Что считается массовым сокращением на предприятии
Массовые увольнения 2021: это сколько, критерии и условия
Из статьи вы узнаете:
Вспышка коронавируса ощутимо ударила по российской экономике, чем спровоцировала беспрецедентное массовое увольнение работников. Часть предприятий в стране дабы остаться на плаву вынуждены проводить кадровую оптимизацию, иначе говоря, сокращение численности персонала. Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется массовое увольнение персонала, и какие оно имеет особенности.
Что понимается под массовым увольнением?
Работодатель с целью повышения производительности предприятия вправе самостоятельно определять его структуру, оптимизировать рабочие процессы, корректировать штатное расписание, а также численность персонала. Причем, согласно букве закона, он вправе не обосновывать перед подчиненными принятие тех или иных своих решений.
На практике локаут может быть следствием:
Рассмотрим подробнее, какое количество сотрудников должны лишиться работы, чтобы увольнение считалось массовым.
Установленные критерии
Для многих руководителей остается актуальным вопрос, массовое увольнение, это сколько человек?
Согласно указанному документу, установлены следующие критерии:
Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников, помимо названного?
Следует отметить, что критерии массового высвобождения рабочих могут содержаться в отраслевых или же в территориальных договорах. К примеру, в соглашении, заключенном между Минкультуры РФ и профсоюзом работников культуры, на период 2018 — 2020 гг. увольнение будет носить массовый характер, если в течение 30 дней работы лишились:
Таким образом, из указанного выше следует, что работодатель должен ориентироваться на два показателя:
Следует отметить, что рабочего, который ушел по собственному желанию с предприятия, работодатель учитывать не должен. Это же правило касается и тех лиц, основаниями для увольнения которых послужили дисциплинарные проступки, например, регулярное нарушение трудовой дисциплины, прогулы и тому подобное.
Что требуется от работодателя?
Рассмотрим подробнее, какие шаги должен выполнить работодатель, чтобы провести массовое увольнение в соответствии с законом.
Уведомление о предстоящем событии
Вам также будет интересно:
Массовое высвобождение может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления персонала. При этом каждый сотрудник должен быть предупрежден о скором увольнении персонально и обязательно под подпись. При отказе рабочего поставить подпись свою на уведомлении, руководством оформляется соответствующий акт.
Если в обычных ситуациях при сокращении штата работники извещаются как минимум за 2 месяца, то о массовом увольнении подчиненный предупреждается за 3 месяца. При наличии вакантных должностей руководитель должен предложить оформить перевод.
Оповещение центра занятости населения (ЦЗН)
Также извещается профсоюз, если он имеется. Для этого руководством компании в ведомство направляется письменное уведомление. Поскольку единого бланка такого документа нет, то он оформляется в произвольной форме с учетом принципов делопроизводства.
Издается приказ об увольнении персонала в связи с сокращением либо ликвидацией
После того как приказ будет подписан начальником, документ предоставляется для ознакомления каждому подчиненному под подпись. При отказе работника подписывать распорядительный документ, уполномоченным сотрудником составляется соответствующий акт.
Утверждение нового штатного расписания
В документе обязательно отражаются причины, послужившие причиной к изменению прежнего расписания. Также в нем перечисляются должности, которые ликвидируются. Указывается дата, с которой документ вступает в силу и ставится подпись руководителя.
Вам также будет интересно:
Подготовить кадровую документацию
Помимо издания приказа, на момент увольнения рабочих должны быть внесены записи в их трудовые книжки, указывающие на основание увольнения со ссылкой на подходящую статью ТК РФ. Формулировка в трудовой должна быть аналогична той, что содержится в приказе.
Произвести окончательный расчет
В последний рабочий день всем сотрудникам перечисляется зарплата за то время, которое было фактически отработано. А также выдается компенсация за отпуск, если таковой не был использован.
Таким образом, если без массового увольнения обойтись нельзя, то руководитель предприятия должен соблюсти все условия, которые предъявляет законодательство к этой процедуре.
Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас
Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.
Когда грозит сокращение
Как понять, массовое сокращение или нет
Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:
Что работодатель обязан сделать
Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.
Шаг 1. Принять решение о сокращении
Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции
Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).
Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников
Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.
Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).
Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.
Шаг 4. Оформить документы об увольнении
Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.
Шаг 5. Произвести окончательный расчет
Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы
Что работодателю не надо делать
Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина
Как работодателям сегодня сокращать штат
Апрель 2020 г. поставил многие предприятия на грань выживания. Крупные компании терпят колоссальные убытки, малый бизнес, и так постоянно находящийся в состоянии борьбы, сейчас скорее мертв, чем жив. Очевидно, государственной поддержки на всех не хватит. И рассчитывать работодателям приходится только на собственные силы.
Самые сложные задачи сегодня лежат на плечах специалистов по персоналу. От них сейчас требуют эффективных решений по оптимизации, в том числе персонала. Многие задают вопрос о сокращении штата. Но не все компании готовы к этому, ведь правительство заявляло, что не допустит сокращений в текущей ситуации.
Работодатель на свое усмотрение определяет и корректирует штат сотрудников. А п. 2 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) определяет право сокращать численность или штат работников. Главное условие – чтобы сокращение было реальным и полностью соответствовало закону. До недавнего времени, проверяя обоснованность действий работодателя, суды не оценивали целесообразность увольнений, так как изменение численности – исключительная прерогатива работодателя независимо от внешних обстоятельств. Сложно предположить, изменится ли судебная позиция сегодня, хотя общее мнение законодателей – сокращение должно быть самой крайней мерой.
Имеет ли работодатель право снижать зарплаты
Но для многих уже настало время принимать крайние меры. Мы можем столкнуться с большим числом сокращений. Для таких случаев есть свои правила – в частности, согласовывать действия с профсоюзами и предупреждать службы занятости надо за три месяца. Критерием массовости является количество уволенных за период времени. Базовыми считаются отраслевые или территориальные соглашения, где зафиксированы показатели. По московскому трехстороннему соглашению правительства Москвы, объединений профсоюзов и работодателей массовым считается сокращение, когда компания увольняет 50 человек в течение месяца, 200 – в течение двух месяцев или 500 – за квартал. Но судьи трактуют это понятие шире, говоря, что массовым является одновременное увольнение большой группы людей из одной компании по экономическим, техническим или структурным причинам.
Другая тонкость – сроки процедуры. Далеко не у всех работодателей есть в запасе два месяца, как того требует закон, на уведомления о сокращении. В итоге одни сокращают прямо сейчас, другие отправляют в простой или отстраняют. И у каждого варианта есть ограничения и недостатки. Простой – именно временная мера, которая не сопровождается уменьшением штата работников, и суды неоднократно это подчеркивали. А отстранение возможно лишь в ситуациях, которые перечисляет ст. 76 ТК: если он появился в состоянии опьянения, если он не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, если он не прошел обязательный медосмотр и др. Поэтому и отстранить от работы тоже не получится. Мгновенное сокращение в теории возможно. Для этого надо заключить с сотрудником соглашение об освобождении от служебных обязанностей. После этого он сможет не ходить на работу, а вам не надо будет обеспечивать охрану труда. Однако заработную плату в это время все равно придется платить. Кроме того, при досрочном увольнении в период сокращения работнику надо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, которое осталось до расторжения трудового договора.
Так или иначе, сокращение штата – одна из реальных мер для работодателей. И важно проводить ее в точном соответствии с законами, т. е. не забывать об уведомлении, предложении других вакансий, оценке преимущественного права.
Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно
Правовая основа
Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.
Массовые увольнения
Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:
Основания
Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:
Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).
Алгоритм действий
Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.
Шаг 1. Издать приказ.
Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.
Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.
Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).
Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.
Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).
Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.
Шаг 1. Приказ
Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:
Образец приказа
Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.
Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить
Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:
Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе
После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.
Шаг 4. Уведомление
Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.
Образец уведомления
Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.
Мнение профсоюзного органа
Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):
Уведомление службы занятости
Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:
Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении
На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.
Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации
Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:
Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.
Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.
Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:
Оформление трудовой книжки
Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.
Последствия ошибок при сокращении
Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.
В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.
Сокращение персонала: как не нарушить закон
Правомерно ли увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников (штата) в период неблагоприятной эпидемиологической ситуации из?за нового коронавируса? Какова в этом случае процедура сокращения? Какие выплаты полагаются работникам? К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?
Процедура увольнения работников при сокращении
Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращением численности работников (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.
Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.
Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.
Действия работодателя
Примечание
Издать приказ о сокращении
Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить:
– формулировку причины сокращения численности работников (штата);
– должности, подлежащие сокращению;
– лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий;
– иную необходимую работодателю информацию.
При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 №19-В07-34)
Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать
Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1):
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
– одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет;
– лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет);
– единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
– работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
– лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).
К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании
Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе
Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право.
Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ.
В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:
– семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1)
Уведомить увольняемых работников
Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления:
– не меньше чем за семь календарных дней – для сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
– не меньше чем за три календарных дня – для сотрудников, которые приняты на работу на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)
Для оформления уведомления о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением используется произвольная форма. Уведомление составляется в письменной форме (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) с указанием следующей основной информации:
– Ф. И. О. и должности работника, которому адресовано уведомление;
– реквизитов приказа о сокращении;
– предложения работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (для исполнения требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий);
– предложения работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).
Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации).
Для проставления работником подписи об ознакомлении можно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ):
– либо включить в уведомление специальную графу;
– либо составить уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой будет храниться у работодателя (на втором экземпляре работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом).
Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.
Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении
Уведомить службу занятости
Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)).
Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата).
Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ
№1032-1). Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться.
К сведению: в Письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках
Работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ (уволить работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения). Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507)
Внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России»
В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486).
Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п. 3 Постановления Правительства РФ №486, п. 1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением)
Предложить работникам подходящие вакансии
Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2):
– работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
– это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
– вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 №33-1117/2017 по делу №2-4529/2016).
Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предложения работнику временных вакансий. Во избежание споров с работниками следует предлагать ему такие вакансии.
Уведомление о вакантных должностях можно оформить отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении
В форме уведомления работника о наличии вакантных должностей (рекомендуется составлять в письменной форме, чтобы выполнить обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ) указывается следующая информация:
– вакантная должность и структурное подразделение. Так как у работника может быть несколько профессий, работодатель может запросить у него соответствующую информацию;
– режим работы по предлагаемой должности;
– размер оплаты труда;
– срок для принятия решения и должностное лицо, которому нужно будет сообщить о принятом решении.
Работнику необходимо подписать уведомление о наличии вакантных должностей, что подтвердит соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ №2). Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это надо зафиксировать в соответствующем акте. Такой акт составляется в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые поставят на нем свои подписи.
Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме).
Такое уведомление может быть оформлено как отдельный документ (уведомление) или как формулировка в уведомлении о сокращении. Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения.
В уведомление об отсутствии вакансий надо включить специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Либо уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на другом, который будет храниться у работодателя, работник расписывается в получении и ознакомлении с документом. Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников
Оформить документы увольняемым работникам
Необходимо (ст. 84.1 ТК РФ):
– издать приказ (по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, или форме, утвержденной работодателем). В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п. 2
ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращением численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ);
– внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) или включить информацию в сведения о трудовой деятельности. Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом: «Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
Работодателю необходимо представить информацию об увольнении в ПФР по форме СЗВ-ТД
(ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 1, 2.4 – 2.6 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее – Федеральный закон №27-ФЗ)). Форма СЗВ-ТД и порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.
По 31.12.2020 действуют специальные сроки представления формы СЗВ-ТД в ПФР, которые зависят от того, когда работник уволен. Если работник уволен (п. 2 ст. 2 Федерального закона №27-ФЗ, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 №590):
– в период с 1 по 27 апреля 2020 года – сведения надо было представить не позднее 28.04.2020;
– после 27.04.2020 – сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений
Выплатить работникам положенные суммы
При увольнении в связи с сокращением работникам полагаются выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а также дополнительная компенсация (только в том случае, если по просьбе работника его увольняют досрочно).
Выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются в общем порядке. В частности, при увольнении надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.
Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы.
Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 №113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).
Выплата среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства производится при представлении работником решения органа службы занятости населения о том, что за ним нужно сохранить такой заработок за третий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ)
Какой датой производится увольнение работника при сокращении?
Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).
В Информации Минтруда РФ от 02.04.2020 уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.
В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.
Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.
Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?
При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:
Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата)
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты?
В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу №33-52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
– свидетельство о рождении ребенка;
– свидетельство о расторжении брака;
– копию судебного приказа о взыскании алиментов;
– справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать.
В Постановлении Пленума ВС РФ №1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания).
Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации?
Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10% в уставном капитале. По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному.
Первая инстанция поддержала организацию. Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты.
Однако апелляционный суд с таким решением не согласился. Работник представил все необходимые для получения пособия документы:
– решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено;
– трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период.
При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты.
Можно ли сократить работника в выходной день?
В Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу №33-18662/2019 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации. Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении. В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли. В пятницу работник закрыл больничный лист, в субботу его уволили. Этот день был выходным для сотрудника, поэтому он счел действия организации незаконными.
Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы.
В Письме от 28.02.2018 №14-2/В-121 Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует:
– направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;
– произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).
Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Вывод о том, что расторжение трудового договора в выходной день возможно, сделан в апелляционных определениях Московского городского суда от 24.01.2019 №33-2468/2019, Рязанского областного суда от 12.07.2017 №33-1507/2017.
К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу №11-8544/2017. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Чтобы избежать судебных разбирательств с сотрудниками, следует переносить дату сокращения на ближайший рабочий день.
Должен ли работодатель при сокращении предлагать вакансии в филиалах организации?
В Определении от 20.01.2020 №5-КГ19-217 ВС РФ отметил, что при сокращении необходимо предлагать работникам все вакансии организации в одной местности.
Суть дела заключалась в следующем. Сотрудник оспорил в суде свое сокращение, так как посчитал, что работодатель не предложил ему свободные должности во всех структурных подразделениях организации в городе. Первая и вторая инстанции сотруднику отказали. В обоснование такого решения суды сослались на тот факт, что в филиале, в котором произошло сокращение, вакансий не было.
Однако Верховный суд с такой позицией не согласился и направил дело на новое рассмотрение. Вместе с тем суд отметил: при сокращении работодатель должен предложить работнику все подходящие ему в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах. Проверить вакансии только в одном филиале недостаточно, поскольку он является обособленным подразделением юридического лица.
Когда работник по уважительной причине может опоздать с иском об отмене сокращения?
В Определении от 16.03.2020 №25-КГ19-15 Верховный суд восстановил срок подачи иска и направил дело на рассмотрение по существу в следующей ситуации.
Работник через суд оспаривал приказ о сокращении и уведомление о предстоящем увольнении. Пока дело находилось на рассмотрении, с работником расторгли трудовой договор, а решением суда было отказано в требованиях. Работник в очередной раз обратился в суд, но уже с требованием о восстановлении на работе. При этом срок подачи иска был пропущен, и суды отказали в его рассмотрении.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).
Верховный суд пришел к выводу, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.
ВС РФ обратил внимание: сотрудник оспаривал документы, которые послужили основанием для увольнения. Поэтому он правомерно ожидал, что сможет восстановить нарушенные трудовые права без повторного обращения в суд. В итоге срок подачи иска был восстановлен.
Аналогичный вывод содержится в Определении ВС РФ от 08.07.2019 №25-КГ19-2.
В Постановлении от 29.05.2018 №15 Пленум ВС РФ отметил: об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).
Правомерно ли увольнение сотрудников, если организация-банкрот продолжает работать?
В Апелляционном определении от 26.02.2020 №33-7837/2020 Московский городской суд пришел к выводу, что в ситуации, когда организация-банкрот продолжает работать, увольнять персонал нельзя.
Согласно материалам дела организацию признали банкротом и она уволила часть персонала в связи с ликвидацией. Затем конкурсное производство продлили, а сотрудники через суд потребовали их восстановить.
Арбитры отметили, что само по себе признание лица банкротом, а также открытие в отношении него конкурсного производства не свидетельствует о действительном прекращении деятельности организации и ее ликвидации. Организация не была исключена из ЕГРЮЛ, продолжала свою деятельность. Кроме того, на должности уволенных работников были приняты новые. В такой ситуации не было оснований расторгать трудовые договоры из-за ликвидации организации.
К аналогичным выводам пришли арбитры в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.03.2019 по делу №33-4995/2019.
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина