плохой знак», – предупреждает Конгер. «Вы стоите на краю трамплина и готовитесь прыгнуть в воду», – соглашается Маккорд. Маккорд советует задать себе несколько вопросов о том, как этот сотрудник будет содействовать успеху компании в будущем. «Представьте свою идеальную команду. Есть ли в ней этот человек? Или представьте, что на должность этого сотрудника открыта вакансия. Наняли бы вы этого человека?» И наконец, еще одна гипотетическая ситуация: если бы сотрудник сказал, что хочет уволиться, много ли усилий вы приложили бы, чтобы он остался?
О чем следует помнить
Что делать:
■ Подумайте о будущих потребностях компании и о том, есть ли у сотрудника соответствующие навыки.
■ Постарайтесь понять коренную причину низкой эффективности сотрудника – это даст вам полезную информацию и поможет принять решение.
■ Открыто говорите с подчиненным о том, что вас беспокоит.
Чего не делать:
■ Не полагайтесь исключительно на собственные наблюдения; попросите совета коллег, которым доверяете.
■ Не оставляйте менеджера по персоналу в стороне – просите совета.
■ Не мешкайте, приняв решение об увольнении. Промедление будет стоить дорого для всех.
Пример первый
Джошуа Эвансу, основателю и гендиректору фирмы Culture Consulting Associates из Хьюстона, которая оказывает услуги по мотивации персонала, пришлось помучиться над решением об увольнении сотрудника.
■ Сотрудник – назовем его Тим – работал в компании около двух лет. «Тим великолепно проявил себя, но недавно стал негативно влиять на команду», – рассказывает Джошуа.
Джошуа понял, что надо что-то делать, причем быстро. Для начала он подумал об этой проблеме. «В организационной структуре компании произошли изменения, и Тим был против них. Из-за этого он стал приносить в команду смятение и беспокойство», – вспоминает Джошуа. Затем Джошуа попросил поделиться мнением президента компании, который согласился с тем, что Тим создает проблемы.
«Мы спросили себя: найдем ли мы замену – человека, который справится с его нагрузкой? Да, найдем. Если бы он не работал сейчас в компании, наняли бы мы его, зная его характер? Нет, не наняли. Пострадает ли компания из-за его ухода? Возможно. И наконец, поднимется ли моральный дух в команде после его ухода? Мы были уверены, что да», – объясняет Джошуа.
Затем Джошуа и президент компании поговорили с Тимом о проблеме. «О плане по улучшению показателей речи не шло, – рассказывает он. – Мы обсудили изменения, которых ждем». Но спустя месяц никаких улучшений в поведении Тима они не увидели. Тима уволили, предоставив выходное пособие в размере зарплаты за шесть недель, а также услуги по поиску новой работы.
Оглядываясь назад, Джошуа ни о чем не жалеет: «Теперь команда сильнее, чем когда либо, и гораздо продуктивнее».
Пример второй
Однажды Джош Уорлдрам понял, что с одним из его подчиненных проблемы. Сотрудница – назовем ее Джэнет – работала в команде Джоша, которая занималась поисковой оптимизацией в маркетинговой компании. «Джэнет отлично показала себя на собеседовании, и у нее был впечатляющий багаж знаний, – вспоминает Джош. – Однако спустя несколько недель стало очевидно, что она не подходит нашей компании».
■ Результаты работы Джэнет были неудовлетворительными, а ее манера поведения была неприятна коллегам. Но Джош винил и себя тоже. «Между человеком, которого я думал, что нанимаю, и человеком, который работал в компании, была колоссальная разница», – говорит он.
Он поговорил с Джэнет о сложившейся ситуации. Когда он привел свои наблюдения, Джэнет с трудом признала, что не справляется. Джош подумал, что, если станет тщательнее контролировать ее работу, она будет справляться лучше. «Я спросил ее, как я могу помочь достичь поставленных целей, чего ей не хватает для успешной работы», – говорит Джош.
Он также поговорил о своих опасениях со специалистом по персоналу. Вместе они составили план по улучшению показателей, чтобы мотивировать Джэнет. «Мы надеялись увидеть повышение эффективности или изменения в поведении, – рассказывает Джош. – Но за четыре месяца никаких изменений не произошло».
«Я перепробовал все, что мог, чтобы Джэнет осталась в компании», – вспоминает Джош.
Сегодня Джош – вице-президент The Zebra, сервиса по поиску автостраховок. Вот что он советует руководителям, у которых есть сомнения насчет своих подчиненных: «Сорвите пластырь с проблемного места и доверяйте интуиции».
Найдите причину
Важно подумать о коренных причинах плохих показателей сотрудника, говорит Конгер. Спросите себя: понимает ли он свои обязанности? Прошел ли достаточную подготовку? Подумайте и о своей роли. Спросите, в достаточной ли степени вы контролируете сотрудника? Ясны ли ему ваши ожидания? Возможно, в низкой эффективности сотрудника не виноват никто, говорит Маккорд. Сотрудник мог хорошо справляться с задачами, но потом изменились потребности компании или технологии и его навыки оказались не нужны. «Разумеется, вы могли просто нанять не того человека, – говорит Маккорд. – Если дело именно в этом, то важно взять на себя ответственность за ошибку и быстро попрощаться».
Обратитесь за советом
Чтобы проверить свою непредвзятость, руководителю следует обратиться к коллегам, которым он доверяет, советует Конгер. Однако следует правильно формулировать вопросы, чтобы у них не возникли ненужные подозрения. Конгер предлагает спросить так: «Я заметил, что наша команда не очень хорошо себя показывает в этой области. Как думаете, в чем причина?» Попросите коллег рассказать о своих наблюдениях: упоминают ли они того сотрудника, которого вы хотите уволить? Если да, то попросите привести конкретные примеры: что он сделал не так или чего не сделал? Ваша цель – получить представление о ситуации.
Подумайте и о том, насколько эффективен сотрудник. Если перед ним стоит восемь задач и он хорошо справляется со всеми, кроме двух, то его карьеру в вашей организации можно спасти, считает эксперт.
Будьте откровенны
Прежде чем принять решение, нужно несколько раз поговорить с сотрудником. «Будьте честны и проявите уважительное отношение, – говорит Маккорд. – Чувство собственного достоинства сотрудника не должно пострадать из-за этого разговора». Если раньше вы не были откровенны, то сейчас самое время начать. Конгер предлагает начать разговор с прямолинейного вопроса.
Скажите: «Вы не достигаете поставленных нами целей. Как думаете, в чем главная причина?», советует эксперт. Хорошо, если у вас и вашего подчиненного будет одинаковое мнение об источнике проблемы. Обратите внимание, занял ли он оборонительную позицию и винит ли других людей или внешние факторы в своих недоработках.
Посоветуйтесь с менеджером по персоналу
Конгер рекомендует начать с неформальной беседы с кадровиком и обсудить профессиональное развитие человека и ваши цели. Специалист по персоналу может попросить вас составить план по улучшению показателей, чтобы, если сотрудник подаст иск, у вас были доказательства его неспособности повысить эффективность, говорит Конгер. Обязательно следуйте правилам вашей организации или, если нужно, выступайте за внесение изменений в эти правила. Маккорд призывает подумать дважды, если вы выдаете кому-то 90-дневный план по улучшению показателей с конечной целью уволить человека. «Нет ничего более жестокого, – говорит она. – Самое гуманное решение – выплатить выходное пособие в размере зарплаты за 90 дней, пожать руки и попрощаться». План по улучшению показателей в такой ситуации демотивирует, соглашается Конгер. Человек понимает, что это формальность перед увольнением.
Соберите информацию
Если вам кажется, что сотрудник мотивирован и обучаем, стоит собрать побольше информации перед тем, как принять окончательное решение. Конгер предлагает прибегнуть к «плану развития» (не стоит путать его с планом по улучшению показателей), в котором будут обозначены три-четыре области, над которыми сотруднику нужно поработать. План также должен описывать то, как вы будете оценивать прогресс сотрудника. Предположим, у человека не получается сотрудничать с коллегами из других отделов, хотя должность того требует. Нужно будет поработать с человеком и определить, какая деятельность поможет ему выстроить необходимые связи. Например, он может начать участвовать в разных проектах, стать членом специализированного комитета или начать пить кофе вместе с коллегами, чтобы наладить отношения. Подумайте, сколько времени человеку будет достаточно, чтобы измениться. Скажите, что через две-три недели проверите, как идут дела. Предложите помощь. Спросите: «Как я могу помочь? Могу я вас познакомить с кем-то? Помочь в поиске ментора, который хорошо умеет налаживать связи?» Ваша цель – быть жестким в принятии решения, но мотивировать человека на изменения.
Приняв решение, не медлите
Приняв решение об увольнении, важно действовать быстро, утверждает Конгер. «Речь о доверии команды к вам, – говорит эксперт. – Они могут решить, что вам не хватает смелости сообщить неприятную новость». Вместе с этим будет падать моральный дух, а значит, пострадает эффективность команды. Если нужно будет доказать специалисту по персоналу необходимость срочных мер, объясните ему, в чем проявляется пагубное поведение сотрудника и какой урон оно наносит команде, говорит Маккорд. Цена промедления должна быть ясна. И помните, что увольнение может серьезно сказаться на жизни и карьере человека, постарайтесь сделать это как можно более гуманно, советует Маккорд.
Об авторе: Ребекка Найт – автор статей в The New York Times, USA Today и Financial Times.