Что изучает дисциплина организационное поведение

Организационное поведение

Рассмотрены теоретические основы организационного поведения, вопросы индивидуального и группового поведения в организации, особенности коммуникаций, мотивации и результативности поведения людей. Уделяется внимание проблемам лидерства и организационной культуры. Наряду с теоретическим материалом приведены конкретные ситуации, упражнения для семинарских занятий и задания для самостоятельной работы, контрольные вопросы и тесты для самопроверки. Предназначено для студентов, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.01 «Экономика» и 38.03.02 «Менеджмент».

Оглавление

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Организационное поведение предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Теоретические основы организационного поведения

1.1. Сущность организационного поведения. Природа человека, природа организации

Организационное поведение как научная дисциплина появилось в конце 40-х годов ХХ века и продолжает развиваться в настоящее время. Как прикладная наука организационное поведение сформировалось под влиянием требований времени, на том этапе развития общества и экономики, когда человек с его способностью к совершенствованию стал определяющим фактором успешности деятельности организации.

Организационное поведение является междисциплинарной наукой и учебным курсом, поскольку использует концепции и подходы таких наук, как психология, социология, антропология, менеджмент, политология и многих других областей знания.

Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн определяют организационное поведение как исследование индивидов и групп в организациях [5].

Ф. Лютенс отмечает, что организационное поведение представляет бихевиористский, поведенческий поход к менеджменту, а не весь менеджмент в целом [2].

Организационное поведение — это область знания, стремящаяся расширить представление обо всех аспектах поведения в организационной среде с помощью научных методов [1].

Организационное поведение фокусируется на трех уровнях анализа деятельности людей в организации: индивидуальном, групповом и организационном. На индивидуальном уровне рассматриваются особенности восприятия, характеристики личности, значимые для понимания поведения человека, механизмы научения, мотивы и установки. На групповом уровне особое внимание уделяется вопросам коммуникации, процессам групповой динамики, управлению конфликтами и лидерству. На организационном уровне рассматриваются, прежде всего, подходы к диагностике и развитию организационной культуры, а также процесс реализации организационных изменений.

Организационное поведение строится на ряде базисных идей о природе человека и организации. Дж. Ньюстром и К. Девис отмечают, что принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий [3]:

_● Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, и тем не менее каждый человек уникален. Наличие индивидуальных особенностей определяет необходимость индивидуального же подхода к каждому человеку в организации.

_● Восприятие. Каждый человек по-своему воспринимает происходящие события, явления, окружающие объекты и поведение других людей. В свою очередь, действия индивидов определяются их восприятием реальности.

_● Целостность личности. Человек в организации представляет собой не просто знания, умения и навыки, необходимые для исполнения функциональных обязанностей. Профессиональная компетентность не существует без опыта и установок человека, личная жизнь влияет на рабочее поведение и производительность. Каждый работник — это целостное человеческое существо.

_● Мотивированное поведение. Одно из главных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его действий, т. е. поведение работников является в подавляющем большинстве случаев мотивированным, даже если мы не видим или не понимаем этих мотивов.

_● Стремление к соучастию. Любой нормальный человек испытывает позитивные эмоции от своей причастности к важным делам, значимым достижениям, привлекательным с его точки зрения группам людей. Большое количество работников может и желает эффективно использовать свои таланты, идеи и опыт для достижения целей организации.

● Ценность личности. Человек — существо, наделенное разумом, волей и преобразующей способностью, кардинально отличается от других факторов производства (земли, капитала, технологий). Идея о том, что человек всего лишь один из экономических инструментов, давно устарела. В настоящее время становится актуальным понимание ценности личности каждого работника для успеха деятельности организации.

С другой стороны, организационное поведение базируется на следующих положениях о природе организации:

_● организация является социальной системой, которая регулируется как законами общества, так и психологическими законами;

● организации формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов;

_● организации придерживаются определенных этических принципов в ходе своего функционирования.

Организационное поведение — активно развивающаяся сфера научных исследований и практической деятельности. В последнее время актуальными темами являются: изучение воздействия информационных технологий на изменение практических подходов к управлению индивидами, командами и организациями; влияние глобализации и трудовой мобильности на организационные процессы; повышение внимания к социальной ответственности бизнеса.

1.2. Ориентация на человеческие ресурсы, ситуационный подход, ориентация на результаты, системный подход

Организационное поведение основывается на следующих теоретических подходах: ориентация на человеческие ресурсы, ситуационный подход, ориентация на результаты и системный подход.

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Данный подход предполагает, что человек — основной ресурс организации и общества, поэтому менеджмент должен обеспечивать развитие индивидов, создание условий для реализации их способностей и талантов, формирование атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации. Ориентация на человеческие ресурсы как подход базируется на понимании того, что гармонично развитые работники, руководствующиеся высокими этическими нормами и принципами, достигают более высоких результатов деятельности при выполнении рабочих заданий. Ориентация на человеческие ресурсы также называется поддерживающим подходом, так как характеризуется изменением акцента в деятельности менеджера с выдачи указаний и контроля их исполнения работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Ситуационный подход предполагает, что не существует единственно верного, универсального для всех случаев способа поведения и что достижение эффективности в различных ситуациях может быть обеспечено за счет использования различных специфических действий. Принятие решений в рамках ситуационного подхода основывается на детальном анализе возникшей ситуации и выборе наиболее подходящих методов и инструментов воздействия, что требует от менеджмента владения широким арсеналом знаний и навыков для работы с персоналом.

Системный подход к организации заключается в понимании ее как комплекса взаимодействующих элементов. Изменение одной из составляющих системы может существенно повлиять на функционирование как других отдельных элементов, так и организации в целом. Как уже упоминалось выше, целостное организационное поведение рассматривает взаимоотношение человека и организации на уровне личности как таковой, групп, организации в целом и социальной системы. Системное организационное поведение предполагает стремление к анализу возможно большего количества факторов, влияющих на поведение людей в рамках целостной ситуации, а также к учету возможно большего количества как положительных, так и отрицательных последствий управленческих действий.

Ориентация на результаты представляет еще одну из основ организационного поведения. Это означает, прежде всего, то, что решения и действия в области практики организационного поведения (программы обучения, развитие организационной культуры, совершенствование системы мотивации и т. д.) являются не самоцелью, а инструментом достижения повышения социальных и/или экономических результатов. Ньюстром и Дэвис предлагают определять роль организационного поведения в достижении результатов деятельности компании при помощи уравнений, представленных на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Роль организационного поведения в организационных системах [2]

Способности работника определяют как произведение знаний работника и умения использовать их в своей деятельности (уравнение А). Уровень способностей персонала может быть повышен при помощи найма работников соответствующего уровня или посредством профессионального обучения. Мотивация — это позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации (уравнение B). Взаимодействие мотивации и способностей обуславливает потенциальные результаты деятельности индивида (уравнение C). Соединение потенциальных показателей деятельности работника с необходимыми для их реализации ресурсами при условии наличия возможностей действовать обеспечивает достижение результатов организации (уравнение D).

1.3. Теории Х и У Д. МакГрегора, теория Z Оучи

Многие исследователи объясняют различие в результатах деятельности организаций используемыми моделями организационного поведения, то есть доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании.

Основы понимания связи результатов деятельности компании и моделей организационного поведения заложил в 60-е годы ХХ века Дуглас МакГрегор, который определил, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления находится философия менеджмента.

Основные положения теорий X, Y и Z

Д. МакГрегор сформулировал два типа ключевых предположений о человеческом поведении и обозначил их как теорию Х и теорию У. В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи, дополняя теории Х и У, выдвинул теорию Z. Эта теория была сформулирована на основе изучения японского опыта управления. Она представляет собой набор базовых организационных факторов, соответствующих современным тенденциям работы с персоналом. Основные положения теорий Х и У Дугласа МакГрегора и теории Z Уильяма Оучи представлены в табл. 1.1.

Такие модели, как теория Х, теория У Дугласа Макгрегора и теория Z Уильяма Оучи, также называются парадигмами или исходными концептуальными схемами, определяющими содержание и методы управленческих воздействий.

1.4. Базовые модели организационного поведения

В теории организационного поведения также выделяются четыре базовые модели организационного поведения, представляющие эволюционный ряд развития практических методов управления за прошедшее столетие: авторитарная, опеки, поддерживающая и коллегиальная. Основные черты моделей представлены в табл. 1.2.

Модели организационного поведения

В настоящее время специалисты отмечают появление пятой модели организационного поведения — развивающей модели. Данная модель — это форма реализации системного подхода к управлению, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы управления персоналом. Развивающая модель включает в себя весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала. Она предполагает, что построение отношений между организацией, менеджерами, ее представляющими, и сотрудниками основывается на взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе успешности и организации, и работников.

Появление и смена моделей организационного поведения носит эволюционный характер, их возникновение связано с развитием бизнеса и общества в целом, динамикой экономических и социальных факторов, изменением потребностей работников. Выбор конкретной модели организационного поведения носит ситуативный характер, поскольку нет и не может быть «наилучшей» модели для всех организаций, более того, даже в рамках одной компании с течением времени ранее эффективные подходы устаревают, а зачастую требуется и кардинальный пересмотр практики организационного поведения.

1.5. Влияние глобализации на организационное поведение. Управление интернациональной рабочей силой

Развитие теории и практики организационного поведения продолжается и в настоящее время, одним из факторов этого развития являются процессы глобализации. Деятельность организаций сегодня не ограничивается лишь пределами отдельных государств, что существенно влияет на сущность работы менеджеров. Стивен Робинз [3] выделяет следующие специфические особенности работы менеджера в условиях глобализации. Прежде всего, эти особенности значимы для представителей крупных межнациональных корпораций.

Работа с представителями других культур. Даже в своей стране для решения бизнес-вопросов менеджеру приходится общаться, обсуждать проблемы и принимать согласованные решения с представителями различных национальных и деловых культур. Причем носителями отличающихся национальных и/или деловых культур могут быть руководители, подчиненные, коллеги, бизнес-партнеры.

Работа за рубежом. Получив такое назначение, менеджер должен быть готов к тому, что ему придется руководить людьми, потребности, убеждения и ценности которых могут существенно отличаться от привычных ему. Более того, результаты его деятельности будут во многом зависеть от того, насколько успешно менеджер сможет преодолеть культурный шок и адаптировать сформировавшиеся ранее приемы и методы работы к новым условиям.

Отрицательное отношение к капитализму. С. Робинз [3] отмечает, что если в англо-саксонских странах акцент, который делает капитализм на эффективность, рост и прибыль, с пониманием воспринимается большей частью населения, то в других странах (Италия, Франция, страны Ближнего Востока и Скандинавии) эти капиталистические ценности не пользуются особой популярностью. Это означает, что все без исключения методы управления необходимо приводить в соответствие с ценностями тех стран, в которых организация намеревается развернуть свою деятельность.

Расширение организаций, выход их на мировой уровень, процессы международных слияний и поглощений приводят к тому, что работники, принадлежащие к двум и более культурам, взаимодействуют на постоянной основе для решения задач организации. Распространенным случаем является направление менеджеров и технических специалистов в другую страну для продолжительной работы, таких работников называют экспатриантами. Одной из основных задач экспатриантов является обеспечение слияния культур для достижения эффективной стабильной деятельности компании. Ньюстром и Дэвис [2] приводят данные исследования деятельности предпринимателей-экспатриантов в различных странах: доля потерпевших фиаско руководителей в Лондоне составляет — 18 %, в Токио — 36 %, в Саудовской Аравии — 68 %. Основой этого зачастую являются барьеры культурной адаптации, такие как индивидуальные особенности, узость взглядов, этноцентризм, культурные различия, культурной шок.

Для преодоления данных барьеров и ускорения адаптации работников используется ряд мер: тщательный отбор работников; предварительное обучение: языковая подготовка, ознакомление с культурой, традициями, особенностями законодательства; поддержка сотрудника в новой стране.

Если вышеперечисленные проблемы в большей степени характерны для компаний — представителей экономически развитых стран, то проблемы управления интернациональной рабочей силой возникают в последние десятилетия и в России, когда организация привлекает на работу представителей других стран в качестве как исполнителей, так и руководителей или направляет своих менеджеров и специалистов для работы в зарубежные подразделения.

Одним из условий успешного управления многонациональными коллективами является налаживание эффективных коммуникаций. Для обеспечения этого необходимо:

_● повышение языковой компетентности работников разных категорий;

_● приложение усилий, направленных на понимание особенностей невербальных коммуникаций в конкретных национальных условиях;

_● знание и уважение традиций, правил поведения и образа жизни представителей разных национальностей.

Глобализация, развитие международных связей, трудовая мобильность, тенденции развития мирового сообщества и отдельных регионов являются значимыми факторами функционирования современного бизнеса и формируют новые требования к практике организационного поведения.

Организационное поведение — это область знания, стремящаяся расширить представление о всех аспектах поведения в организационной среде с помощью научных методов. Организационное поведение фокусируется на трех уровнях анализа деятельности людей в организации: индивидуальном, групповом и организационном.

Организационное поведение как наука и область практической деятельности основывается на системе базисных предположений о природе человека и организации.

Организационное поведение основывается на следующих теоретических подходах: ориентация на человеческие ресурсы, ситуационный подход, ориентация на результаты и системный подход.

В организационном поведении модели «теория Х», «теория У» Ду-гласа МакГрегора и «теория Z» Уильяма Оучи называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами, определяющими содержание и методы управленческих воздействий.

В теории организационного поведения выделяются четыре базовые модели организационного развития, представляющие эволюционный ряд развития практических методов управления за прошедшее столетие: авторитарная, опеки, поддерживающая, коллегиальная. В последнее время расширяется использование развивающей модели.

Развитие теории и практики организационного поведения продолжается в настоящее время, значимыми факторами этого являются процессы глобализации, расширения использования информационных технологий, повышение социальной ответственности компаний.

1. Какие предположения, касающиеся природы человека и организации, лежат в основе организационного поведения?

2. Охарактеризуйте теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение.

3. Охарактеризуйте теории Х и У Д. Макгрегора, теорию Z У. Оучи.

4. Чем отличаются различные модели организационного поведения.

5. Каким образом глобализация оказывает влияние на развитие практики организационного поведения?

6. Приведите примеры, связанные с управлением интернациональной рабочей силой в России.

Задания для самостоятельной работы

З а д а н и е 1. Приведите практические примеры проявления теоретических подходов организационного поведения в компаниях.

З а д а н и е 2. Приведите примеры, в каких условиях использование различных моделей организационного поведения будет являться наиболее приемлемым.

З а д а н и е 3. Ответьте на вопросы анкеты, подсчитайте баллы и определите местоположение в предложенной системе координат. Как вы можете интерпретировать полученные результаты?

Подсчитайте сумму баллов, взяв по утверждениям 1, 2, 4, 7, 8, 9, 10, 19 отмеченную вами оценку, а по утверждениям 3, 5, 6 заменив ее на противоположную (1 на 5, 2 на 4, 4 на 2, 5 на 1). Полученное значение отметьте на шкале.

З а д а н и е 4. Ответьте на вопросы к конкретной ситуации «Бизнес Shoyu — нечто большее, чем бизнес».

Сколько, вы думаете, компаний существует с 1630 года? Пас? Хорошо, тогда как насчет компаний, имеющих предприятия перерабатывающей промышленности как в урбанистическом Токио, так и в сельском Висконсине? Не намного проще? Последняя подсказка: они производят старейшую приправу в мире из соевых бобов и пшеницы. Сдаетесь? Это Кikkoman, одна из старейших и наиболее крупных японских компаний, известная во всем мире своим соевым соусом (называемым в Японии shoyu).

Соевый соус компании Кikkoman держит господствующую долю в 50 % рынка восточных бутилированных соусов в Северной Америке и 30 % в Японии. Чтобы соответствовать мировому спросу (он продается в 100 странах по всему миру), за последние двадцать лет производство увеличилось десятикратно. Только в 1997 году Кikkoman производила и продавала 116 миллионов галлонов жидкости. Это действительно огромное количество, если принять во внимание, что соевый соус не употребляется в отличие от прохладительных напитков большими глотками, а добавляется понемногу в еду для проявления ее собственного натурального аромата и вкуса. Другой факт, который делает эту статистику столь впечатляющей, это то, что Кikkoman делает свой соевый соус, используя методы, уходящие корнями в семнадцатый век и требующие для приготовления несколько месяцев.

Хотя в его основе вместо химических составляющих, используемых конкурентами, лежат традиционные, натуральные ингредиенты (включая запатентованные микроорганизмы для выращивания культуры, называемой koji), компания Kikkoman ушла далеко от древности в своих производственных процессах. Ее впечатляющие производственные заводы в Уол-ворте (Walwarth), штат Висконсин, и новая торговая марка в Нидерландах используют самые передовые технологии. На самом деле, помимо соевого бизнеса, Кikkoman считается мировым лидером в генной инженерии, биотехнологии и биохимии. Фактически, используя технологию слияния клеток, компания Kikkoman создала совершенно новый вид специй из цитрусовых, что трудно было ожидать от компании, возникшей 400 лет назад.

В действительности Kikkoman необычна в нескольких отношениях. Для начала: ее основателем является женщина — невероятная редкость для 1600-х. К тому же в отличие от многих японских компаний, производящих товары, изначально созданные в Соединенных Штатах (такие, как автомобили и электроника), Кikkoman превратила свой исключительно японский товар в один из главных продуктов, который можно найти на кухнях по всему миру. И все же компания остается верной строгому соблюдению японских традиций лояльности к работникам, идеалу, от которого отказалось большинство западных компаний. Фактически приверженность Kikkoman к отношению ко всем работникам как к единой семье пронизывает все аспекты деятельности компании. Интересно, что именно верность Kikkoman почтенным азиатским традициям гармонии и преданности делает ее привлекательным партнером для компаний, основанных в Америке, таких как Хегох, распространяющихся на японском и китайском рынках. Сегодня во многом благодаря такому партнерству Кikkoman считается одним из ключевых игроков в мировом международном бизнесе.

Вопреки своему широкому международному размаху Кikkoman верна странам, в которых ведет свой бизнес. Например, на заводе в Уолворте, штат Висконсин, единственное — включая как ингредиенты (преимущественно сою, пшеницу, соль и воду), так и оборудование, — что не обеспечивается на месте — это специфические компоненты, необходимые для приготовления соевого соуса. Кikkoman — щедрый вкладчик местной общины не только в интересах расширения своей налоговой базы: она осуществляет вклады во все, начиная с проектов 4-Н и заканчивая стипендиями для студентов колледжей.

Очевидно, что компания Кikkoman с корнями, уходящими глубоко в феодальную Японию, но удержавшаяся на передовых рубежах современных биотехнологий, по прошествии многих лет приобрела больше того, чем рисковала. Как говорится в древней японской поговорке, «лягушка в колодце не знает океана». Несомненно, Kikkoman давно покинула колодец и продолжает исследовать многие разные океаны.

Вопросы для анализа

1. Как глобальная природа бизнеса проиллюстрирована в данном примере?

2. С какими проблемами, по вашему мнению, могут столкнуться японские руководители, работая в сельском Висконсине.

3. Как Kikkoman проявляет высокую степень социальной ответственности и как компания выигрывает от этого в конечном итоге?

Тесты для самопроверки

1. Аспекты природы человека в организационном поведении:

а) индивидуальность особенностей

б) спонтанность поведения

г) целостность личности

2. Аспекты природы организации в организационном поведении:

а) соблюдение этических принципов

б) спонтанность поведения

в) общность интересов участников

д) уровень иерархичности

3. Теоретические подходы организационного поведения:

а) ориентация на человеческие ресурсы

б) стратегическое планирование

г) системный подход

4. Соответствие подходов организационного поведения и их содержания:

5. Теория Х Д. МакГрегора утверждает, что средний работник:

б) стремится избегать ответственности

в) мотивируется принуждением

г) стремится делать карьеру

д) стремится избегать ответственности

6. Основные положения теории Y Д. МакГрегора:

а) продвижение персонала должно быть медленным

б) нежелание индивида работать не является врожденным

в) обычный человек не любит работы и стремится ее избегать

г) средний человек предпочитает, чтобы им управляли

д) для индивида важно удовлетворение потребностей в самовыражении

7. Основные положения теории Z У. Оучи:

а) нежелание индивида работать не является врожденным

б) средний человек не любит работы и стремится ее избегать

в) продвижение персонала должно быть медленным

г) люди готовы принимать на себя ответственность

д) организация содействует неспециализированной карьере

8. Последовательность появления моделей организационного поведения:

9. Процесс глобализации экономики и управления рассматривается как…

а) движущая сила развития организационного поведения

б) ограничение использования традиционных концепций менеджмента

в) фактор внешней среды в концепциях измерителей эффективности организационного поведения

г) доминирующая перспектива развития организационного поведения

д) фактор, упрощающий организационные процессы

10. Специфические факторы работы менеджера в условиях глобализации:

а) отрицательное отношение к капитализму

б) развитие стратегического управления

в) работа с представителями других культур

г) внедрение информационных технологий

д) работа в филиалах за рубежом

1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. М.: Вершина, 2004.

2. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999.

3. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.

4. Роббинз С. Организационное поведение. 8-е изд.: пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.

5. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2004.

Источник