Чем обусловлена необходимость компетентностного подхода в работе с персоналом
Компетентностный подход в управлении персоналом
Вы будете перенаправлены на Автор24
Сущность компетентностного подхода
Сегодня экономика разных стран трансформируется в соответствии с международными стандартами. Россия не стала исключением из правил – российская экономика интегрируется в европейское экономическое сообщество. Одновременно происходит усиление интеграционных процессов, которые связаны с подготовкой кадров. Перенимаются некоторые идеи и практики, которые уже давно успешно применяются в Европе, но в России им еще предстоит прижиться и адаптироваться. С ростом международной интеграции значение подходов, основанных на оценке профессиональной квалификации сотрудников, возросло. Они не только охватывают фактическое признание навыков и знаний работников, но и оказывают влияние на формирование содержания образовательных программ, регулирование финансирования программ подготовки кадров, развитие национальной системы компетенций и квалификаций.
Такой подход позволяет не просто усилить контроль за квалификацией и компетенциями сотрудников, но и в значительной степени улучшить их подготовку для всех сфер производственной и экономической деятельности. Подготовка профессиональных кадров с учетом потребностей руководителей помогает получить такого сотрудника, который будет обладать всеми необходимыми компетенциями и продолжит развиваться, повышая статус предприятия.
Изначально компетентностный подход считался одним из самых эффективных. Он использовался для того, чтобы давать объективную оценку конкурентоспособности персонала крупных предприятий и организаций. Но со временем компетентностный подход переняли даже маленькие фирмы, которые в дальнейшем смогли настолько усилить свои позиции, что теперь никто не сомневается в их конкурентоспособности. Такая популярность подхода обусловлена рядом причин:
Готовые работы на аналогичную тему
Компетенции в менеджменте
Компетенция является базовым качеством личности. Она продуцирует варианты мышления или поведения человека и показывает, как он может вести и проявлять себя в различных ситуациях. Являясь целым комплексом знаний и навыков, способностей и мотивов, установок и ценностей индивидов, компетенции играют очень важную роль в решении ряда задач, которые постоянно формируются внутри производства. Являясь одновременно объектом и субъектом компетентностного подхода, компетенции отражают некоторые преимущества и недостатки подхода как такового.
В управлении персоналом организации преимущества такого подхода состоят в следующем:
Грамотные руководители хотят, чтобы в долгосрочной перспективе их сотрудники были самыми подготовленными, адаптированными и профессиональными, поэтому они делают все возможное для того, чтобы дать им возможность и далее развивать свои профессиональные навыки и компетенции. К таким мерам относятся и дополнительное обучение, и повышение квалификации, и повышение по службе. Редко когда руководство хочет, чтобы сотрудники исполняли свою работу просто потому, что так надо. Важно создать благоприятные условия для того, чтобы индивид был всегда замотивирован, имел не только материальный, но и профессиональный интерес к своей работе.
Модель компетенций – это совокупность компетенций, которые необходимы для организации. Модель очень важна в решении ряда вопросов относительно будущей работы и развития предприятия. В модель входят кластеры компетенций – это наборы тесно связанных друг с другом компетенций, также в модели выделяют непосредственно сами компетенции.
Компетентностный подход имеет особое значение для современного менеджмента. Прежде всего, в нем четко отражены потребности предприятия в подготовке кадров, а сами сотрудники осведомлены в том, что от них ожидают. Компетенции можно развивать – сегодня для этого существует огромное количество образовательных программ, тренерские мероприятия, а внутри компаний работают коучи с профильными образованиями.
В центральном научном издательстве ИНФРА-М вышел учебник «Компетентностный подход в управлении персоналом», соответствующий требованиям федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения. Его автором является профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом, доктор экономических наук, доцент Института экономики и управления Сургутского госуниверситета Оксана Чуланова.
В работе с персоналом одна из непростых задач – поставить на соответствующую должность настоящих профессионалов своего дела. Ведь от этого решения зависит не только успешное развитие любой организации, но и стабильность штата. Именно компетентностный подход позволяет правильно выстроить все этапы и процедуры кадровой работы.
История компетентностного подхода в управлении персоналом связана с теориями, разработанными Спенсером, Боярисом и МакКлеландом. Американские ученые предложили при отборе кандидатов учитывать внутреннее состояние соискателя (настроение, мотивацию, ценности).
В новом учебнике Оксаны Леонидовны обоснована актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом, представлены исторические тенденции его развития. Ученый СурГУ раскрывает социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность», сущность оценки персонала на основе компетентностного подхода. Помимо этого даются методические рекомендации использования компетентностного подхода в обучении персонала организации, работе с кадровым резервом организации, при разработке систем стимулирования персонала. Особая роль в учебном материале отведена эмоциональной компетентности в общей модели компетенций руководителей.
Практическая часть учебника представляет собой контрольные вопросы, ситуационные и тестовыми задания для самопроверки.
Учебное издание предназначено для бакалавров, обучающихся по направлениям подготовки «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Экономика», а также для магистрантов и аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся и проводящих исследования в области управления персоналом. Кроме того, учебник может быть полезен профессорско-преподавательскому составу вузов для актуализации преподаваемых курсов. Специалисты-практики по работе с персоналом современных организаций, консультанты, коучи, бизнес-тренеры смогут найти полезную информацию для своей профессиональной работы.
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1 Кандидат философских наук, доцент;
Национальный исследовательский Томский государственный университет
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
В статье рассмотрены особенности компетентностного подхода к управлению персоналом, место модели компетенций в системе управления, а также понятие ключевых компетенций.
Ключевые слова: компетентностный подход, управление персоналом, модель компетенций, ключевые компетенции.
1 PhD in philosophy, associate professor;
National Research Tomsk State University.
COMPETENCE APPROACH IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Abstract
The article describes the features of the competency approach to human resources management, competency model in management system, notion of core competencies.
Keywords: competence approach, human resources management, competency model, core competencies.
За последние годы в нашей стране и в мире в целом произошли большие изменения. Экономика России быстро развивается, и как следствие появляется все больше предприятий, которым приходится существовать в условиях серьезной конкуренции. Автор С.П. Болотов [1] считает, что в новых условиях необходимо постепенно менять деловую среду организаций. Деловая среда, как правило, меняется под воздействием двух групп факторов: совершенствование законодательства в сфере экономики и совершенствование менеджмента в российских предприятиях.
В условиях жесткой конкуренции организации ставят перед собой более амбициозные цели и разрабатывают новые стратегии, для того, чтобы выжить на рынке. А реализация бизнес-стратегий организаций невозможна без квалифицированных, мотивированных и вовлеченных сотрудников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации в условиях динамичных и разнообразных изменений внешней среды. За последние годы компетентностный подход стал неотъемлемой частью системы управления персоналом организации. Сегодня организации считают, что персонал как стратегический актив должен обладать, прежде всего, компетентностью – знаниями, навыками и моделями поведения, необходимыми для эффективного выполнения работы в данной организации.
Главной особенностью компетентностного подхода в управлении персоналом является переход от оперативных проблем кадровой специфики к задачам более высокого стратегического уровня. Теперь недостаточно просто обучить сотрудников, создать правила поведения и разработать некий регламент, результатом всех управленческих действий должно быть повышение эффективности труда, вовлеченности персонала, мотивации, а значит повышение эффективности работы организации в целом. Поэтому цели в компетентностном подходе формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путем достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации.
Современные организации все чаще транслируют идеологию компетентностного подхода на все сферы управления персоналом, при этом модель компетенций является центральным элементом системы управления персоналом, вокруг которого сосредоточены конкретные функциональные направления управления персоналом.
Автор О.Л. Чуланова утверждает, что концепция компетентностного подхода является интегрированной концепцией, формирующей основные принципы управления персоналом современной организации. Эти принципы включают:
– принцип системности – использование компетентностного подхода в управлении персоналом должно быть основано на увязанных в единое целое целей, задач, процессов управления персоналом и быть ориентировано на краткосрочные и долгосрочные цели организации;
– принцип комплексности – разработка тактических и стратегических решений в области использования компетентностного подхода должна осуществляться с учетом взаимосвязей между различными областями и аспектами управления персоналом;
– принцип актуальности – деятельность в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должны соответствовать кадровой ситуации, предлагать решения актуальных кадровых проблем организации, основанные на лучшем опыте и современных научных разработках;
– принцип непрерывности – деятельность в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должно ориентироваться на поступательное обучение и развитие сотрудников для улучшения выполнения работы, создания потенциала для роста и развития в течение всего времени работы в организации;
– принцип преемственности – доминирующие ценности, уникальные знания, навыки и опыт, приобретенные работниками в организации, должны распространяться внутри нее, чтобы улучшить результаты работы, сохранить и преумножить ее конкурентные преимущества;
– принцип опережающего развития – расширение профессионального кругозора и компетентности сотрудников, чтобы создать запас знаний, навыков и умений, который может потребоваться при решении сложных проблем или нестандартных задач предприятия в будущем;
– принцип саморазвития – создание условий для самообучения и самовыражения сотрудников для активизации внутренних механизмов развития, обеспечивающих рост мотивации к эффективному труду, повышение удовлетворенности работой, более полное раскрытие профессионального и личностного потенциала;
– принцип эффективности – результаты деятельности в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должны обеспечивать требуемый уровень достижения экономического, организационного и социального эффектов, тем самым способствовать повышению эффективности организации [3].
При компетентностном подходе к управлению персоналом в организации модель компетенций является центром, вокруг которой строится система управления. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры. При разработке моделей ориентируются на выбор наиболее важных компетенций, которые, как правило, группируются в кластеры или функциональные блоки. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников [4].
В рамках компетентностного подхода в управлении персоналом авторы Прахалад и Хамел выделили понятие «ключевых компетенций». Эти авторы утверждают, что фирмы становятся конкурентоспособными, когда обладают «компетенциями, охватывающими разрабатываемые продукты», так как «реальные источники преимущества компании как раз и заключаются в способности менеджмента консолидировать технологии и навыки компании в компетенции, повышающие способности бизнеса к быстрой адаптации к возникающим возможностям». При этом возрастает роль коллективного обучения в организации в особенности тому, «как координировать разнообразные навыки производства и объединять многочисленные потоки технологий.
Прахалад и Хамел также приходят к выводу, что ключевые компетенции не уменьшаются по мере использования. В отличие от физических активов, которые ухудшаются со временем, компетенции усиливаются по мере того, как они применяются и ими обмениваются. По ним можно изучать модели диверсификации и проникновения на рынок, а не по привлекательности рынков.
Подводя итог анализу компетентностного подхода в управлении персоналом, можно сделать вывод, что для того, чтобы выжить на рынке, менеджмент организации должен постоянно анализировать ситуацию на рынке и создавать свое конкурентное преимущество. Конкурентное преимущество, заключающееся в создании модели компетенций как ядра системы управления персоналом в организации, обосновано многими известными авторами, что подтверждает актуальность данного вопроса [2].
Компетентностный подход в управлении персоналом: история, применение, цели и задачи. Основы управления персоналом
История компетентностного подхода в управлении персоналом началась с теорий, разработанных Спенсером, Боярисом и МакКлеландом. Случилось это в далеких 70-х годах прошлого столетия.
Как все начиналось?
Теория основывалась на переменных компетенциях. Этот термин получил распространение в 1959 благодаря фирме White, где применялся для оценки и описания характера личности, которая могла бы справиться с конкретной задачей.
В чем отличие?
А вот новая идея заключалась в том, чтобы пересмотреть методы подбора критериев для оценки кандидата. Была разработана теория выборки при учете внутреннего состояния соискателя. Применение компетентностного подхода в управлении персоналом в такой трактовке предполагало анализировать:
Кроме того, по мнению МакКлеланда, важным является то, как человек действует. Во многом именно от этого зависело, по его мнению, будет ли успешной работа кандидата.
Поведенческие примеры дали достаточную информацию для анализа, на основании чего были проработаны интервью. При разработке использовались также апперцептивные тесты и метод Фланагана.
А что на практике?
Впервые особенности компетентностного подхода были опробованы в тех же 70-х годах ХХ века. В качестве экспериментальной площадки была выбрана служба Госдепартамента Америки, отвечающая за дипломатическую информацию. Реализацией идеи занялась организация McBer and Company.
Первые проблемы компетентностного подхода, с которыми столкнулись при попытке воплотить теорию в жизнь, оказались связаны с невозможностью определить на основе полученных данных, насколько претендент способен справиться в реальных сложных условиях с поставленными перед ними задачами.
Первый этап эксперимента при дипломатическом отделе заключался в отборе двух групп кандидатов, из которых одни были бы лучшими исполнителями, а другие причислялись к среднестатистическим работникам. Каждого индивидуально пригласили для участия в интервью, чтобы получить представление о примерах поведения. Кандидаты должны были рассказать о своих наиболее успешных и неудачных жизненных ситуациях. Интервьюеры спрашивали о том, что привело к такому положению вещей, что чувствовали при этом соискатели и как они поступали.
Для обобщения полученных данных применили метод анализа вербальных высказываний. Проанализировав информацию, специалисты по менеджменту улучшили компетентностный подход в управлении персоналом, в конечном счете доведя его до той формы, в какой он применяется в работе в наши дни.
Современность и практика подбора персонала
Очень сложно переоценить то, насколько важна роль компетентностного подхода в управлении персоналом. Ведь именно благодаря этому способу крупнейшие компании набирают наилучший штат, позволяющий организациям приходить к успеху и двигать экономику, промышленность, социальную жизнь и цивилизацию в целом в будущее. Впрочем, иные утверждают, что компетентностный подход в управлении персоналом – это логичный ответ на то, как развивается рынок труда в мире.
Так сложилось, что кадровые службы в компаниях различных стран применяют разнообразные методологии для поиска оптимальных сотрудников. При анализе методов ясно, что некоторые функции дублируются, а направления зачастую отличаются принципиально. Следует помнить, что подбор и оценка персонала тесно связаны с тем, какого вознаграждения будут ждать работники.
Применение компетентностного подхода в управлении персоналом позволило отразить в методологии связь между подбором работников и оплатой труда. Компетенции позволяют сформировать такую базу данных, которая применима для самых разных служб. Следовательно, подбор персонала для разных фирм превращается в процесс, объединяющий разные фирмы по всему миру в единое целое.
Что такое модель компетенций
Компетентностные методы управления персоналом только тогда показывают свою эффективность, когда они подобраны в соответствии с задачами, целями организации, а также применяются так, как задумано их авторами.
Стандарты качества, применяемые для модели:
Как разрабатывается модель?
При проработке модели на предприятии, где только предстоит внедрение компетентностного подхода, необходимо помнить, что она создается в соответствии со следующими правилами:
Специфика применения
Как показывают базовые основы управления персоналом, подбор сотрудников должен учитывать особенности различных методик, а также ряд факторов. Инструменты, используемые для этого, выбираются до собеседования. От менеджера по кадрам требуется внимательность и корректировка выбранных методологий в процессе общения с кандидатом. Проще говоря, нужно уметь подстраиваться под изменяющиеся условия.
Как проходит собеседование?
На практике сущность компетентностного подхода в управлении персоналом заключается в ряде особенностей общения с кандидатом. Первые шаги:
Сама оценка состоит из следующих шагов:
Заключительный этап, который рекомендуют топовые специалисты по кадрам, разрабатывающие основы управления персоналом:
Если выбран компетентностный подход, методы позволяют дать следующие оценки кандидата:
О сложностях в работе
Практика показывает, что больше всего проблем с работниками в наши дни в тех фирмах, которые применяют устаревшие методологии выбора сотрудников. Избавлению от сложной ситуации способствует применение компетентностного подхода в управлении персоналом. По возможности следует избегать устаревшего подхода: нравится или не нравится сотрудник. Именно он и ведет к тому, что персонал оказывается малоэффективным.
Следует помнить, что в некоторых компаниях сформировалась нетипичная корпоративная культура, и это накладывает ограничение на подбор персонала. В равной степени усложняет задачу и личная атипичность кандидата. Помните, невозможно продуктивное сотрудничество тогда, когда компания и работник не подходят друг другу. Избежать найма такого человека – вот главная цель компетентностного подхода.
Применение удачно выбранной модели позволяет сформировать не только успешный рабочий процесс, но и продумать, а также реализовать программы обучения персонала и развития каждого сотрудника в отдельности. При наличии проработанной модели менеджеры по кадрам будут иметь достаточно информации для выявления, какие именно направления обучения актуальны в текущий момент.
Некоторые особенности
Практика показывает, что компетентностный подход в управлении персоналом не всегда прост во внедрении, многое зависит от специфики конкретной организации. Если у одних все проходит гладко и сразу, в других фирмах задача растягивается на несколько лет. Самый простой вариант – прибегнуть к помощи стороннего специалиста, имеющего опыт в решении сходных задач. Если проблема решается своими силами, нужно быть готовым к тому, что процесс будет трудоемким и потребует больших усилий. Вероятно, придется обучать специалистов по кадрам новому подходу, а также вложить средства в разработку системы, которая бы соответствовала требованиям конкретного предприятия.
Когда внедряется компетентностный подход, задача специалистов по кадрам – профилировать все должности в организации, то есть составить полноценное описание каждой из них с учетом компетенций. Можно при этом описывать:
Наконец, создается и согласовывается проект, в соответствии с которым будет происходить непосредственно внедрение новой методологии.
Слабые стороны
Как показывают последние исследования в области рекрутинга, компетентностный подход в управлении персоналом имеет некоторые слабые стороны. Для максимально эффективного функционирования организации при внедрении такой методики все недостатки должны быть учтены.
Наиболее критичные моменты:
Помните о том, что прибыль – вот ключевой показатель успеха предприятия. Если тот или иной работник не является источником прибыли, его в фирме быть не должно, даже если по своим характеристикам человек идеально вписывается на рабочее место. Показатель прибыльности позволяет судить о том, эффективен ли сотрудник, при нулевом или отрицательном значении следует увольнять работника без сожалений. Помните о том, что стойкость к стрессам и нацеленность на положительный итог – это еще не прибыль для компании.
На что еще обратить внимание?
Несколько сложнее ситуация подбора персонала в кризисной ситуации. Практика показывает, что в таких условиях модель компетенций менее эффективна, нежели в нормальной обстановке на рынке труда. Связано это с тем, что руководители и менеджеры по персоналу редко могут адекватно оценить, какие качества требуются от сотрудника, чтобы он обеспечил прибыль компании в сложном экономическом положении.
Еще одна ситуация, когда модель компетенций показывает низкую эффективность – это выбор работников на креативные должности. Если вам нужен генератор идей, то тут невозможно предсказать, какими параметрами должен обладать работник, особенно в долговременной перспективе. Можно попробовать применить методологию, но эффективность будет, вероятно, низкой.
Помните, что выбранная однажды модель компетенции может обеспечить компании постоянство. С одной стороны, это хорошо – фирма будет стабильно держаться на плаву за счет удачного подбора сотрудников. С другой стороны, о росте мечтать не приходится: для этого нужны другие работники, а значит, выбирать их нужно по другой модели.
Наиболее современные фирмы стараются выбирать сотрудников, способных нестандартно мыслить и вести себя вне стереотипов. Это разумно, ведь такой кадровый состав приведет организацию к успеху. Но помните о том, что метод компетенций представляет собой систему стандартизации, что в корне противоречит выходу за рамки. Следовательно, если вы находитесь в поисках работников, способных подарить компании новую жизнь, стандартная система выбора вам не подойдет.
И все же польза очевидна
Несмотря на описанные выше сложные моменты, методика компетенций применима на практике и показывает хорошие результаты. Статистика говорит, что при успешном внедрении такой методологии текучесть кадров уменьшается на 70%, при этом прибыль компаний увеличивается приблизительно вдвое, в первую очередь растет объем продаж.
Сейчас ведущие мировые специалисты по менеджменту проводят исследования и доработку компетентностного подхода таким образом, чтобы методология стала применима для нетипичных случаев и нестандартных направлений. Как только они добьются успеха, этот способ выбора работников, несомненно, станет самым применимым на практике. Во многом это связано с тем, что он подходит информационной экономике и наиболее удачно отвечает требованиям постиндустриального общества.
Понятие «компетенция» несколько отличается в разных странах. В разрезе подбора персонала принято выделять подходы:
Для первого свойственно расшифровывать термин как поведение потенциального работника. В этом случае компетенция превращается в главную характеристику работника. Если человек способен вести себя правильно, значит, он будет удачным приобретением фирмы.
Что касается европейских специалистов по подбору персонала, то они предпочитают рассматривать компетенции как функциональность в разрезе ожидаемых итогов. В этом случае под термином принято понимать умение работника вести себя так, чтобы не нарушать действующие в компании стандарты.
Наилучшие результаты показывает интегрированный подход, когда функциональность и поведение в равной степени учитываются в создании модели. Также структура должна содержать когнитивные компетенции для полноценного отражения качеств кандидата.
Когнитивные компетенции – это не просто полученные в обучении и на прежней работе официальные знания, но также неофициальные, наработанные за всю жизнь в разных ситуациях. Идеальный работник – человек, который знает информацию и понимает, почему система работает именно так, а не иначе.
Функциональные компетенции – это навыки, свойственные потенциальному работнику. Они могут быть у профессионала или даже у начинающего специалиста, если он может выполнить задачу и в силах демонстрацией доказать это в ходе интервьюирования.
Социальные компетенции затрагивают этику человека и специфику его личности.
Подводя итоги
Компетенция представляет собой обобщающее явление, призванное отражать то, как человек будет вести себя на рабочем месте. При компетентностном подходе учитываются навыки и знания, умения и особенности личности, из которых можно сделать вывод о том, насколько полезен будет сотрудник для организации. Наличие компетенций определяет то, как сотрудник будет вести себя на рабочем месте и каких итогов он добьется. При определении компетенций для каждой конкретной должности их список становится незаменимым помощником менеджера по подбору персонала при проведении собеседования.
Последние несколько лет в нашей стране характеризуются кардинальными изменениями в кадровой политике как частных, так и государственных компаний. Во многом это связано с тесным взаимодействием с иностранными фирмами, а также с внедрением инноваций. Статистика показывает, что даже в государственных органах компетентностный подход нашел себе применение как способ отбора кандидатов. Благодаря этому система управления человеческими ресурсами стала прозрачной и эффективной, соответствующей реалиям социума XXI века.